9.2 薪酬管理简介2在线视频

现在我们谈一下薪酬管理的主要决策

那么什么是薪酬管理

我们说它针对所有员工它提供的服务

来确定他们应当得到的薪酬总额

以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程

这个有几个概念

薪酬总额大家都应该理解

不解释

薪酬结构是什么

薪酬结构指的是一个员工

在组织当中

它整体的薪酬分布当中

所处的一个相对的位置

组织有一千个人

你在这一千人当中

所处的一个位置是在哪里

再有就是薪酬形式

你的薪酬有哪几个方面组成

它们的比重大概是什么样的一个分配

比如说工资占多少奖金占多少

其他有形的福利或者服务又是多少

这样一个比重关系

在薪酬管理当中的话

我们往往涉及到这么几个重要的决策

一个就是薪酬体系的决定

前面我们谈到

决定一个员工工资的是基于岗位的

还是基于这个人本身的技能和能力的

这个有时候还是蛮重要的

我举个例子

我有一次去内蒙给一家企业做人力资源盘点

当时他们的财务老总

就跟我讲说我以前是做人力老总的

做财务老总的话

也就不到半年时间

非常辛苦

因为以前的话

他其实对财务那块情况不是那么熟悉

但是由于老板非常信任他

而他财务出了问题了

所以老板把他从人力老总的位置上

掉到财务部门去做老总

结果他说

我的薪酬下降了

但是我比以前要辛苦很多

因为不是我的老本行

而且的话

这个事情责任挺大的

老板派他去

还要拨乱反正

还要把一些问题要深挖出来

但是他的薪酬是下降的

那他为什么还愿意接这样一个任务

因为他跟着老板干了很多年

所以说这是老板

他觉得这是老板对他的一种充分的信任

但实际上

从这个我们讲从薪酬决定的角度来讲

如果说它这个组织里边的薪酬决定

是基于一个人能力或者技能的

他调过去之后

他就不会说薪酬发生降低这样的情况

但是由于他们的实施设施是基于职位的

他们以前的人力部门他们非常看重

他

人力老总给的薪水

比财务老总的还要高

所以说到了财务

他只能跟着跟着降低

那么再有就是

薪酬水平的决定

所谓薪酬水平的简单的讲

我们跟他说

你们单位这个工资多高

待遇好不好

这实际上是我们日常生活里

一种笼统的表述

现在具体到一个企业里面来讲的话

我们现在往往不是看整体的薪酬水平

而是要分部门来看

或者分不同的级别难看

有的组织可能采取的是薪酬领袖型政策

就是我的薪酬水平

要比同行业的要高75%

或者90%

比90%的企业都要高同行的都要高

那是薪酬领袖政策

有的说我们处在一个中间水平就可以

那是薪酬追随政策

还有说我们想在薪酬这块控制成本

我可能比80%的企业的薪酬都要低

我们采取是一种薪酬滞后政策

那现在大部分组织实际上是混合

采取是一种混合政策

比如说针对某一

比如研发部门

我采取是领袖政策

那么一些这个职能部门

我可能采取的是一种追随政策

所以大家要具体的来看

那么在一个薪酬结构的决策

所谓薪酬结构刚刚前面谈到了

看的是组织当中

它内部的一个薪酬的等级数量

以及等级和等级之间的薪酬差距

比如说我是分十级

还是分三级还是分15级等级数量

这个的话

每级和每级之间的差距有多大

那么这个的话其实也蛮有考究的

有一个基本的原则是什么呢

等级和等级之间的差距应该是明显的

否则设定的这个差距就没有意义

这个的话那也要跟组织

把它的属性要结合起来

比如说像有一些咨询公司就分两级

薪酬等级就分两级

合伙人和非合伙人

他们有的组织规模非常大

实力非常复杂

在这种情况下的话

可能得分到十几级

才能够把这个薪酬

大家的这个差距

把它拉开

体现出职位和职位价值的不同

再一块就是薪酬管理的一些决策

