9.1 薪酬管理简介1在线视频

各位好

我是北京师范大学

政府管理学院的老师

我叫王昌海

下面的话呢

我给大家介绍一下

薪酬管理

它的基本的内容

那么就薪酬管理来讲的话

我们说它实际上是整个人力资源管理模块当中

非常核心的一块内容

同时

对于企业经营管理而言

它也是非常重要的一个方面

我们首先看一个小调查啊

第一个问题

是你觉得你目前的薪酬

是不是体现了自身的价值

结果的话是这样的

大概有四分之三的人

认为当前的薪酬没有能够体现自身价值

我们再看第二题

你是否因为想争取更高的薪酬

而与上司发生争执

一般来讲的话呢

很少有下属

愿意和上司发生争执的

但是因为薪酬问题呢

会不会发生

我们看那个结果

134人回答是

回答否的是384人

大概有四分之一的人

会因为这个问题和上司发生争执

第三

如果你现在的公司

降薪10%

你会不会决定离开

这个结果大概是三分之二的人

可能因为降薪10%而离开

第四

如果说猎头公司用两倍的薪金来挖你

而对方是那你现在公司的竞争对手

你会不会接受

看这个结果啊

90%的人

在这个时候都会接受

你可以看的到

薪酬的威力有多大是吧

做了这么多

那么什么是薪酬呢

关于薪酬的理解

有两个大的分议

一个是从广义上来看

可以把薪酬理解为

员工因为从组织当中工作

而获得的所有他认为有价值的东西

那这样一种理解的话

我们也把他称之为是360°薪酬

或者说是整体薪酬

我们可以对它做一个简单的分类

一种分类的角度呢

把它分为经济性报酬

和非经济性报酬

还有一个分类角度的话呢

把它分之为是

内在薪酬和外在薪酬

那么第一个分类角度的话

那就是大家可以想象的到

经济性报酬就是我们可以折算成钱的

非经济性报酬其实一般不太容易折算成钱

我们一般也想不到把它折算成钱

那么内在薪酬是什么呢

内在薪酬指的是

我们从工作当中获得的

这个相对而言

比较令人愉悦的一种精神状态

比如说感觉到自我的成长

感觉到自身的价值

那么外在薪酬的话

是内在薪酬之外的

都可以把它称之为是外在薪酬

包括我们刚才谈到的经济性薪酬

也包括一部分非经济性薪酬

那么关于这块的话呢

举两个例子

帮助大家做一个理解

一个例子是这样

就是当时这个在上个世纪八十年代

乔布斯呢

他那个苹果公司呢

还不像现在这样如日中天啊

还处于一个创业型的起步型的公司

但是已经发展的不错了

他想找一个职业经纪人

他倒是看中了一个

应该说是一个

这个

这个大牛啊

是百事可乐的一个总裁

叫斯卡利

这个人年轻有为

那你从百事可乐

到当时名不见经传的一个苹果公司啊

怎样才能把这样一个人打动

所以说

当时这个乔布斯说了一句名言

你打算卖一辈子糖水

还是想和我一起来改变这个世界

那么这句话

深深的打动了斯卡利

后来

他就真从百事可乐总裁的这样一个位置

跑到苹果公司来当CEO了

这实际上是他关注着什么呀

关注的是一种内在薪酬

我们要把薪酬的概念做一些扩大

所有员工认为有价值的东西

都可以把它称之为是

360°报酬里面的内容

举这样一个例子

这个有这样一家企业

它是做重型机械

包括制造

包括销售

那么这家企业的话做得不错

所以说国际化了

国际化其中一部分就是放在非洲了

那跑到非洲去了之后

遇到了一个很大的问题是什么呢

他自己是没有想到的

就是员工

难以准时上班

这个时候问题怎么解决

大家想如果让你来解决

怎么解决这个问题

你能想到的就是

提薪是吧

提薪啊

发奖金啊

都没有能很好解决这个问题

原因很简单

因为在当地的话呢

这家公司给当地员工开的这些钱呢

已经够他们基本生活了

而当地也没有其他的额外需要花费的

消费的地方啊

如果说你给的钱太多了

那么企业也受不了

得不偿失

这个事怎么办

这个时候的话

企业采取了

我们以前这个老国企啊

经常做的一种方式

就是评劳模

评劳模

但是这个评劳模呀

他不是说

说是我给你发个奖状

就完了

在公司内部

做个宣传就完了

他当时找到了地方政府的官员领导

然后大张旗鼓的做宣传

然后把这个相应的奖状

送到这个员工啊

家里面去了

员工的父母来接受这个奖状

声势搞得很大

然后呢

还让这些当地的媒体

进行采访报道

最后形成了一个什么样的效应呢

就是十里八乡的乡亲们

都知道了

谁谁家出了一个很棒的孩子

挺长脸的是吧

所以通过这样一种方式

最后把按时上班的问题

准时上班的问题解决了

再举一个例子什么例子呢

