员工关系管理概述在线视频

大家好

我是暨南大学管理学院

企业管理系的 李进一老师

非常高兴与大家一起学习

“劳动法与员工关系管理”的相关内容

下面我们进行第一节

员工关系管理概述

员工关系

是组织中由雇佣行为而产生的关系

是人力资源管理的一个特定领域

员工关系强调

以员工为主体和出发点的企业内部关系

它注重个体层次上的关系和交流

在西方发达国家工业发展进程中

劳资关系的改善和

劳资双方的相互妥协

经历了一个不断变革的过程

“劳资”关系已经演变为

“管理层”与“员工”之间的关系

“资方的责任”以及“资方的权利”等

已被 “管理层的责任”

以及 “管理层的权力”取代

近年来

中国人力资源管理教育

已经获得了突飞猛进的发展

人力资源管理的课程非常多

但“员工关系管理”

作为人力资源管理的重要模块

有关的课程还很少

从理论上说

员工关系管理

是 人力资源管理领域的重要问题之一

在整个人力资源管理体系中

扮演着重要角色

如果缺少一种公平合理和谐的员工关系

所有其他人力资源管理方法和技术

都很难发挥作用

2008年实施的《劳动合同法》

对中国人力资源管理实践提出了更高的要求

也带来了更大的挑战

如何依法规范员工关系

加大员工关系的协调力度

构建和谐员工关系

成为人力资源管理者迫切的课题

下面我们来看一下案例

东航飞行员“集体返航”事件

该案例尽管发生在十年前

但是今天仍然具有典型性

2008年3月31日

东航云南分公司

从昆明飞往大理等六地的18个航班

在飞到目的地上空后

乘客被告知无法降落

航班又全部飞回昆明

这导致昆明机场更多航班延误

虽然东航官方解释是“天气原因”

但同一天飞往上述地区的

其他航空公司航班则正常降落

之后

东航迫于压力

称集体返航事件有“人为原因”

集体折返的原因

据说是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”

3月份以后

民航业发生多起类似事件

3月14日下午

由于认为受到了不公正的待遇

上海航空公司40余位机长同时报请病假

3月28日

东星航空11名机长因与公司发生劳资纠纷

集体“告假”

导致多数武汉始发的航班停飞

追根溯源

飞行员“罢飞”事件

源于快速放开的民航投资闸门

由于民用航空公司的快速发展

需要大量的飞行员

作为航空公司重要资源的飞行员

发生了市场性的短缺

自己培养飞行员时间不允许

培训费又很高

最简便的方法

就是去国有航空公司高薪挖人

而国有航空公司则坚决抵制

各种诉讼不断

索赔天价也挡不住飞行员的跳槽

国有航空公司为了留住飞行员

与飞行员签署的都是长期合同

有的甚至长达99年的终身合同

民航总局联合五部委发文要求

“飞行员辞职必须征得原单位的同意”

要赔偿原单位

70万—210万元不等的培训费等

甚至飞行员支付了相关费用

跳槽也不容易

据说东航飞行员集体罢飞

就是因为一些飞行员按规定支付了赔偿

但公司不放档案而难以到民营航空公司工作

在飞行员跳槽遇阻

企业内部又没有有效沟通渠道时

无奈之下

一些飞行员选择了集体罢飞这种极端手段

“返航”事件

是飞行员和航空公司之间

劳资矛盾的一次“井喷”

