甄选的实操在线视频

各位同学各位朋友

大家好

在之前的课程讲座里面

我们就企业的人力资源的招募和甄选

和大家一块学习

但那多数都是从理论角度来探讨

属于纸上谈兵

在实际的人力资源管理实务中

企业是具体如何开展

我们人力资源招募和甄选的

今天我们非常有幸请来了

资深的人力资源从业者王一休先生

一休哥欢迎您

一休非常荣幸能把你邀请过来

我们谈一谈人力资源管理

及实务中的一些具体的操作

我们都知道现在企业都大量要招人

是吧

但是其实也面临着

一个招工难用工难的问题

所以说我们如何更多的更好的

我们吸引到我们的这种应聘的候选人

这是个非常重要的工作

对

那么在我们实际工作中

我们企业里边是如何去招募我们这些候选人的

有哪些方式和方法

好的

我就说一说

招聘对我们企业的人力资源从业者来讲

既是一个系统活

也是一个体力活

因为招聘是我们人力资源的最前端

因为招聘是我们人力资源的最前端

没有一个好的招聘

肯定不会有好的人力资源

所以说现在招聘都是我们

人力资源从业者的一个关键的业务

特别这几年招聘的领域的无论是技术性

还是实操性方面都发生了很大的变化

比如说我们的招聘渠道

招聘首先是渠道的选择

就是要把我们的招聘的需求信息

向社会和向相关的关键的群体

比如说我们大学生

比如说IT人才去进行一个宣贯

其实我们以书上讲的很多途径

已经在我们的现实的操作中可能有很多

对

比如说我们传统的纸质媒体的媒介的招聘

现在我们基本上不用了

包括我们之前用的比较多的

网上的网站的这种招聘渠道

比如说前程无忧智联这样的传统的招聘渠道

也只是一个相当相对保健的因素

就是说可有可无但是也要

前程无忧像这样的网络变成保健因素

对

变化太快了现在

因为现在我们只是单方向的

进行招聘的这种对外的宣布

这样的功能已经不能满足

我们现在的移动互联网时代的招聘需求

所以现在我们很多企业

特别是很大的企业

会通过自己的官网公众号

以及小程序进行自媒体的招聘

这种招聘会和我们企业后台的数据打通

现在自媒体企业自己的自媒体

对

自媒体主流的爱是主流比较大的公司

现在都有自媒体招聘

自媒体招聘的数据会和我们后台的

比如说企业的OA

企业的招聘管理系统会数据打通

这使我们的招聘的效率会非常大的提高

同时能够把我们企业的文化

也能够更好的向社会公众进行一个宣贯和公布

这是招聘的这种方式

可能是一举多得

对

是一种现在我们是

所以说现在我们的招聘部门

或者是我们人力资源部门的招聘的小组

已经不是一个做招聘的

而是一个做运营的部门

是做运营型招聘

这是我们现在很多企业

特别是走在比较行业前端的企业做互联网

包括AI这样的一个行业的

企业做的招聘的一个趋势

现在招聘变成运营的一种

运营我们要一个组成部分

对

对

而且必须要这样做

我们比如说

我们很多企业对外的活动宣传

我们企业的一些大的事件

都会在招聘平台进行宣贯

另外一个方面

一个新的理念给我们一个新的一些新的认识

对这个是必须要这样做了已经是

另外一个方面招聘也在内化

什么叫内化内化

就是说我们内化

内化是什么意思

就是我们很多招聘的渠道是来自于员工内部

叫内部推荐

内部推荐这个事情其实很早

很多企业都在做

但是推荐渠道一直是有

但是推荐渠道一直是有

现在可能更加凸显了

对

现在是有两个方面的凸显

第一个是内部推荐制度化

制度化了

就说基本上比较优秀的公司

都有完整的内部推荐制度

这是有两个好处

第一个招聘更有效

因为员工知道我们的岗位需要什么样的人

更清楚一点

信息更对称

第二个使我们的这个员工

更有在职员工对企业更有认同感

因为他可能有晋升和

对

机制建立起来了

就是说招聘内推话这个事情

在很多公司已经做得非常好

刚才说的是两个好处

一个是对内推

我记得我在讲课也讲到过

还有一个很大的好处

就是说特别是内部的人

他对企业文化和价值观是比较适应

它减少的这种比方说

从外部空降的人的这种企业文化的适应的过程

所以风险其实会变得更相对

所以风险其实会变得更相对

另外现在我们招聘还有一个很大的区别

就是外包

外包是什么

一个是猎头外包

这个是很一直存在的

就是说我们很多中高端的岗位是通过猎头

这个就不用多说

大家都知道这个模式也非常的成熟

但另外一个外包

就是我们人力资源招聘业务的外包

就是我们人力资源招聘业务的外包

比如说我有整个打包出去

比如说我现在有20个的IT工程师的招聘

我会把整个招聘的流程

和招聘的相关内容都包给

比如说我们的一个服务商大街网

或者是全程无忧网这样的