也是这家公司做的

他当时在德国

德国的话 要和西门子

来竞争人才

西门子名声显赫

在德国

他当时就只能够砸钱

所以我用两倍的报酬来挖工程师

结果人家工程师还不来

觉得什么呢

是人傻钱多

这事肯定干不长

人家不来

后来实在没办法

他找到了工程师的老婆

说我怎样才能够

让你的先生到我那边去工作呢

你开个条件

后来那个工程师老婆就讲

我们现在的话

在乡村这边住着倒是挺舒适的

但是呢

孩子的教育确实

相对来讲的话会弱一些

我们希望到柏林区

让孩子接受更好的教育

但是我们自己在那边人生地不熟的

这个问题挺难解决

你们能不能帮忙

结果呢

这家公司说没问题

结果动用了各种关系

把工程师他家安置到柏林去

把孩子的教育问题

给他彻底解决好了

联系了当地非常好的学校

进一步的事情怎么样呢

把预料问题给他们解决好了

最后的话呢

工程师虽然对这家企业

应该说最开始没有那么高的评价啊

甚至没有那么大的兴趣

还是去了

这大家要理解

360°报酬的概念啊

绝对不是说仅仅是钱的问题

但是就薪酬管理这门一般的课程而言的话呢

他涉及的内容

涉及到是一个狭义的薪酬概念

它指的是什么呢

原本以为雇佣关系的存在

而从雇主那里获得的

所有形式的经济收入

以及有形的服务和福利

那这样的话

也可以把它分为三个方面

第一

是基本薪酬

也就是平常我们所说的工资

第二呢

是可变薪酬

这个当中包括大家平常所说的奖金

另外的话还可能包括

像股票啊

股票期权

这些东西

往往是可变的

第三个就是间接薪酬

一般我们把它称之为是福利的那一部分

我们现在具体来看一下

就基本薪酬而言的话呢

我们说它是根据员工的岗位

或者说技能能力

向员工反复发放的稳定性报酬

所以这当中有几点要强调一下

第一呢

它是一种稳定性报酬

只要你员工来上班

你就能拿到这份钱

与员工的具体表现

企业经营状况都没有关系

第二

它是根据员工的岗位

或者技能能力发放的

这是两个完全不同的发放依据

根据岗位发放呢

就是不管你这个人

是博士生是本科生 甚至高中生

你只要在这个岗位上

你就拿到相应的一份工资

大家工资几乎都是一样的

这是根据岗位发放的

如果根据技能或者能力发放

意味着怎么样呢

我不管你现在做的是一个什么样的具体岗位

或者从事着一项什么样的具体任务

我只要评定了你具有某样的技能或者能力

我就给你对应的一份工资

如果说我是一个能力薪资体系的

哪怕你是一个高级技工

我给你发

一个月给你发两万

但是目前的话呢

我现在把你安排过去

做一个低级技工的活

那我还得给你发两万

明白这个意思吧

所以说

一个是基于人的一个基于岗位的

那么基本薪酬的我们说

它具有稳定性和保障性啊

那么决定基本薪酬的变动的

或者是决定基本薪酬一个变动的依据呢

涉及到三个方面

第一就是与龄资相关的绩效提高

大家想一个员工到了一个组织里面去

他只要表现还不错

比如说绩效

评一个良好或者优秀

哪怕是合格

他每年的话

基本薪酬都会涨

都会涨

当然

如果是表现优秀的话

那涨得高一些

表现一般的话 涨的低一些

但是它都会涨啊

这是一块很重要的内容啊

变动的一个重要的依据

那么这一块的话呢

就是生活费用的变化

有时候也会让我们的基本薪酬啊

要做出调整

比如说

这个通货膨胀很厉害

这个时候的话

相应的基本薪酬啊

最好也要做出一定的调整

我举个例子

以前我们08年的时候

给一家房企

做咨询

我们08年大家

这个可能没有太多印象了

那一年这个

通货膨胀很厉害

像这个猪肉啊

包括猪排

曾经一度都达到三十块钱一斤啊

那么很多员工在这种状况之下

平常的话吃肉不需要考虑

现在的话呢

买点肉啊

都需要考虑了啊

都需要掂量掂量了

所以当时我们就建议啊

这个企业老板

给人家把基本工资往上涨一涨

涨工资的话

这个事情比较麻烦

我们说可以这个

放在后一阶段

跟CPI做一些结合

但是在这当下

我们至少要给人家一个补贴

一个补贴

后期的话

把它作为一个固定的制度

那么这个的话就是劳动力市场的变化

也会引起基本薪酬的变化

我想的话大家容易理解啊

供大于求的时候

他就很难涨工资

供不应求的时候呢

大家都在抢人才对吧

那么这一块的话

就是可变薪酬

可变薪酬的话

是与我们绩效表现挂钩的那一部分

绩效表现比较好

相应的报酬就高

绩效表现比较差

相应的报酬就没有了

或者比较少

所以说可变薪酬的话