比如说这个预算的决定方式

比如说不同层级他的薪酬水平

他的决定权在哪里

再比如说薪酬保密制度的规定

或者说薪酬有问题的时候

一些申诉的制度

等等相关的一些政策制度

这是我们在薪酬管理当中

核心的四个方面

那么前面我们谈到了第一薪酬是什么

第二

薪酬管理要做什么

现在我们谈一下

在做的时候

遵循的一些原则

首先

一个就是竞争性原则

就你的薪酬

要能够在行业当中有一定的竞争力

你才能把人招过来

招过来之后才能把他留下来用起来

有一个超市老板提出一个问题

说我的薪酬在行业当中

也处于一个中上水平

绝对不是低水平的

但是我的员工流失为什么还那么严重

这样的话

那就提醒一点就是竞争性原则

你要看和谁竞争

你不要说你开超市的就和开超市的竞争

有时候不是这个样子的

又发现超市的员工

他本身的收入比较低

与此相关联的这些员工

他可能不在超市工作

他有可能到一家公司里面去做个前台

对吧

他也可能去酒店里面做个服务员

那这些行业里面的

可能会跟你竞争的是同一批人

你不要眼睛只盯着你这个行业

你要看

如果说你招员工的话

员工是从哪里招来的

如果员工流失了

又流失到哪里去了

从这当中

你要看你的竞争对手在哪里

而且的话

对于像刚才超市这样的行业来讲

10%的薪酬差距已足以让员工流失了

所以一定要紧密的关注

市场薪酬的一个变化情况

所以第一是竞争性原则

第二个是经济性原则

也就是说

这个对一个企业来讲

你要考虑到你组织的@承受力

因为最后的话

如果说你在薪酬上面

没有一定的这个优势的话

我说的在经济方面

经济性方面的优势

就是你的薪酬成本控制能力

如果你这方面丧失优势

你最后也只能转到你的服务上去产品上去

造成一个什么样的结果

就是你的服务成本

或者你的产品的成本居高不下

失去竞争力

这是一定要注意的

而且有的企业的话

我举一个例子

一个老板有的老板良心非常好

赚到钱之后想大家一起发财

曾经有这么一个老板

他把他的有一段时间企业经营非常好

他把他的司机的薪酬

提到九千块钱一个月

那是十几年以前

那这样合适吗

这样是不合适的

因为它远远偏离了市场的平均水平

那么当企业经营遇到困难的时候

你降薪还是不降薪

前面我这个

其实你会发现

一旦降薪的话

对员工打击是非常大的

打击非常大员工就有可能会流失

所以这是经济性原则啊

第三就是公平性原则

我们经常讲一句话

不患寡而患不均

很多时候

员工在拿到薪酬的时候

他除了去看他自己拿到多少钱之外

还想知道别人拿多少钱是吧

所以说为什么很多组织要搞薪酬保密制度

因为谁都有这样的好奇心

就像一个学生知道自己考了多少分

他只是一方面

还想知道自己同学考了多少分

我也举一个例子说明这个问题

我有一次给一家这个国有大型银行的

给他们做人力资源的一个盘点

然后我们一个支行的行长

涉及到他对薪酬是不是满意

这个支行行长讲

这个总的来讲的话那还可以

比如说跟这个其他行比较起来的话

我拿的收入确实也不低

但是我有不满意的地方

你知道吗

我们省分行的那个厨师拿的钱

跟我是差不多多的

他觉得一个厨师拿的钱

跟我差不多

我是一个支行的行长

我是有很多的辛苦付出的

而且他觉得他的这个技术含量

其实这个工作的这个要求

能力要求都很高还要更高

这是他的看法

公平性在这个时候你会发现

它体现出来的不是说一个绝对的

一个数值

而是一个相对的一个判断

所以公平感很重要

那么第四个是激励性原则

激励原则实际上是我们薪酬管理的

尤其是我们人力资源工作者

搞薪酬的

应该说是最应该关注的

也是比较难解决的

难把握的一个原则

也是一个挺根本性的一个原则

因为你说到底

我们其实都是同想通过薪酬

