3.1 团队建设与权变领导在线视频

同学们大家好

现在我们开始第三章

关于领导工作的一个学习

第三章第一节

我们来讨论一下团队建设

和权变领导的问题

那么我们新进入到一个组织当中呢

会面临着若干的个体

那么对于这些个体来(而)言

我们的首要任务就是要进行团队建设

也就是说

要把个体所组成的群体

打造成团队

在这里呢

我们给大家提供一个分析问题

或解决问题的框架

叫做团队建设五步模型

或叫做五力模型

那么大家现在屏幕上看到的这个模型

就是我们所谓的团队建设的五力模型

在这个模型当中

第一个方面

我们希望大家要理解人

因为人和人之间存在着客观的差异

稍后呢 我们会给大家提供

分析人与人差异的视角

第二个方面 我们叫做提升人

我们是从人的需求 他的能力

从低层次 提升到高层次

这样一个角度

来界定这方面的任务的

第三个 叫做凝聚人

把一个群体打造成一个团队

第四个方面

我们讨论培养人的问题

那么从组织可持续发展的角度来讲

如何让它基业长青

其实很重要的一个因素

就是领导者的不断地产生

最后一个方面就是留住人的问题

就是讲的是一个团队文化打造和建设的问题

那么在这个模型当中

前两个方面针对的是人的个体

后三个方面针对的是群体的打造

还有群体可持续发展的问题

下面 我们来讨论

第一个方面 叫理解人

所谓的理解人

我们指的是要了解 理解下属

要客观的认识到

人与人之间存在的差异

那么团队建设

从这个角度来讲

就需要因人制宜

那么从哪些角度

我们可以分析人与人的差异呢

第一个角度

就是行为产生的逻辑

行为的产生 它受到内在的需要

动机和外部环境的多重(因素)的相互作用的影响

那么这样可能会造成这样一种结果

人们的需要相同 但是他的行为未必相同

还有行为相同 他们内在的需要未必相同

这样的话呢

就需要我们对不同人

进行一种不同的对待

第二个 我们可以分析人与人差异的视角

叫人格的视角

那么这里的人格

我们指的是

一个人在接人待物方面的表现

这里呢 我们给大家推荐

五个分析人格视角(差异)的要点

第一 命运由谁掌握

有的人认为 命运由自己掌握

所以他会主动去奋斗

有的人认为命运由别人来掌握

他会被动地去应对

第二个方面

更注重过程 还是更注重结果

更重结果的一种人格

我们把它称为叫马基雅维利主义

第三 就是自信心的问题

一个人更相信自己

还是更相信别人呢

他对自己的评价是基于自己的一种认知

还是一种别人的认知的反馈呢

第四个 对于环境的敏感程度

以及不同环境的一种适应程度

我们把它叫做适应性

第五个维度 就是冒险倾向

他是擅长冒险

喜欢冒险还是去规避冒险

从人格的角度我们来分析人的差异

并不是对人做好坏的评价

而是说人跟人之间在人格上

确实有差异化的表现

第三个 分析人与人之间差异的视角

我们提供的是人性的视角

西方研究者经常会把人性

分为X理论和Y理论

那么在东方文化当中呢

我们经常把人性分为善和恶

人性确实因人而异

比如说X理论认为 人会厌恶工作

那么如果需要让他去工作

就需要给激励

需要用所谓的胡萝卜加大棒的方式

而Y理论呢

它假设人有能力并且愿意工作

那么这个时候你对他的管理方式

应该跟对X理论人的管理方式

会有很大的区别

中国的善恶论当然会有更丰富的内涵

既然人性有所不同

管理者在管理的风格上

就应该体现出来

第四个 我们讨论人与人差异的视角

就是人的需要和他期待的回报的视角

在管理学或组织行为学当中

经常所说的激励的问题

如果员工获得的回报

可以满足内在的需要

那么就能起到很好的激励作用

如果说我们给予他的回报

和他内在的期待是不一致的

那么这种机制的效果

可能就会大打折扣

这个视角呢

给了我们一个很重要的提示

也就是说

在我们采取或者设计

激励措施 激励制度的时候

一定是建立在

弄清或了解员工需要的基础之上

那么只要这个激励制度是有针对性的

只要路子是对的

那么我们的激励措施

就能起到四两拨千斤的作用

第五个视角

也是当下一个很热门的话题

就是承压的能力

在组织压力 家庭压力

社会压力越来越大的情况下

有学者建议

我们应该把压力下生存

当成我们一种工作或生活的常态

但是呢

不同的人由于他们的敏感程度不同

由于他们的社会阅历不同

以及他们的社交圈子不同

在面临同样的压力的时候

他们的反应可能是不一样的

如果说一个人敏感程度低

社会阅历丰富或社交圈子很广

面对同样的问题

他感受到的压力

就会比相对的那个人群会更小

那于是管理者在对待员工承压的问题上

也不能一刀切 一概而论

这是第一个方面

去理解人与人之间差异

第二个 我们假设人的需要

或人的认知是有提升空间的

那么团队建设第二方面呢

就是提升人

提升人类似于

我们平常生活当中所说的做工作

或做思想政治工作

