当前课程知识点：Five Disciplines of Management Quality and Ability —— Follow Me to Learn Management > The Fourth Discipline: Staffing, Effective Motivation > 4.1 How to Recruit Good Staff > 4.1 How to Recruit Good Staff
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大家好
在进入这次课程之前
请大家先来 想一想
王兵是一家互联网公司的人力资源部门经理
公司年初招聘了几名技术人员
在面试的过程中
感觉这几名的技术人员专业能力不错
符合公司的要求
试用期间这几个人表现也不错
可是试用期满了之后
发现他们工作热情并不高
互联网行业的加班很多
可是这些人却不太愿意加班
如果加班了就马上提出调休
虽然公司在制度上是允许员工加班之后调休的
但是还是希望大家能够以工作为重
在项目空闲的时候再去调休
王兵感觉到招聘的时候没有把好关
没有招聘到符合公司要求的 好员工
你认为王兵在招聘过程中
有哪些值得总结的地方
请带着你的思考
我们一起来聊一聊 如何招聘到好员工
一个组织能力的大小
在很大程度上取决于组织所聘用的人员的素质
这就需要高度关注公司员工招聘的环节
招聘 通俗理解就是
要在合适的时间为企业的相关岗位
选到合适的人员
及时为公司招聘到 好员工
这是实现公司的发展目标的前提
一个 好员工 不仅仅是要有一定的工作能力
同时也要有好的工作态度
在员工招聘过程中
对于态度和能力的考核
是同等重要的
工作能力 是员工招聘过程中
必须重点考察的一个因素
那么 有能力 的标准又是什么
实际上 有能力 的标准就是员工
能够在他的岗位上产生绩效
能够为公司创造价值
因此 在招聘过程中
为了挑选到 有能力 的员工
我们首先应该明确招聘的需求
也就是所招聘的员工到底需要
什么样的任职资格
在一个岗位 有能力 的人
在另一个岗位不一定也能够成为 有能力 的人
人岗配备 是使员工成为 有能力 的人的前提和基础
这就需要我们在招聘之前
要一些部门的负责人充分地沟通
要详细了解招聘岗位它所需要的
能力标准和关键要素是什么
招聘的时候
我们再根据这些要求和要素去选择合适的员工
如果招聘需求不明确
就有可能导致所招聘到的人员
上岗后无法为企业创造绩效
有一次
甲乙两个公司的老总在一起聊天
甲公司老总说
我公司有三个员工实在让我受不了
我准备开除他们
乙公司老总问
他们有什么样的毛病让你不能忍受
甲公司老总说
一个员工看什么都觉得有毛病
另一个员工整天是愁眉苦脸 杞人忧天
还有一个员工游手好闲 喜欢四处跑
听了甲公司老总的话
乙公司老总想了一会儿 说
这样吧 你让这三个人到我的公司来上班
这三个人到了乙公司后
在乙公司都被认为是 有能力 的员工
这是怎么做到的呢
原来乙公司的老总
让看什么都看不惯的人
专门负责公司产品质量的检验
让杞人忧天的人负责安全保卫
让游手好闲的人负责对外的销售工作
这恰恰都是这三个人喜欢做的事情
因此他们进了公司之后都更加卖力地去工作
都成为了公司 有能力 的人
乙公司的老总非常了解自己公司
不同岗位的所需的员工所应该具备的能力
将应聘员工的优势特长与合适的岗位对应起来
从而准确地录用到了 有能力 的人
工作态度 是公司员工招聘过程中
必须重点考察的另外一个因素
好的 工作态度 往往体现在
责任心 积极性和上进心等等方面
工作态度 是比较抽象的一个素质概念
要判断出应聘者的 工作态度 情况
我们需要讲究方法和技巧
我们可以从一些细节来入手
通过对应聘者处事态度的分析
为工作态度的判断提供依据
背景调查 是一种比较客观的
对应聘者工作态度来进行考察的方式
员工的工作态度是与很多因素有关的
比如说文化 家庭 社交 等等
因此 背景调查是必要的
背景调查的内容可以是直接问
应聘者他上一份工作中的日常表现
是否有奖惩记录
个人性格等等方面的情况
我们要把握好 面试的提问环节 这个很重要
在面试过程中
可以问应聘者以往工作中
产生成就感和挫败感的实例
在上一份工作中自己有什么优势和不足
为自己在上一个团队中的工作表现来打分
通过这样一些方式
我们就可以判断应聘者对工作上成功与失败的态度
对工作中挑战和困难的态度等等
美国有一家保险公司
招聘了5000名推销员
人均支出培训费用3万多美元
可是 一年之后有一半以上的人跳槽
大部分员工跳槽原因是
是因为他们在上门推销保险过程中
一次又一次地被拒之门外
他们感到很尴尬
为了更准确地招聘到合适的员工
在一位教授的建议下
公司在招聘过程中环节设置了 乐观测试
结果发现
在招聘环节的 乐观测试 中环节取得高分的人
也就是那些 超级乐观主义者
他们入职后的工作业绩比其他人普遍要出色
自此以后
通过 乐观测试 便成为了该公司
招聘销售人员的重要条件和必要程序
现在让我们回到本堂课前的 想一想
你认为王兵在招聘过程中有哪些值得总结的地方
这家互联网公司在招聘过程中
简单地将 好员工 等同于 有能力
忽视了 好员工 的另外一个方面 工作态度
王兵作为人力资源部门经理
应该在招聘环节加强对员工 工作态度 的考察
要从各个细节来入手
通过对应聘者处事态度的分析
来判断员工的 工作态度
比如说
可以适当描述一些加班的 残酷 事实
比如说经常要加班
并且经常会加班到很晚等等
通过观察应聘者是如何回答的
来判断这个员工的工作态度到底怎么样
真正可以接受加班的员工
他在回答可以加班之后
往往会描述一下自己以往的加班的一些经历
以证明自己回答的真实性
而对于加班有些犹豫的应聘者
他在回答可以加班之后
一般都会问加班的时间到底有多长
加班的待遇怎么样
这样
我们可以通过应聘者的回答
来判断出他对待工作的态度
是否符合公司的要求
学以致用
在课程结束前
给大家留一个思考题
请大家 用一用
假如你是一家公司的人力资源招聘专员
现在有两位应聘人选供你挑选
甲的工作能力差
但是工作态度好
乙的工作能力强
但是工作态度差
你会选择哪一位
为什么
关于思考题
我们会在课程的互动讨论区同大家一起来讨论
并给出我们的观点
好 这次课就到这里
下次课见
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