折射出企业与员工之间的矛盾和冲突

一系列的案例告诉我们

在市场经济体制下

如何协调企业与员工的利益

建立劳动者正常

有效的利益诉求管道

避免采用极端手段来表达不满和诉求

已成为管理者

政府部门和劳动者需要共同面对的问题

员工关系

是指管理方与员工及团体之间产生的

由双方利益引起的表现为

合作 冲突 利益和权利关系的总和

并受到一定社会中经济 技术 政策

法律制度和社会文化背景的影响

在员工关系这一概念中

员工与管理方之间相互作用的行为

既包括了双方间因签订雇佣契约

而产生的法律上的权利义务关系

也包括社会层面双方

彼此间的人际 情感甚至道义等关系

即双方权利义务不成文的传统习惯

及默契等伦理关系

员工关系的本质是双方合作

冲突 力量和权利的相互交织

管理方与员工要合作

进行生产

遵守一套既定的制度规则

员工

通过提供劳动获取一定的报酬和福利

在法律上可以通过劳动契约形式表现

然而

劳动者在获取经济利益的同时

还要从工作中获得作为人所拥有的

体面 尊严 归属 成就感和满足

员工关系的一些内容

比如对工作的预期和理解

工作保障 晋升机会等

并不完全是用书面契约进行约定

有时

它是建立在一种“心理契约”的基础之上

即建立在双方

对工资与努力程度之间的动态博弈

结果之上

虽然心理契约不是有形的

但却发挥着有形契约的作用

企业应该清楚地了解

每个员工的需求和发展愿望

并尽量予以满足

而员工

也为企业的发展全力奉献

因为他们相信

企业能满足他们的需求与愿望

但由于这种理解和期望的复杂性和模糊性

在日常工作中

经常会产生

对于“公平合理安排”的不同看法

任何一方违反书面劳动合同可能导致冲突

任何一方违反彼此间形成的

不成文的传统 习惯及默契

也同样会引发冲突

与“合作”不可避免一样

在员工关系中

由于双方的利益

目标和期望常常会出现分歧

产生冲突

甚至彼此背道而驰

因而冲突也在所难免

双方选择合作

还是冲突

取决于双方的力量对比

力量是影响员工关系结果的能力

是相互冲突的利益 目标和期望

以何种形式表现出来的决定因素

力量分为劳动力市场的力量

和双方对比关系的力量

劳动力市场力量

反映了工作的相对稀缺程度

是由员工在劳动力市场供求中稀缺性决定的

一般而言

员工技能越高

其市场力量就越强

在员工关系中

管理方享有决策权力

权力是管理方拥有的决策和权威

即对员工进行指挥和安排

以及影响员工行为和表现的各种方式

拥有权力

使管理方在员工关系中处于主导优势地位

但这种优势地位也不是无可争议的

在某些时间和场合

可能会发生逆转

显然

由于航空市场飞行员人才稀缺

飞行员拥有强于航空公司的市场力量

在飞行员与航空公司的力量对比关系中

由于飞行员培训周期长 培训费用高

飞行员一旦辞职会给航空公司带来很大成本

使得飞行员在“退出 罢工 岗位”

这三种力量上均具有优势地位

但同时

管理方享有决策权

承担着管理的责任

拥有对飞行员进行指挥和安排的权力

以及影响其行为和表现的权威

员工关系管理

贯穿于人力资源管理的方方面面

从把员工招进来的第一天起

员工关系管理工作就开始了

它强调企业与员工之间的沟通和联系

这种沟通更多采用柔性 激励 非强制的手段

注重提高员工满意度

追求企业与员工之间的和谐与合作

员工关系管理的最高目标

应该是做到

让员工除了把所有精神放在工作上之外

没有其他后顾之忧

在这一目标之下

有很多具体工作可以展开

涉及员工的衣 食 住 行 娱乐等

都是员工关系管理发挥的空间

同样

员工关系管理又是一种“无形服务”

包括沟通 冲突处理 职业发展顾问等

并以“公平 信任”为战略建立的基础

最后

我们对这一节的内容做个小结

“员工关系管理”替代

传统的“劳动关系管理”

其在雇员关系方面倡导的理念是

一 提倡奉献精神

以赢得员工的“全心全意”

使员工认同组织

更努力为组织服务

而不随便离职

二 强调相互关系

使员工了解我们同舟共济

管理者和雇员有着共同的利益

三 组织各种有效的沟通

四 将集体谈判变为个体合同

五 强调员工参与

如质量研讨小组

或质量提高小组

六 在工作安排上具有更多灵活性

包括培训员工的多种技能

更有效地利用人力资源

为核心员工提供更安全的工作条件

七 强调团队工作

八 协调所有的雇佣条款

我们这节课的内容就到这里

我们下一次再见

谢谢