那么如果员工的状态

不能满足组织发展的要求

一方面

我们需要给他们提供必要的培训

提升他们技能水平

解决他们会 不会的问题

另外一方面

我们要着手提升他们的认知水平

那么有的时候

他们表现的不如我们所期待的

那样积极和优秀

可能是因为他们的自信心不足

或者说对组织目标的认同度低

那么通过我们去提升员工的认知

来达到他们有能力且愿意那种程度

在这里呢

我们可以借鉴《韩非子》当中的一句话来说

怎么去提升人

尽人之力 尽人之智

那么其实我们可以再给它加上一句话

叫尽人之心

也就说前面我们讨论

无为而治的时候说要

激发人的内在潜能

那么如果能达到尽人之心

也就达到了

我们提升人的一个目的和目标

具体措施我们给大家提供一些（来）借鉴

从微观的视角可以做到

给机会 勤表扬

多尊敬 多感谢

从宏观的视角来讲呢

管理者应该营造一种很好的氛围

那么这种氛围当中

让人的认知得到提升

刚才我们提到的这些管理手段

它们的实施成本很低

但是却收到了很好的效果

第三个方面是凝聚人

那么前两个方面

我们说的理解人和提升人

实际上我们着眼的对象是个体

在第三个方面

凝聚人的重点呢

在于把群体打造成团队

在凝聚人的问题上

我们需要解决(完成)的主要任务包括

探索并去确立

团队运行的方法 规则和机制

要重点解决"为人"和"处事"相关的问题

那么这个所谓的"为人"

即团队成员如何共处

所谓的"处事"

就指的是团队如何确立完成任务的

方法和工具

团队凝聚力建设的核心问题

可以归结为叫

"志同道合"

"志同"即"去哪儿"的问题

也就是说我们要很好地确定

或明确地确定团队的目标和愿景

用目标和愿景去凝聚人

第二个是"道合"

"道合"它解释的是"怎么去"的问题

那么在这个里边

它实际是要求我们应该以价值观为本

对方式 方法认同员工留作团队成员

那么不认同的员工

可能将来会被团队淘汰

第四个方面 是培养人

对于任何一个组织来讲

不管他的领导者多么的长寿

总有一天他可能会离开这个组织

甚至离开我们生活的这个世界

那么这个组织 要想可持续地发展

我们需要有一种人才辈出的氛围

去支撑这个组织的基业长青

对于管理者和领导者来讲

他一个很重要的使命

就是人才的培养或者说

领导人的培养

在我们实践的管理工作当中

我们的考核指标当中

经常会缺失这一项

而恰恰这个对于高层次或高级的管理者来讲

这是一个非常重要的绩效任务

如何去培养人

有两种机制

一种传统机制 叫相马

那么相马的过程呢

它是一个主观 静态的过程

是靠伯乐去发现

如果没有伯乐

那可能就不存在千里马的问题

赛马相对于相马来讲

是一个更客观 动态的过程

那么赛马的过程是靠实践去检验

通过搭建平台 建立机制 给予机会

营造人才辈出的氛围

而不是靠人去主观去发掘和判断

那么它的作用相比相马来讲会更有效

第五方面 就是留住人

那么任何一个组织

它都不想人员的流动率太高

当然保持合理的流动率是必要的

如果它的流动率太高

就会被人们称为

它成了其他组织机构的一种培训机构

大家看

现在屏幕上这张文化陀螺模型

清华大学吴维库教授

提出这样一个文化陀螺模型

他说每一个个体

就像在旋转陀螺的一个点

如果这个个体

能去认同 内化整体的价值观

那么他就会产生一个很强的向心力

这个员工就会被留存在这个组织当中

但是如果在文化的认同上

他存在着差异

他就会产生一个离心力

自然这样员工的流出

就是一个很正常的现象

所以说实际上用文化留人

是留的"志同道合"的人

是留的有共同价值观

是留的对组织价值观

认同和内化的员工

那么自然流出的员工也是很正常的

文化建设呢

无论是否有意识地去做

它都会是一种自然而然的一种结果

但实际上对于团队文化来讲

最难的不是创建文化

而是变革文化

因为一个领导者一旦创建了一种文化

他很可能

就会受到自己创建的文化的制约

那么这个时候

我们就需要领导者一方面要作茧自缚

我们去创造一种文化的氛围

去引导我们员工的认知和行为

一方面又需要在文化不适应组织发展的时候

有一种破茧而出 去变革文化

让文化去优化和演进的能力

团队建设刚才我们谈到了五个方面

大家再回忆前两个方面

理解人和提升人

领导力

它是团队的一种建设推动力

那么在具体的时候

尤其是当人不同的时候

人的性格 人格有差异

或人的需要不同的时候

这个时候实际上提醒我们

要差别化地去对待员工

这就是所谓的领导权变的问题

在管理过程当中

那么除了下属的因素以外

领导者或管理者权力的大小

管理者或领导者与下属关系的质量

任务的特征

都会对领导的效能产生影响

那么它又提醒我们

当情境不同的时候

我们应该选择

合理的管理风格或者领导风格

以上呢

就是团队建设与权变领导

这一小节的全部内容

谢谢大家