8.1 绩效管理1在线视频

大家好

我是北京师范大学政府管理学院的王颖

下面我们一起学习绩效管理的要素及其发展

什么是绩效

绩效是有效的产出

从更广泛的意义上来说

绩效是经济体有效运行的基础

也是社会有序运转的基石

从经济学的角度看

绩效和薪酬是组织和员工之间的承诺

一个人进入组织

他就必须对组织所要求的绩效做出承诺

这是进入组织的前提条件

当员工达成了绩效的时候

组织就实现其对员工的承诺

也就是发给报酬

从社会学的角度看

绩效意味着每个社会成员

按照社会分工所确定的原角色承担他的那一份职责

他的生存权利是由其他人的绩效保证的

而他的绩效又保障其他人的生存权利

因此出色的完成自己的工作

产生绩效是他作为社会成员的义务

从管理的角度来看

绩效是组织期望的结果

是组织为实现其目标

而展现在不同层面上的有效输出

它包括组织绩效和个人绩效两个方面

组织绩效建立在个人绩效实现的基础上

正是因为绩效如此重要

因此才需要对绩效进行管理

那么

什么是绩效管理呢

简而言之

绩效管理就是对绩效进行管理

也就是围绕着绩效提升

而进行的所有的管理活动

当这一管理目标指向的是

整个组织

目的是提升组织绩效的时候

也就是广义的绩效管理

即等同于所有的组织管理活动

通过行使计划

组织领导控制

这四项管理的基本职能

实现组织运行的效率

和产生理想的结果

也就是产生绩效

因此我们在图中可以看出

广义的绩效管理

也就是通常意义上的组织的管理活动

那么其实就是为了提升绩效而进行的

因此围绕着组织绩效的提升活动

也可以被理解为一种广义的绩效管理

那么

当目标指向组织内的个体的时候

他的目的是提升个体绩效的时候

就是狭义的绩效管理

那我们在这个图中可以看到

绩效管理是个体绩效提升

以绩效评价为核心的管理活动

企业战略的实施和经营目标的实现

要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施

需要企业招聘到需要的人

把他们安排到合适的岗位上去

并按他们的工作表现来分配报酬

从而激励他们更加有效的工作

在这一个人力资源管理活动过程中

绩效管理占据着核心的地位

并与人力资源管理系统中的其他模块

实现了很好的对接

共同为组织的战略目标的实现

人力资源的保值增值发挥作用

可以看出

作为人力资源管理的一个模块的绩效管理

是员工个体为核心的

专注于提升员工个体的绩效

因此可以称为狭义的绩效管理

作为人力资源管理的模块之一的

狭义的绩效管理的过程

是由一个四个阶段组成的流程循环

简称PDCA循环

我们可以看这张图

那么

这个循环起始于绩效计划阶段

这个阶段呢

确定绩效评价的内容

并细化为具体的指标和标准

第二个阶段是绩效实施

也是员工完成这个一阶段的工作后

产生绩效结果的过程

第三个阶段呢

就是绩效评价阶段

这个阶段是一个按事先确定的工作目标

及其衡量标准

考察员工实际完成的绩效情况的过程

也是绩效管理的核心环节

第四个阶段是绩效考核结果的应用阶段

绩效考核完成以后

不能将绩效结果束之高阁

置之不理

而是要将其与对应的其他管理环节相连接

可以将其用于

制定员工的绩效改进计划

针对性的培训

用于薪酬奖金的分配

用于职务调整和员工的职业发展开发

用于组织的人力资源规划等等

我们进一步概括绩效管理的内涵

可以看到

广义的绩效管理呢

包含着与绩效有关的所有的管理

狭义的绩效管理是人力资源管理的一个模块

广义的绩效管理的核心词是绩效

狭义的绩效管理的核心词是评估或者是考核

广义的绩效管理的对象是组织

狭义的绩效管理呢

他的对象是个体

广义的绩效管理

和狭义的绩效管理呢

最终的目的都是绩效的提升

下面我们介绍绩效管理的要素

需要说明的是

这里的绩效管理指的是狭义的绩效管理

也就是作为人力资源管理的一个职能模块的

以个体的绩效提升为目的的

以绩效评价为核心的绩效管理

绩效管理有三个要素

第一是绩效评价的内容

第二是绩效评价的主体

第三是绩效评价结果的应用

这三个要素是绩效管理不可或缺的部分

同时也是绩效管理的本质特征

绩效管理以绩效评价为核心

绩效评价常常又被称为绩效考核

那么绩效评价的内容

就是在回答评价什么

考核什么的问题

而绩效评价的主体呢

它回答的是

谁来评价谁来考核的问题

而绩效评价结果的应用回答的是

评价完了

考完了怎么用的问题

首先

我们看第一个要素

及绩效评价的内容

绩效评价的内容解决的是评价什么

考核什么的问题

这是绩效评价最基础

最核心的要素

这是因为呢

第一

绩效评价的内容

反映了组织的期望

为了组织的长远发展

需要员工

是什么样的表现

为了实现组织的目标

我们需要员工怎么做

为了组织的绩效

我们需要员工重点关注什么

需要他们的行为发生哪些改变

这是关乎组织生死存亡的拷问

而对这些问题的回答

就体现在了绩效评价的内容中