他是来激励员工的

让他向好的方向

向组织所希望的方向去发展

就可变薪酬而言的话

又可以分为两类

一类是短期可变的

一类是长期可变的

短期可变的

一般是一年或一年以内的

那些奖金啊

我们都可以把它称之为是短期可变的

比如年终奖

比如说季度奖

这都属于是短期可变的薪酬

那么长期可变薪酬

往往包括像股票期权

那么这一块的话

就是间接薪酬

我们说的一般就是员工福利了

员工福利呢

我们说他的一个重要的功能

就是保障性和普适性

比如说我们通常所说的五险一金

五险一金

比如说退休金是吧

退休保险或者说

然后医疗保险

失业保险

这个住房公积金

你会发现他确实是以保障性为主的

尤其是一些法定性福利

生病了怎么办啊

我们有医疗保险

退休了之后啊

这个怎么办

公司拿不到钱了

对吧

不能再从这个社会上获取收入了

这个时候有退休金是吧

它具有保障性

那么这块内容的话

那大家一定不能忽视它

一定不能忽视它

大家知道

有这样一个数字告诉大家啊

比如说这个你的

你的月薪假定是一万块钱

假定是一万块钱

那最后你实际拿到手的

也就是七千四百多块钱

实际上

因为你自己要交各类保险

还有住房公积金

那么企业的用人成本是多高呢

企业用人成本大概是一万四千多块钱

也就你手里面拿到手的

实际看起来就只有七千多块钱

其实企业的用人成本他都是双倍了

所以这块的话呢

还是蛮重要的一块内容啊

那么就福利来讲的话

我们可以把它做一些分类

比如说

是不是法律强制的角度来看的话

分为法定福利和自愿性福利

自愿性福利就说

法律规定之外的

刚才讲的五险一金之外

组织额外的再给员工啊

涉及的一些福利

比如说有一些补充的养老金

以及补充的医疗保险

那么再有的话

就是说

从实施的范围来讲

你可以把它分为全员性福利

和这个特种福利

特种福利呢

针对的是特定的人群啊

全员性福利是所有的人都享受的

那么再有呢

就是从是不是有选择权

可以把福利分为固定性福利

和弹性福利

固定性福利呢

员工没得选择

弹性福利

员工完全可以根据自己的需求

来这个从一个福利清单当中

选择适合自己的

选择适合自己的

再有福利这块的话

其实我们可以有很多的这个

设计的这个技巧

可以让我们花同样的钱

获得完全不同的收益

完全不同的收益啊

有些时候呢

你会发现

组织他完全可以结合他对员工的期许

然后设计一些

这个小小的

通过一些变通

让员工既获得了收益

组织其实花费也不多

举个例子

比如谷歌公司啊

他当然希望自己的员工

能够尽可能长时间的在组织里面工作啊

但是我们知道

大家逛街是要花时间的

回家之后呢

洗衣服要花时间是吧

做饭也得花时间

谷歌怎么做呢

谷歌说

员工你完全可以把衣服带到公司里面来

然后有专人收走

你早上带过来

晚上就可以带回去

你如果说

要去商场买菜

这个很费时间啊

你列个清单来

单子提交上去

晚上就可以把菜拎回去了

在有的话

女生很爱美啊

有的女生要做美甲

逛街也花时间的是吧

逛完街还得吃饭

还得看电影

那更花时间

那好了

他直接把美甲店

把美甲店开到公司里面来了

其实很简单

就提供一个场所

让美甲师过来

员工什么时候想去做美甲了就去吧

他就提供了一个场所

再放点饮料啊

这个事情就解决了

那员工节省下来的时间和精力怎么样了

就可以更好的投入到工作当中去

那么

福利背后有时候还能体现组织的一些理念

福利的一些变化

员工有时候感觉的很明显啊

比如说

以前一个组织里面

老发月饼

员工有时候明明发月饼

这个其实也不爱吃

但是一旦你把月饼说哪年不发了

员工说怎么今年连个月饼都没发

对吧

发现福利一旦给了之后

你要取消它

具有一定的困难

我们还拿谷歌公司来讲

谷歌我们说

他非常重视员工是吧

尊重员工的个性

所以说最开始的时候呢

他给员工提供的饮料

达到100多种

你想喝什么饮料

我人力资源部门尽量去给你采购

那么当组织扩大

那个范围扩大之后

觉得这样搞下去怎么样了

这个成本太大

而且的话

牵扯的精力太多

所以说后来改了

我们就只能提供十几种饮料了

还给大家通报一声

结果大家 员工群起而反对

因为他把它看作是一个信号

表示什么样

组织不再像以前那样

重视员工的个性化需求了

所以大家反对啊

这最后的结果怎么样呢

继续提供一百多种饮料啊

所以这个当中的话其实有很多的

这个工作呀

可以做

有很多的技巧

可以去学习