员工甄选概述在线视频

各位同学 各位朋友

大家好

我们前面讲完了人力资源招募

本讲我们接下来讲解一下

如何对员工进行筛选或选拔

就是员工甄选

在人力资源管理中

员工甄选指的是利用现有的工具和手段

对已经招募到的求职者进行一些鉴别和考察

从而最终挑选出符合我们的组织需要

符合岗位需求的那些人

由此可见

员工甄选的作用在于

为企业在所有招募的求职者中

挑选到最合适 最匹配的

员工甄选对于企业意义重大

因为组织的总体绩效在很大程度上

是以员工个人绩效为基础的

因此合适的 优秀的员工

是确保组织战略目标能够顺利达成的保障

同时呢

一旦甄选过程决策失误

组织就要付出一定的代价

那么

组织在员工甄选的时候

可能会受到哪些因素影响呢

这要从内部和外部两方面来考虑

首先

我们来考虑一下组织内部因素

就组织内部而言

组织的规模 技术更新速度等组织方面的特征

会影响到甄选的流程

组织对于内部还是外部招募的态度

也会影响到甄选体系决策

而就外部因素而言

组织所处的外部环境

也在很大程度上会影响甄选体系的选择

例如当地劳动力市场的规模

构成和便利性等

接下来

我们要来共同思考一下

员工甄选的参照标准

员工甄选最常使用的标准包括教育背景

工作经验 身体特征以及个人特征

首先我们来谈谈教育程度

教育程度在甄选求职者的时候

常用于评估求职者的个人能力

尽管受到一些质疑

但是根据学历来筛选求职者仍有些道理

我们假定能够顺利完成高中大学教育的人

应当具备基本的读写能力

数学能力以及人际交往能力

可以应对一般的工作需求

对于一些特定的岗位

例如会计 程序员等

组织可能会挑选具备相关专业背景的人员

需要注意的是

组织所提出的受教育程度的甄选标准

应该与职位的实际需要相匹配

超出太多会增加组织的薪酬成本

而标准过低则不利于挑选到合适的员工

其次

我们来看一下根据工作经验进行人员甄选

通常来讲

求职者过去的工作经验

能够较好地预测员工的工作能力和工作态度

而过去的绩效水平

也有助于预测其未来的绩效水平

已有的研究已经证明了

工作经验和工作绩效之间确实存在相关

同时也不要忽视其它的影响因素

例如组织氛围等

当然

也有组织更看中求职者的智力状况

而不是过去的工作经验

希望挑选到最有创造力的员工

再次

就要考虑求职者的个人特征和人格类型

个人特征包括婚姻状况 性别 年龄等

有些企业倾向于招募已婚人士

认为他们更稳定 流动率低

而有些企业倾向于招募单身人士

因为他们更容易接受工作调动或长期外勤

一些岗位也会针对求职者的技能来挑选

例如

还有些岗位对特定的人格特征比较偏好

但是以人格特征来作为录取的标准

可能会面临一些法律风险

除非组织能够证明这些标准

与优秀的绩效有紧密的联系

否则就不能以此作为甄选的标准

最后

再来谈一下在人员甄选中

不可避免的将求职者的身体特征

作为一种甄选标准

例如相貌 身高等

比方一些航空公司挑选空乘人员的时候

常常将相貌好坏作为录用依据

从法律意义上讲

这种做法往往伴随着歧视

同样也需要组织能够证明某种身体特征

确实与优秀的绩效是有紧密联系的

我们介绍完了员工甄选的常用标准

接下来我们来共同了解一下甄选的主要方法

大体上来讲

甄选的方法包括了心理测试 面试

工作样本测试 评价中心技术

以及其它的笔试 体检等

首先我们来看看面试

面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种技术

不过

面试虽然简便快捷 操作容易

但是如果面试的过程没有经过精心设计

那么面试的结果就非常容易

受到考官的主观判断影响

出现偏差

因此

我们需要了解面试的类型

和提高面试效果的方法

根据面试的结构

我们可以划分出

结构化面试和非结构化面试

以及半结构化面试

