6. 招聘与选拔的7个悖论在线视频

大家好

我是北京师范大学政府管理学院

组织与人力资源管理系的教授

于海波

下面

我与大家一起讨论一下

人力资源管理的思维方式

这门课程的招聘和选拔

这一部分

本部分

我与大家一起探讨

人力资源招聘和选拔的七个悖论

我们从理念和方法

两个方面讨论

人力资源招聘和选拔的七个基本问题

从而呢

总结为这七个悖论

首先

我们先讨论在理念方面的

四个基本问题和四个悖论

第一

从基本原则上

招聘与选拔是吸引和选择优秀的人才

还是合适的人才

那么关于这个问题

我们之前帮助一家研究设计单位

招聘过一位高级管理者

这家单位呢

过去是事业单位

现在呢

是国有企业

单位通过筛选简历

笔试

面试

第二次面谈等

这样一些程序和方法

最后选择了一位

一直在外资企业工作的能力非常强的先生

那么

这位先生入职的前两个月工作非常投入

但两个月之后工作积极性大打折扣

究其原因

是他极不适应这家国有企业的工作氛围

是个人的工作风格与组织氛围的不适应

因为这家国有企业

或者说之前是事业单位

与重视结果导向的外资企业

他的组织氛围是完全不同的

那么从这个案例

我们得到启发

组织在招聘与选拔人员时

尤其是在招聘和选拔高层管理者的时候

需要考虑个人与环境各个方面的匹配

那么

这在人力资源管理的理论中叫做PE匹配理论

也就是person envieronment fit theory

通过研究总结

我们认为

在实际的招聘选拔工作中

我们应该考虑五方面的匹配

个人与岗位的匹配

个人与团队的匹配

个人与领导的匹配

个人与组织文化的匹配

个人与职业的匹配

所以合适原则

才是招聘选拔中的第一原则

而不是优秀原则

这是第一个基本问题和悖论

第二

从工作本质来看

招聘选拔过程主要是选优呢

还是劣汰呢

当前我国的就业市场每年以千万计

对于一些相对吸引力较高的工作机会

往往是一岗难求

一个岗位申请百人千人万人的比比皆是

因此

如果一个岗位有上百人或上千人来申请

单位不会花费巨大投入

来评价所有候选人的优秀程度

所以实践中组织更多是劣汰

也就是考察候选人

是否有不符合单位或岗位的方面

这样做

一是效率高

二是选择准确

三是单位的投入少

所以

从组织角度来看

招聘选拔过程更多是劣态

也就是淘汰明显不符合单位要求的候选人

这是第二个基本问题和悖论

第三个从工作经历来看

招聘选拔仅仅是补充人员缺失吗

关于这个问题

过去很多单位

往往是缺人的时候才想到招聘选拔

更多是去招人补充人员的空缺

但是

随着人才竞争越来越激烈

组织对人才重要性的认识

越来越深刻

组织特别需要

通过人力资源招聘与选拔

来打造宣传和提升组织品牌

从长远来看

招聘与选拔是一个带有很强的品牌建设的工作

首先

组织是以单位整个的品牌来吸引人才的

而不是以岗位来吸引人才

第二

组织招聘与选拔工作

本身就是组织品牌建设的重要部分

通过设计和组织效果良好的招聘与选拔过程

也是在打造和提升组织的品牌

第三

通过招聘选拔

所打造和宣传的组织品牌

是一个单位最具有生命力的组织品牌

所以说

招聘与选拔不仅是补充人员

更重要的是在进行品牌的建设

第四

从工作模式来看

大家认为

招聘选拔

主要是砌砖墙还是砌石墙呢

那么关于砌砖墙和砌石墙

设计招聘选拔模式的两个非常形象化的比喻

所谓砌砖墙的招聘选拔模式

就是组织把每个岗位上的每位员工

比喻是一面墙的

一块标准化的砖头

如果哪个地方有缺口

就按照标准化的方式

寻找和安排一位标准化的人员

把整面墙补充完整

那么所谓砌石墙的组织的招聘和选拔模式