引导员工去达成我们组织想要的目标

所以这个的话

其实展开来讲的话有很多

但是与此相关联的也有很多的

这个做法和理论

可能会支撑我们

那么第五个原则的话

是合法性原则

合法性原则的话

那这个没得说的做企业你要遵纪守法

比如说做一个企业

你给员工发的报酬

不能低于这个最低工资水平吧

这是一个地方的都有规定的

这个的话那该缴的一些保险

你都应该交吧

这些这是我们说

作为薪酬管理的话

它的一个底线原则

那么第六个原则

是战略性原则

所谓战略性原则

就是要把组织它的战略目标

要通过你的薪酬的设定

薪酬的管理能更有效地支持它

这样我举一个例子

大家知道华为目前来讲的话

那确实遇到了比较大的困难

自从遇到的困难因为它太耀眼了

过去太成功了

是有关系的是吧

导致美国都视它为一个威胁

关于讲到薪酬管理这个地方的话

我们给战略性的原则

我给大家举一个华为的例子

华为在上个世纪末

属于一个快速发展的阶段

那么当时的话

在国内也有一些竞争对手

他当时的话

某一年他招的人

招的应届大学生可能需要的应届大学生

剩四五百个

但是最后的结果

他招了六七百个

就一下子根据企业的人员规划

他多出了两三百个人

那这个原因何在

因为它是要跟竞争对手来抢人才

这些人才可能对我组织当下而言的话

一时半会还未必能够充分发挥价值

但是我把这些人抢过来之后

你竞争对手就缺人才了

你的业务就很难快速发展起来了

所以这是从战略角度来拟定

人力资源的这个计划

而且有时候是打破计划

再比如说

我们放到当下疫情期间

有不少的大学生研究生找工作遇到了困难

或者说降低了自己的就业目标

这个时候如果有企业

它受到的疫情的影响比较小

他是有实力的

他完全可以怎么样

利用这个时机扩大自己的

人才招聘的这个编制

因为你会发现这个时候以前的话

这些人才都不会过来的

或者过来都是比较少的

那现在的话好多人投简历来了

这实际上是一个人才抢夺的机会

如果企业有实力的话

它完全可以这个时候

储备一些人才

从而的话能为今后的发展打下

这个更好的人才基础

这些原则的话

这个我们说一般情况下的话

我们同时都要遵循

但是我们也要知道它有时会出现冲突

但出现冲突的时候我们怎么解决

我举一个冲突的例子

比如说竞争性原则

和经济原则是不是就有冲突

你要在人才市场上获得强大的竞争力

那你要提高薪酬

但是经济原则要求你怎么样

要适度的要控制人员的成本支出是吧

这本身就是有一定冲突的

对不对

再比如我们刚才讲公平原则

其实公平原则的话

你有时候也会发现它也会有内在的冲突

公平来讲的话

那他可能涉及到内在公平和外在公平

外在公平就是说

企业和其他企业比

你这个企业和其他企业比

它的投入产出

内在公平就说企业内部的员工

他之间进行比较的时候

他的投入产出比你发现这两个比较

有时候是不一样的

我举个例子

比如说大家都是同样的两个大学生

然后同样的高校同样的专业去了之后

去了两个不同的岗位

结果一年之后有一个岗位怎么样

市场上供不应求

那刚开始的话

大家的收入都是差不多的

那这个时候你要不要调整

你如果考虑内部公平

在你组织内部的话

实际上两个人的价值

两对你企业创造的价值其实差不多的

但如果说你只考虑企业的内部公平

你不调整外部市场就可能会

把你企业某一个员工就可能你挖走了

外部公平

因为其他的企业

他这个时候开出更高的价码

针对某个员工的岗位

所以这个时候它就有冲突

有的冲突怎么办

我们说你要做一个排序

在这个阶段

你更看重的是哪个原则

那个原则对你这个组织的人员更重要

要排序排序之后再做取舍

这个关于薪酬管理

就给大家说到这个地方

谢谢各位