2-1招聘简章的设计技能在线视频

老师，讲到招聘，我们比较熟悉的是招聘简章

招聘简章对劳动关系也有影响吗

招聘广告中往往反映出招聘的录用条件和一些相关的待遇

如果不重视这个环节，会造成后续的很多问题

下面，我们就一起来看大轩和他的朋友们

关于跟招聘简章有关的一些情景案例

你听说了吗，研发部的郭田啊要离职了

他说公司欺骗他，还申请了劳动争议仲裁呢

小玫啊有的忙了

研发部的郭田啊，我认识

他是名牌大学毕业

专业能力也不错，听说是人才引进的

哪里啊，就是因为这个人才引进才引起的事情啊

那是怎么回事

据说啊公司招聘的时候，承诺他了相应的待遇

其中就包括了人才引进的住房补贴

郭田啊，对这个是很有吸引力的

那是当然，说是有20万元，结果呢

结果啊，在签订劳动合同的时候啊

劳动合同里面，没有住房补贴这一项

郭田为此问了人事行政经理

经理跟他说，这是人才财务的特殊待遇

稍后再议，郭田仔细想了想公司应该不会欺骗他

于是就跟公司签订了两年期限的劳动合同

看来不能光看招聘简章，劳动合同才是最重要的

同学们好，前面我们看了大轩和小胡

聊起的关于研发部的郭田离职的事情

这个郭田的离职呢，是因为公司招聘时

在招聘简章明确指出人才引进有20万元的安家费

他也以为自己是人才引进的，但一直没有拿到这个待遇

最后因不满而引起的离职纠纷

恩，是的

招聘是建立在劳动关系的一个前提条件

在这一个环节中间呢，也存在着诸多的法律风险

如果单位不重视这个环节

就容易陷入一些不必要的麻烦之中

刘老师，如郭田那样

如果在招聘简章中有了一些承诺，但最终却没有兑现

确实也是影响劳动关系的

老师，我想知道国家法律对招聘简章有什么规定吗

《劳动合同法》规定用人单位有“如实告知”的义务

《就业服务和就业管理规定》第14条、第67条规定

用人单位招用人员不得有提供虚假招聘信息

发布虚假招聘广告的行为

违者由劳动保障行政部门责令改正

并可处以一千元以下的罚款

对当事人造成损害的

应当承担赔偿责任

郭田看到的招聘简章中的承诺，应该怎么理解呢

对郭田来说，住房补助，对他来说是非常有吸引力的

现实中也有这样的例子

招聘简章中包含了实际未能兑现的承诺

有违诚实守信的原则

有可能就会构成提供、发布虚假招聘信息

而面临的行政处罚其至是赔偿的责任

刘老师，那我很想知道如果郭田去仲裁，会是什么结果呢

那因为后来的话呢，双方签订了有效的劳动合同中

并没有约定公司应该承担住房补贴的这个义务

那么除非郭田有证明说他本人是“人才”引进之列的一个书面的证明

或者是有口头的录音证明

否则，仲裁是不会支持郭田的这个请求的

我觉得如果郭田在签定劳动合同时

应该要求公司将另议的人才住房补贴的事宜写进劳动合同就少了很多事情了

那为什么有了劳动合同，招聘简章的效力就减少了呢

在一般的情况下，招聘简章是属于要约邀请

不具有法律效力

特殊情形下，招聘广告是可能会构成要约的

那么会产生约束力

用人单位在招聘广告中所描述提供给员工的一些福利待遇是非常明确的

那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约

郭田要获得那个住房补贴呢，就是他要能够证明

提供证明，来证明自己是人才引进行列的一个书面的一个证明

或者是口头录音证明

但是呢，他不了解这个过程

那么应该说是他很难保留当时的有关的证据的

刘老师，那拟订及发布招聘简章时我们应该注意什么问题呢

就业促进法明确的规定是不得实施就业歧视

招聘简章中的录用条件中，就要注意不得有歧视性的条款

那么这种歧视就包括性别、年龄、城乡、乙肝病毒携带者的这个歧视等等

有很多方面

另一方面，就是招聘录用的条件应该有可操作性的

那么对用人单位来说的话呢，抽象的条件是不能作为将来解除劳动合同的依据的

第三个，就是不要在招聘简章中出现不当的承诺

否则的话呢，就会引来很多不必要的一些麻烦

看来啊，招聘简章的拟订和发布还是很有学问的

今天我来总结下，我们的学习内容

员工的招聘与录用是建立劳动关系的前提条件

招聘简章在一般情况下，属于要约邀请

特殊情形下，招聘简章可能构成要约，将会产生约束力

在拟订及发布招聘简章时，应该注意三个问题

一是不得有歧视性条款

二是录用条件应该具有可操作性

三是不要出现不当的承诺

确实如此，你总结的很到位

今天的课呢就上到这边

希望对大家的招聘简章的设计，有所帮助

谢谢大家

再见