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大家好 这一节我们来一起学习人际关系学说

前面我们学习了科学管理理论

一般管理理论和组织管理理论

它们都属于古典管理理论

这些理论的广泛流传和实际运用大大提高了生产的效率

但是它们侧重在生产过程 组织控制方面的研究

对人的因素关注不够

这就引起了工人的不满情绪

在这种背景下

一些学者开始从生理学 心理学 社会学等方面

出发研究企业中关于人的问题

如人的工作动机 情绪 行为与工作之间的关系等

研究如何按照人的心理发展规律

去激发其积极性和创造性

由此催生了所谓的行为科学

行为科学研究的前期叫做人际关系学说

第二次世界大战后被正式定名为行为科学

了解人际关系学说 首先要从霍桑实验说起

在1924-1932年间

美国国家研究委员会和西方电气公司合作

在西方电气公司所属的霍桑工厂

为测定各种因素对生产效率的影响

而进行的一系列研究

被称为霍桑试验

最初的实验是在1924-1927年间进行的

主要是研究照明对工人生产率的影响

当时的实验假设是这样提出的

提高照明度有助于减少疲劳使生产效率提高

当实验组照明度增大时 实验组和对照组都增产

当实验组照明度减弱时 两组依然都增产

甚至实验组的照明度减至0.06烛光时

其产量亦无明显下降

直至照明减至如月光一般 实在看不清时

产量才急剧下来

经过两年多实验发现

照明度的改变对生产效率并无影响

乔治.埃尔顿.梅奥

1927年加入了霍桑工厂所进行的研究

此后的研究进一步扩大了内容

包括对于工作的重新设计

工作周和工作日长度的改变

引入工间休息时间

以及基于个人的工资计划

和基于群体的工资计划的比较等

其中 一个实验是研究福利待遇的变换

与生产效率之间的关系

但经过实验发现

不管福利待遇如何改变

包括工资支付的改变、休息时间的增减等

都无法影响产量的持续上升

经进一步分析发现

导致生产效率上升的主要原因是

参加实验的光荣感

实验开始时参加实验的女工曾被召进办公室谈话

他们认为这是莫大的荣誉

这说明被重视的自豪感对人的积极性

有明显的促进作用

第二 成员间良好的相互关系

最后得出

改变监督与控制的方法能改善人际关系

能改进工人的工作态度

进而提高产量的结论

研究者还在工厂中进行了

为期两年多的访谈计划

该计划的最初想法

是要工人就管理当局的规划

和政策 工头的态度和工作条件等问题作出回答

但这种规定好的访谈计划在进行过程中

却大出意料之外 得到意想不到的效果

工人想就工作提纲以外的事情进行交谈

工人认为重要的事情并不是公司

或调查者认为意义重大的那些事

访谈者了解到这一点

及时把访谈计划改为事先不规定内容

每次访谈的平均时间从三十分钟

延长到1-1.5个小时 多听少说

详细记录工人的不满和意见

访谈计划持续了两年多

工人的产量大幅提高

原因何在

工人们长期以来对工厂的

各项管理制度和方法存在许多不满 无处发泄

访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会

发泄过心情舒畅 士气提高 使产量得到提高

梅奥等人还进行了群体实验

在这个试验中是选择14名男工人

在单独的房间里从事绕线 焊接和检验工作

对这个班组实行特殊的工人计件工资制度

实验者原来设想

实行这套奖励办法会使工人更加努力工作

以便得到更好的报酬

但是实验结果呢 产量只保持在中等水平上

每个工人的日产量平均都差不多

而且工人并不如实地报告产量

深入的调查发现

这个班组为了维护他们群体的利益

自发地形成了一些规范

他们约定 谁也不能干的太多 突出自己

谁也不能干的太少 影响全组的产量

并且约法三章 不准向管理当局告密

如有人违反这些规定

轻则挖苦谩骂 重则拳打脚踢

进一步调查发现

工人们之所以维持中等水平的产量

是担心产量提高

管理当局会改变现行奖励制度

或裁减人员 使部分工人失业

或者会使干得慢的这部分工人失业

通过历时近8年的霍桑试验 梅奥等人认识到

人们的生产效率不仅要受到

生理方面 物理方面等因素的影响

更重要的是受到社会环境 社会心理等方面的影响

在霍桑实验的基础上

梅奥于1933年出版了

《工业文明史中人的问题》一书

提出了与古典管理理论不同的新观点

主要包括下面几个方面

第一 工人是社会人

而不是单纯追求金钱收入的经济人

作为社会系统的成员

金钱并非刺激其积极性的唯一动力

他们还有社会 心理方面的需求

社会和心理因素等方面

所形成的动力对生产率有更大的影响

第二 企业中除了正式组织之外

还存在着非正式组织

这种非正式组织

是企业成员在共同工作的过程中

由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体

这种无形组织有它特殊的感情 规范和倾向

左右着成员的行为

第三 新型的领导方式通过增加员工满意程度

来提高人们的士气

从而达到提高效率的目的

士气的高低取决于人们在社会因素方面

特别是人群关系方面的满足程度

所以 领导者要善于倾听下属的意见

善于与下属沟通

使正式组织的经济需求

和工人非正式组织的社会需求之间保持平衡

梅奥的人际关系理论

成为后来人们进行行为科学研究的基础

自此以后

围绕人的个性 心理与行为的研究启动

越来越多的管理学者

社会学及心理学研究者加入这一领域

最终使行为科学

成为西方管理理论的重要流派之一

以人为本已经成为今天的管理共识

如何与员工共同创造价值

并在一个组织平台上高效工作

要求管理者不仅要注重人力资源建设

注重团队建设 也必须注重每个成员的成长

在新的环境下 重新理解梅奥等学者的主张

深入而客观地理解以人为本的核心作用

对我们在组织中发挥个人效能

会有极大的帮助

本节我们就学习到这里 下次再见