就是把组织每个岗位上的员工

比为一块有自己特点的石头

而组织需要根据每位员工的个性特征

把个性特征不同的员工组织整合成为

一面完整的墙

也就是整个的组织

大家认为

你所观察的组织

工作采用哪一种模式呢

有学者认为

在很长一段时间里面

西方很多组织

倾向于采用砌砖墙的招聘选拔模式

而东方的日本

更倾向于采用砌石墙的招聘选拔模式

但从我国当前和未来来看

应该辩证地来分析

一般而言

对于传统行业里

有着明确岗位职责的基层员工而言

适合采用砌砖墙的招聘选拔模式

而对于新兴产业

或很多组织的高层管理岗位而言

适合采用砌石墙的招聘选拔模式

这两种模式

需要根据组织岗位和行业

等具体情况来具体选择

并进行有效的整合

综上

这是我和大家讨论的

招聘与选拔理念方面的

四个基本问题和四个悖论

下面我们和大家一起探讨

招聘选拔工作中

方法方面的三个基本问题和三个悖论

五

从招聘渠道来看

组织更愿意从内部招人

还是从外部招人呢

不知道大家所经历或所见到的组织

更愿意采用哪一种招募渠道呢

其实在很多文化很多行业中

很多组织

最先考虑到的是内部招人的渠道

因为内部招募具有准确性

效率高

成本低等特点

只有当组织从内部

招不到合适的人选

或者不适合从内部招募时

才考虑从外部招人

外部招人具有带来新思维

打破单位传统模式等优点

因此这两种渠道

也要看组织当时的情况

一般而言

高层岗位开始多数倾向于内部招募

而基层人员更容易采用外部招募的模式

而中层管理岗位有时会采用内部提拔

和外部招募相结合的方式

当然

这要看组织当时的人力资源情况来定

六

从素质定位来看

招聘选拔过程中

更重视知识技能呢

还是个性特征

那么

关于这个问题

在招聘选拔实践中

很多方法

都是在考察候选人的知识和技能

看重的是应聘者的知识和能力

那么结果招来的人不合适单位

或不适应

这是候选人能力不够吗

很多都不是

很多招来的人才不适应

不是知识和能力不够

而是不适合单位

或不适合岗位

或不适合团队

或不适合领导

而不适合往往是候选人的个性特征所决定的

这是很多组织经常出现的工作难题

另外

从培养的角度来看

知识技能是相对容易培养和提高的

而人的个性特征则

是不容易培养和改变的

如果组织试图通过组织培养体系

来改变人员的个性特征

那将是出力不讨好的事情

因此

招聘选拔更应该重视的是个性特征

而不是知识技能

但实践中往往过于重视知识技能

而忽视候选人的个性特征

这往往是造成招聘选拔效果不好的根本原因

七

从方法定位来看

单位采用的方法越复杂就越好吗

对于这个问题

人力资源招聘选拔

是人力资源管理中发展最快的一个失误

因全球人才的激烈竞争

招聘选拔的方法

技术和手段也层出不穷

因此很多组织据宣传等工作的需要

非常愿意采用最新的复杂的方法

来招聘和选拔单位所需要的人才

孰不知诸如无领导小组讨论

情景判断测验

文件筐测验等评价中心技术中的复杂的方法

一方面成本高

另一方面

是每一个方法擅长考察的素质也不尽相同

因此

应该根据单位所招人的素质特点

以简单和有效为基本原则

宁愿采用初步筛选等简单的方法

有效考察候选人的素质

也不要采用过于复杂的方法

因此

在有效的前提下

组织采用的选拔方法越简单就越好

这是招聘和选拔工作中

方法方面的

三个基本问题和三个悖论

以上就是人力资源招聘选拔中

经常碰到的七个基本问题

以及由此产生的七个悖论

愿组织和应聘者

遵循以上规律

组织招到合适的人才

人才找到合适的单位

这就是人力资源管理的思维方式

这门课程的招聘与选拔的七个悖论

请大家多多指正

谢谢大家