他们会提供完整的招聘服务

这样使我们的招聘的效率提高同时节约成本

我们会给每一个面试的一个人头

一个手续费给到这样的外包机构

这样的话我们前端的收集简历

包括初出面这样的工作

都已经交给了专业人士

所以招聘从渠道上来讲

一个是传统的网站招聘渠道

加上自媒体传统媒介已经几乎就被抛弃了

你看现在网站都开始

网站来讲

我们现在

都不是主流了

已经

也不是说全部非主流

但是我们对它的这种重要性的评估

会降低了很多了

因为它确实只是一个单方向的一个信息发布

而没有社交化以及互动化的一种模式

使我们的应聘者能够更好地

和企业充分的接触了解企业的信息

但是企业也没有渠道能够更好地了解我们的应聘者

现在招募越来越强调互动化

互动和社交化

社交化

对

这个也是我们最新的一种

现在我们还有一个区叫吸粉

就是说我们自己的平台上面

我们会长期去让我们的应聘者

成为我们的粉丝

成为粉丝之后

然后我们就长期关注我们的信息

就是运营化的招聘的很多特点

现在在实操行业已经

我觉得还是比较成熟的了

但是现在还有一个趋势就是AI来了之后

招聘行业可能又有一个

招聘行业可能又有一个

对招聘模式有个更大的变化

现在据我看了一些资料

比如说保洁

现在60%的全球招聘都是靠AI

靠人工智能的实现的

一个应聘者他不用见到面试官

他只要在他的电脑里面

或者手机上面做两个游戏

基本上就可以判断它是不是符合我们企业

它的招聘效率提高了百分之七八十

然后精准度比以前高了很多

这是AI运用

但是这个可能相对遥远

但是是大趋势

觉得不一定遥远了

可能就在眼前

因为现在的变化和

因为现在的变化和

不能以我们以前的方式来判断

几何急速的翻转

有可能你说要几年

没可能就在眼前远的将来不远的将来

但是这个趋势是肯定是很明显的

现在我们从招聘这个领域来讲

在两三年前很多手动的工作

已经被我们的系统取代了

但再过两三年或者四五年可能不是手中的工作

我们大部分工作都会被人工智能取代

有智慧的系统起来

对

人工智能的这种智慧的系统取代

这是招聘渠道上面的一个

我觉得现在在我们实操行业的一些特点

我想问一下这种现在越来越智能化了

他就说智能化有个问题

也就是说我们在招聘甄选的时候

特别招募进来以后

我们要进行甄选

那就是说我们可能一般的企业

他一般会关注哪些问题呢

是吧

因为我像智能化的东西通常是比较标准化的

它智能化起来就比较容易

我一般在甄选的时候

我们面试的时候

如果具体我们会关注一个应聘者

哪些方面我们会

这就是我们的另外一个层面的

就是是对人员甄选的一个企业的操作的问题

人员甄选这一块

其实现在来讲

大部分企业还是相对传统的模式

从笔试面试

然后后面的测评

然后现在其实我觉得变化最大的一块

就是我们面试的过程有了很大的变化

现在我们面试基本上

都会运用一些结构化的工具去评价应聘者了

就是相对而言

比前两年相对来讲可会科学好多

为什么

其实现在因为工具性工具是很容易得到的

很容易得到的

以前面试更多还是拍脑袋想

对

以前拍脑袋比较多

特别是在之前我们行业变化比较大的情况下

可能没有时间去用工具来测评人

我们就需要把这个人录用进来

现在比如这两年我们在进行社招的时候

也会用到非常科学的小组讨论行为结构化面试

包括工作评价法

这些我们都去用了

但是这样的一个使用

都是在我们的招聘的面试的第一和第二个阶段

就是人力资源部门和业务部门

面试这个阶段会用这样的专业手段

实际上是给决策者提供相对科学的依据

我们为什么要这样做

也是因为决策者认为我们的招聘的质量要提高

用人把关这一块更重要

以前又认为是人进来就可以

现在特别是近段时间用工风险也在增大

对竞争这一关卡的更严

是吧

因为你说实话现在不是招工难用工难吗

你好不容易招到一个人是不是你高质量的人

所以在这方面可能会越来越重

对很现在重视了很多

然后进到企业之后

我们对员工的试用期的评估也会严格很多

我们会制定严格的试用期工作任务

以及评估方法

然后会每个月进行跟踪

特别是中高管是非常严的

每个月都要进行跟踪

现在我们企业

是每个月对员工新入职员工进行跟踪评估

还要做360度测评这样的

这样地评估我们是做的

现在我想很多企业已经做得比较规范了

然后从另外一个角度上讲

现在我们对人的把握更多的是

站在潜力上面去考虑了

更强调冰山一下了

对

因为现在我们强调的是

对

强调的是学习

因为现在我们行业变得太快

反应变的太快

说我们比如说我的现在处的行业

是一个科技行业

我们的技术基本上一年两更新

