8.1 人力资源管理的任务在线视频

欢迎大家来到现代企业管理课堂

这节课我们一起来学习第八章

人力资源管理的内容

这一章主要分五个小节来学习

第一个小节

我们来学习人力资源管理的任务

包括人力资源管理的过程和范畴

第二节 我们来学习岗位管理

包括工作分析和工作评价

第三节呢 我们来学习绩效管理的内容

包括绩效管理的过程和方法

第四节 我们来学习薪酬管理的内容

包括薪酬体系和设计

第五节 我们来学习职业生涯管理的内容

包括职业生涯设计与员工晋升

首先我们来学习第一小节

人力资源管理的任务

包括人力资源管理的过程和范畴

那么我们首先要了解的是

什么是人力资源管理

关于人力资源管理的界定有两种看法

第一种是南京大学的赵曙明老师

所提出的人力资源管理

也就是有效管理工作当中的人

即专门负责与人或员工有关的问题

所以我们看到这一概念

将人力资源管理设定得非常宽泛

也就是凡是与人有关的管理工作

都叫人力资源管理

而另外一种概念界定呢

是清华大学张德教授的看法

他认为人力资源管理

是运用现代化的科学方法

对于一定物力相结合的人力

进行培训组织与调配

使人力 物力经常保持最佳比例

同时对人的思想 心理和行为

进行恰当的诱导 控制和协调

充分发挥人的主观能动性

以实现人尽其才 事得其人

人事相宜来实现组织目标

所以我们看到张德老师对人力资源管理的界定

要包含两方面的内容

一方面呢就是人力物力要匹配

另一方面呢人的思想心理和行为

还要有一个恰当的诱导

还要有主观能动性

所以在了解了基本的概念之后

我们再来看人力资源管理的过程

和范畴是什么样子的呢

人力资源管理

首先它要结合组织的战略来开展

所以首先要以组织的战略需求为导向

然后呢 要考虑到这一个组织

具体的用人模型或者叫雇佣模型

因此要以组织的雇佣模型为基础

同时还要考虑到组织的文化背景

因此要在组织的文化背景下

来进行四个过程的工作

那下面我们就来看一看

这四个过程都有哪些

第一个过程 人力资源管理的基础工作

包括工作分析与工作评价

人力资源管理的获取工作

包括人力资源的规划与招聘

那这些都是我们获取人力资源的一些方法

第三个过程 是人力资源的使用

包括员工的培训与绩效管理

第四个过程 就是人力资源的回报

那么就包括薪酬与职业发展

这两个方面的内容

通过这四个过程来实现两大目标

哪两大目标呢

第一个 就是我们希望能达成高绩效的组织

第二个 我们希望能拥有同心同德的员工

这也是我们人力资源管理

要实现的两大基本目标

那么通过对这个系统的分析

相信大家了解了人力资源管理

基本的范畴 基本的过程

那么在这里面其实最关键的

就是组织的雇佣模型

大家可能好奇什么是组织的雇佣模型

我怎么样以组织的雇佣模型为基础

来开展人力资源管理工作呢

那么下面我们来分析

三种典型的组织雇佣模型

第一种就叫承诺雇佣模型

它指的是在员工关系上比较注重长远

并且注重在企业内部

来开发社会和智力资本

第二种模型呢叫交易雇佣模型

它指的是在组织内最小化工资和福利开支

并且维持最低的交易和雇佣水平

也就是能不雇人就不雇人

要求成本最低

而第三种模型呢

就叫核心-非核心混合雇佣模型

它指的是对核心员工

来采取承诺雇佣模型

而对非核心员工则采取交易雇佣模型

那么因此我们就看到了三种模型背后

实际上主要涉及到的是两种典型的模型

一种叫承诺型

一种叫交易型

下面我们就来对这两种模型来进行比较

第一种承诺雇佣模型

它的用人哲学更多的是make的哲学

就是大家一起做事

所以人力资源管理的目标更多的是

最大化员工的授权

给予员工更多的授权

更多的看重员工工作的质量

而且对员工工作的分配

比较讲求灵活性

因此在雇佣关系的重点上

注重的是长期的培养

对员工长期的栽培

将员工视为企业运作的资源

因此在人力资本的开发上

企业和员工来共同承担责任

来进行培训与开发

这是承诺雇佣模型的一个特点

而交易雇佣模型呢

它的用人哲学是buy的一个哲学

也就是买 企业购买员工的劳动力

我出钱你来工作 是这样的一种模式

因此说它的人力资源管理目标

就是通过最小化所有形态

来最大化雇佣的灵活性

也就是企业和员工之间

并不是所有的关系

而是我雇佣你来工作

也许哪一天就不雇你来工作了

所以雇佣的灵活性很强

因此雇佣关系的重点

注重的是短期的有用性

而且以工作为导向

因此呢将人力资源视为企业的成本

能少则少 能低则低

而在人力资本的开发上

是由员工自己来承担

培训与开发的责任的

企业不会下大力气来对员工进行培训

那我们可以想象 像在同行业当中

就是典型的这两种模式的代表

就是典型的这两种模式的代表

那么像可口可乐因为有稳定的市场

有稳定的客户

所以采取的大多是承诺雇佣模型

更多的是内部的晋升

对员工重视的培训

而百事可乐因为它要占领一些

市场的空档 要求钻空隙

所以说它采取的是交易雇佣模型

更加看重人力资源的成本

对员工的培训则不像可口可乐那么重视

好 在了解完人力资源管理当中

基本的用人模型之后

我们还需要去了解

在人力资源管理实践当中

实际上企业有不同的实施策略

或者叫实施的层次

第一个层次 就是最初级的一个层次

那么人力资源管理实践更多的是操作反应式的

也就是在企业当中有人记考勤

有人算工资

有人记档案 这样一种模式

第二个层次呢 就是操作主动式的

也就是在人力资源管理实践当中

企业里面有专人来负责招聘

培训 绩效 薪酬和职业生涯管理

人力资源管理变得更加专业化

第三个实践的层次呢 叫战略反应式的

这种实践呢

更多的是应用了一些综合的工具

例如胜任力模型 目标管理 平衡记分卡

关键绩效指标等等这些工具

来进行人力资源管理

这也是我们现在大多数企业

所处在的一个发展阶段

那第四个阶段呢

也是最高层次的人力资源管理实践

那么是战略主动式的人力资源管理

那它指的是人力资源管理

开始参与企业的战略决策

并且融入到企业文化建设当中

那这是最高层次的人力资源管理实践

那我们了解完这些之后

我们就知道在我们学习过程当中

那么企业的实践可能处在不同的层次上

好 这一节我们就分享到这里

谢谢大家