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案例 7 蓝天技术开发公司的变化
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场,在国内率先开发出 某高技术含量的产品,其销售额得到了超常规的增长,公司的发展速度十分惊人。 然而,在竞争对手如林的今天,该公司和许多高科技公司一样,也面临着来自国 内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时,公司董事会聘请了一位新 的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然 留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业,他照章办事,十分古板,与蓝天技 术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久! 看来,一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定 于上午 9 点开始,可有一个人姗姗来迟,直到 9 点半才进来。欧阳健厉声道:“我 再重申一次,本公司所有的日常例会要准时开始,谁做不到,我就请他走人。从 现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套,从今以后,就是我和你们一 起干了。”到下午 4 点,竟然有两名高层主管提出辞职。
然而,此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工 作职责、目标和工作程序,欧阳健首先颁布了几项指令性规定,使已有的工作有 章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢,公司一切重大事务向下传达之前 必须先由他审批,他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮, 踢皮球,结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后,决定将全体高层主管的工资削减 10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,因为这里 的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:“我不 能说我很喜欢欧阳健,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们 圆满完成任务时,欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说:“欧阳健要我把原料成本削减 20%,他一方面 拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方 面则威胁说如果我做不到,他将另请高就。但干这个活简直就不可能,欧阳健这 种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起,我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。 以前,销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套,让他在门外静等半小时,见了他对其抱怨也充耳不闻,而是一针 见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久,大家惊奇地发现胡经理开始更 多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝,蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地 放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门, 他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这 样评价他:欧阳健不是那种对这里情况很了解的人,但他对各项业务的决策无懈 可击,而且确实使我们走出了低谷,公司也开始走向辉煌。
思考题:
1.蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论,工 资属于保健因素还是激励因素?研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种?
2.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干,而采购部经理却想离职,对其原因请用期 望理论进行分析。
3.试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式?为什么? 4.你认为蓝天技术开发公司最终走出低谷创造辉煌的主要原因是什么?
-第1.1节 管理的概念
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--第3节 管理学
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-第3节 管理理论的新发展
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-第5.2节 决策方法——波士顿矩阵（BCG）
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-第2节 计划的类型
-第3节 计划的编制
-第4.1节 目标管理内涵
-第4.2节 目标制订过程
-第4.3节 目标管理过程
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-第五章测试题
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-第2节 组织的部门化
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-第3.2节 组织层级化设计中的职权
-第3.3节 组织层级化设计中的集权与分权
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-第六章 测试题
-第1节 组织文化的概念及其特征
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-第3节 组织文化的功能与形成
-第4节 组织文化的塑造途径
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-企业家进课堂 第7章 案例分析 ”恒星高虹“企业文化建设
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-第八章 测试题
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-第十章 测试题
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-第十一章测试题
-第1节 创新与管理的创新职能
-第2节 创新职能的基本内容
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-第4节 企业制度创新
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