8.2 绩效管理2在线视频

第三部分

我们介绍一下绩效管理的发展

绩效管理所处的外部环境的变化

主要表现在三个方面

第一

知识成为组织内部最为重要的资产

作为知识载体的知识性员工以及知识型团队

在组织中的地位也越来越重要

尤其是随着信息技术的飞速发展

人才以及人的创造力日益成为稀缺资源

资本只有附着在人才身上

才能真正的发挥价值

第二

组织所处的环境

外部环境的动态性和不确定性越来越高

这种动态的竞争环境要求组织必须尊重人

以人为本

激励价值创造

还要塑造更加包容开放

能够容忍失败和错误与创新为伍的新文化

以此释放个体价值

激活创造力

驾驭不确定性

从而实现可持续发展

第三就是信息技术的发展

信息技术的发展造就了如今的移动互联时代

移动互联以及大数据时代的到来

使得企业的绩效管理思维与方式发生了变化

随着网络技术业务和手机终端等的融合

绩效管理呢

至于重要的人力资源管理活动

也在走向网络化

移动互联的终端属于个人

可以随时携带并

能够精准定位员工和管理者

不受时间和空间的限制

那么

可以去观察

下级和同事的这个绩效情况

并及时反馈

管理者呢

也易于利用这些信息进行挖掘利用

从而更好地改善和提高员工的绩效

新的环境的发展也呼唤着新的理论

绩效管理作为激励的一种工具

它最基本的理论基础呢

就是激励理论

X理论呢

注重人的生理需求和安全需要的满足

把金钱作为主要的激励手段

把惩罚作为有效的管理方式

Y理论将个人需要的满足

与组织目标的实现联系起来

那么

Y理论的假设认为人并没有好逸恶劳的天性

人们的潜能是无限的

需要给予挑战性的工作

来激发员工的工作潜能

而人需要工作的最根本原因

是为了不断发挥自己的潜力

最终实现自我成就的建立

体会最高程度的自我满足

该理论对于绩效管理的意义

是管理者应当注重

这个人们自我才能的发挥

给予劳动者挑战性的任务

只有这样

才能使劳动者保持持续的工作热情

进而不断的提升生产效率

莫尔斯和洛西

在结合了X理论和Y理论的基础上

提出了超Y理论

这一理论认为没有什么一成不变的

普遍适用的

最佳的管理方式

主张将工作组织

个人和环境等因素做最佳的配合

超Y理论充分的考虑了人的复杂性

注重以人为本的管理方式

超Y理论给绩效管理的启示是

组织应该尽量使工作性质和员工个性的

需求素质相结合

采取适当的管理方式

以提高工作效率

那么理论的发展呢

进一步的发展到了反馈寻求理论

他强调

个体通过积极询问

或观察组织中他人的行为

来获取调整自我行为的有效信息

进而促进个体绩效和组织绩效的共同提升

这一理论认为

员工可以自下而上的沟通

通过主动的向上级或者身边同事

获取反馈信息

从而获得有价值的意见

和对工作有帮助的指导

这一理论给绩效管理的启示是强调反馈寻求

是个体在复杂多变的信息环境中

为了减少行为的不确定性

所主动开展的一系列行为

它不仅仅只是反馈的结果

而是寻求这一结果的过程

伴随着外部环境和时代的变迁

激励理论出现了更迭

那么新的绩效管理的工具和方法也随之出现

最早出现的是MBO及目标管理

其思想是二十世纪五十年代

由德鲁克在管理实践一书中提出的

德鲁克认为并不是有了工作才有目标

而是相反

有了目标才能确定每个人的工作

目标管理是以目标为导向

以人为中心

以成果为标准

而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法

它的内容呢

主要包括自上而下的目标分解

和自下而上的目标期望相结合

目标管理的具体做法分三个阶段

第一阶段是目标的设置

第二阶段是为实现目标的过程的管理

第三阶段是为测定与评价所取得的成果

目标管理既是一种管理思想

也是一种绩效管理的经典工具

它的精髓呢

是关注目标

以目标的分解和完成为绩效的提升要点

KPI及关键绩效指标

是二十世纪九十年代出现的绩效管理工具

它指的是

依照二八原则和@定律

把企业的战略目标分解为可操作的工作目标

作为各级部门的主要责任

并以此为基础衡量员工的绩效表现

考核指标

着眼于考核期的工作业绩

针对职位而设置

具有可衡量性和可操作性

并且呢

是对可控部分的衡量

这也将更有效地控制员工的个人的行为

可以说

KPI的方法

是目标管理的进一步的发展和延伸

也是为了确保企业层面的目标

能够分解并落实到员工

能够对员工的目标达成情况进行明确考核

只是

KPI的方法

更加强调了重点和量化

使这一工具在实践中更加好用

OKR

即目标和关键成果

21世纪初呢

被引入谷歌

后来被逐步推广

是近些年来以互联网为代表的快速迭代型公司

非常流行和热衷的新型绩效管理方法

OKR由O及目标

和KR关键结果这两部分组成

从企业愿景出发

根据公司战略制定年度目标

然后逐渐细分制定出季度战略目标

员工依照本身的工作职责和工作内容

同经理讨论

共同制定出能够实现

此战略目标的关键结果

员工对结果负责

经理对员工设置的KR提供资源和支持

OKR

强调及时反馈和实时跟踪和辅导

以持续塑造员工行为

OKR强调

对员工的内在激励和赋能

在目标的制定上OKR

不是为了确定企业最有可能达成的一个目标

而是为了识别有可能完成的最大目标

他将由挑战

鼓舞人心的想法

和量化的关键结果结合在一起

令原团队中的每个人

都能清晰的知道

他们阶段性目标挑战和这个努力的方向

因此

OKR仍然是秉承了目标管理的思想

但是与以前的绩效管理的方法相比较

它更加强调完成目标的过程

更强调无缝隙的沟通

更强调

这个主动 员工的主动参与和自我负责

因此呢

也是一个与信息时代相匹配的工具

总结一下

我们可以看到绩效管理

他是一个绩效评价工具

通过它可以对个体的绩效进行区分

告诉我们哪些人是绩优的

哪些人是绩效差的

为后续的管理手段的跟进

提供依据

绩效管理呢

强调人人有目标任务

人人对组织负责

让人们努力去达成目标

激励人们去努力完成自己的工作

因此也是一个很有力的激励手段

同时

通过规定

绩效评价内容和重要性

使得员工的行为与组织的期望和要求一致

与组织的战略目标和工作重点一致

实现了组织对个体的有效的导引