那就是关乎组织的战略目标的

关乎核心岗位核心职责的

关乎组织的工作重点的部分

就是绩效评价的内容

第二呢

绩效评价的内容

提供了绩效评价的标准

绩效评价的内容

不仅告诉了员工

评价什么样的绩效

还告诉他们要达到什么样的标准

才满足组织对他们的要求

这相当于为员工提供了一把无形的标尺

让他们知道绩效的产出的水平

质量

这个标准是什么

因此

绩效考核的内容决定了绩效评价的结果

第三

绩效评价的内容

对个体的行为还形成了强烈的导引

正是由于绩效评价的内容

告诉了被评价者组织的期望的工作方向

工作重点以及工作标准

因此对员工形成了强烈的行为导引

德鲁克说过

人们只会去做你考核他的东西

也有人说

让人们重视什么

就去考核什么

说的就是绩效考核的内容

对个体形成的强导引作用

关于绩效指标内容的决定性作用

我们通过一个案例来说明

这是一个对世界大学学术排名的

四套指标体系进行比较的一个研究的结果

这四套评价指标呢

分别是

THES《泰晤士高等教育》世界大学排名

QS：英国教育组织世界大学排名

ARWU：上海交大的世界大学学术排名

以及武汉大学中国科学评价研究中心的排名

在四个评价体系的排名中

有一些大学的名次

出现了很大的跳跃

例如伦敦帝国理工学院

在QS排名中位居前十

而在RCCSE排名中

则排在117位

香港科技大学呢

在QS和THES中

分别位于第51和40

而在其他两个评价体系中

则分别排在249位

和289位

为什么大学的排名落差如此之大

这得从评价内容去寻根朔源

上海交通大学的排名呢

他属于范围性排名

仅涉及高校科研领域

主要采用的是文献计量学指标

那么

THES世界大学排名呢

他现行的指标体系

则包括教学研究论文引用

产业收入和国际化

这5个一级指标和13个二级指标

QS世界大学排名的评价指标呢

则包括教学研究受雇佣能力

和国际化程度这四个方面

那么武汉大学的排名呢

他的侧重点在于科研竞争力突出体现在对

收录论文数

论文被引次数等指标的权值分配上

可见评价内容决定了评价结果

评价指标的改变

可以很大的程度上影响评价结果

第二个要素评价主体

那么评价主体回答的是

谁来评价的问题

首先

谁来评价

这反映了主体和客体之间的主客关系

反映了主体对客体施加影响的过程

谁来评谁做评价主体

谁就对被评价者施加了影响

使被评价者不得不考虑评价者的利益

其次

更进一步的谁来做评价主体

在实际上反映了权力的分割

让渡和分配问题

在评价者和被评价者二者的关系上

评价者处于主动地位

对被评价者的工作结果进行评判

这体现了他对被评价者的制约

体现了对被评价者的权力的制衡

例如

从组织结构和管理层级的角度

科层制赋予了上级政府

或者是领导对下级政府

和公务员个体进行绩效评价的依据和标准

规范了自上而下的政府评价程序

奠定了上级政府组织

及相关政府主管部门

职能部门作为政府绩效评价主体的主导地位

第三

评价主体对信息的掌握

评价主体的客观性

评价主体的权重

都极大地影响了评价结果

我们以360度评估为例

大家看这张图

360度评估呢

是从上级下级同事客户自己

这五个主体方面对绩效进行评估

那么

怎么判断评价主体的

做出这种评价的客观性呢

我们可以看到这五个评价主体

构成了被评价者的利益相关者

那么

我们举例来看

当下级作为评价主体的时候

那么被评价者呢

实际上就

在一定程度上不得不考虑下级的需求

那么

当顾客作为评价主体的时候

作为他对于这个被评价者来说呢

那么被评价者也在一定程度上

要考虑顾客的需求和顾客的利益

那么

同时自身作为被评价者

这个利益相关最大的评价主体

那么考虑自评的这种特性呢

一般来说

我们只把它作为员工培训和发展的依据

那么比它作为评价和比较的依据呢

就更为有效

第三个要素是评价结果的运用

如何运用绩效评价的结果的问题呢

决定了绩效考核和绩效管理的差别

因为绩效管理

虽然也是以绩效考核为核心的

但是却是以绩效的提升

和改进为最终目的的

如果仅仅把考核的结果作为区分绩效

评定奖金来使用

那么考核就仅仅停留在考核

而把考核的结果更进一步的用于

制定绩效改进计划

用于培训

用于员工职业生涯的指导

那么则达到了

绩效管理的最终目的

也就是绩效提升

那么这也是传统意义上的绩效考核

和现代意义上的绩效管理的本质区别

此外

绩效评价的结果在多大程度上使用

在哪些方面上使用

也是非常精妙和敏感的话题

有的单位把绩效考核的结果

严格的与工资薪酬挂钩

有的单位则仅仅把考核结果用于奖励先进

有的单位

仅仅与一把手的升职相联系

有的单位则全员使用末位淘汰制

这样使用是否会收到预期的结果

取决于组织的文化管理风格

管理基础等先天条件

绩效评价结果的使用

需要把握合适的度

那么

这决定了绩效管理的最终效果

这也是现实中很多组织

绩效管理效果不佳的根本原因之一