如果是对于我们的研发人员和艺术人员

如果是他不能够非常快地

去学习前沿的这些新的知识

基本上很快就会落伍

所以我们关注的是更多关注学习能力

实施能力

包括适应能力

包括适应能力

对 包括适应能力

但是现如果还是讲现有的技能

和现有的这样的这种所谓能做什么

其实可能一定程度上讲

其实可能一定程度上讲

不是我们想需要招的高强的发展人才

还有一个角度

就是说我们对应聘者就是它的定位要很清晰

能做什么想做什么

这个很重要

不能说来我什么都能做

但是我的岗位是有匹配度的

是有认知资格的

就说我们会根据您的之前的工作经历

以及学习经历

然后定义您在我们公司能做什么

就是说自己要很清楚我适合做什么

展现出应聘过程中最好的一面

让企业来评估在我们企业你能够做什么

如果是我们录用这个应聘者

不是每次都用最优秀的

我们录用是最合适的

最合适我们的企业也最合适我们的工作

所以从这个角度来说

似乎我们也涉及到另外问题

就是说作为一个比方我们做个学生

我们去一个企业或一个组织去应聘或者去面试

可能涉及到如何表现自己

获得我们面试官的一些青睐的问题

对

王一休先生你这是长期的人力资源从业者

你觉得有什么一些好的建议

这个其实我觉得关键还是刚才我说的一句话

找到自己的优势和特长

把自己的优势和特长充分地展现出来

然后当然还要规划怎么展现

我们的面试的

要做个规划

对我们在面试的过程中不要考虑

不用考虑面试官会问什么问题

也不用考虑这个企业他需要我去做什么

只需要考虑我自己的优势是什么

然后把它在面试过程中充分地展现

然后把它在面试过程中充分地展现

因为我们对一个企业我们招聘来讲

我们选择的是人的长板

我们是取长

但是我们不一定补短 短可以不补

但是长要把他最好地去利用起来

以前我们有什么水桶的短板理论

现在好像是说有长板理论了

我们是长板理论

现在更关注你的最长的地方

对

因为取长比补短的成本低很多

你这个短我们可以用其他员工来补

不用在您的素质上去补

要提高一个员工的短的素质

是非常难的一个事情

我们在企业里面我们是这一点

这一点是有清晰清醒的认识的

所以说对于一个应聘者来讲

首先就是必须要知道自己的这个优势

和清楚地知道

比如说像我的优势

可能是我的表达能力很强

我的体系性很强

然后我有很多大型的企业的人力资源工作经验

我在面试过程中会充分地展现我这方面优势

无论是什么样的职位

首先我想面试官

看的还是我们的长的一块是什么

然后决定您在我们企业能做什么

就是我们最大的一个

我想是最大的一个应聘的一个基点是这样的

另外就是说面试是一个很长的过程

我们现在给我们的面试官进行培训的时候都讲

一定要避免一个近因效应

一个晕轮效应

这两个效应是我们是对面试官是非常严格要求

不能够这样去评价面试者的

因为一个面试者的表现

它会经过2到3轮的面试

在过程之中

面试者的基本上所有的他身上的气质特征

都已经展现出来了

所以说面试如果是一个应聘者

也要充分的考虑到

不要因为某一次的面试有一点点问题

就心里面就觉得很气馁怎么样

就心里面就觉得很气馁怎么样

我们很多时候应聘员工的时候

员工报到的时候都说我以为我过不了的

我觉得我表现很差

最后过了

为什么我过了

我觉得她比我更优秀

为什么她没过来

因为我们有我们的评价体系

对吧

这一次差

但是可能每一次你表现得非常出色

正是我们需要的这样出色的特质

这是我们这个工作需要的

这样的话其实我们对员工对应聘者来讲

心里面也相对而言更加沉着冷静地

去应对我们的面试

当然

这也是不要把面试当成一锤子买卖

对的是的

是一个相对

相对比较长

因为一般相对优秀的公司面试过程至少是三轮

因为一般相对优秀的公司面试过程至少是三轮

对 至少三轮

前两轮都比较科学

后一轮是给决策者给offer者决策的

offer决策就是看一个您的气质您的形象

他决策的依据

对大部分还是依据前两轮的科学的评估

对大部分还是依据前两轮的科学的评估

所以说正常情况下如果去大公司面试

沉着冷静地展现自己

行就行 不行就是缘分不到

这是我对我很多面试者的一个最大的一个忠告

这是我对我很多面试者的一个最大的一个忠告

所以说不用太过于紧张面试的过程

这是我对面试的面试应聘者的一个一些建议

这是我对面试的面试应聘者的一个一些建议

是这样

各位同学

各位朋友

刚才一休先生

就我们现实工作中的人力资源的招募和甄选

和大家进行了很多的讨论和展示

给我们带来了很多的启示

那么今天我们的讲课就到这里

谢谢大家的收看

也谢谢一休先生