结构化面试也叫标准化面试

它需要依据事前确定好的面试内容

程序 评分结构来进行

因此需要在面试前设计好

针对所有面试者的提问提纲

提纲里面的问题

是经过系统的职位分析之后提炼出来的

考官按照提纲的顺序逐一询问

并根据面试者回答的适当性给出评价即可

结构化面试的优点在于它的标准化

例如

设计严密 评分模式固定

面试题目相对固定 完整

这样保证了面试的信度

也降低了考官个人偏见的影响

保证了面试的公平性

需要注意的是

结构化面试在有些情境下显得比较僵化

考官没有太多发挥的余地

可能会影响面试过程的流畅性

刚才我们讲解的是结构化面试

如果面试过程没有经过严格的设计

那么就是非结构化面试或者是半结构化面试了

这种面试形式呢

考官提问的内容和顺序都比较灵活

尤其是半结构化面试

因为具备了结构化面试的优点

又增加了灵活性

在员工甄选工作中越来越受到欢迎

在这里

我们给大家介绍一种情境化的结构化面试

也叫行为事件访谈法

考官主要考察特定工作情境下

面试者会如何完成任务

将面试者的回答

和胜任力素质的典型行为相比较

然后为面试者的回答给出评定

行为事件访谈法通常可遵循“STAR”原则

“STAR" 是指SITUATION 背景

“TASK”任务

“ACTION" 行动

和"RESULT"结果

四个英文单词的首字母组合

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景

SITUATION

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题

可以全面了解

该应聘者取得优秀业绩的前提

从而获知取得的业绩有多少

是与应聘者个人有关

多少是和市场的状况行业的特点有关

其次要详细了解应聘者为了完成业务工作

都有哪些工作任务

每项任务的具体内容是什么样的

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验

以确定他所从事的工作

与获得的经验是否适合所空缺的职位

再次

即了解他是如何完成工作的

都采取了哪些行动

所采取的行动是如何帮助他完成工作的

通过这些可以进一步了解他的工作方式

思维方式和行为方式

最后我们再来关注结果RESULT

每项任务在采取了行动结果是什么

是好还是不好

好是因为什么 不好又是因为什么

这样的话

通过STAR发问的四个步骤

一步一步将应聘者的陈述引入深入

一步步挖掘出应聘者潜在的信息

为企业更好地决策提供正确和全面的参考

既是对企业负责可以招聘到合适的人才

也是对应聘者负责

帮助他尽可能地展现自我推销自我

这样的话

获得一个双赢的局面

最后呢

我们再来探讨一下如何提高面试效果

我们分两方面来讨论

一方面

充分的面试准备是提高面试效果的重要保障

包括安排好面试时间 场地 资料

以及认真阅读职位说明书

来拟定问题和阅读求职者简历

另一方面

需要系统地培训面试考官

需要系统地培训面试考官

明确考官的职责和在面试过程中扮演的角色

同时呢

向他们传授一些引导和控制面试过程的技巧

还要使他们理解考官在面试评价时

可能出现的各种偏差

正确理解评分标准

掌握评分方法和尺度

在这里我们给大家简单的说一说面试过程中

常见的一些偏差供大家参考

也希望大家在实际的面试工作中

能注意到这些偏差的不良影响

面试中常见的误区和错误有这么一些

第一印象

主考官在面试开始几分钟

就凭借对应试者的第一印象

作出判断随后的面试过程并未改变这一判断

二呢 强调负面信息

主考官受不利因素的影响

要大于受有利信息的影响

这样的话我们使得主考官经常会

强调负面的信息

三呢 不熟悉工作

主考官为了能准确地了解工作包含的内容

以及什么类型的应试者最适合工作

就形成关于什么是好的求职者的错误的框框

并根据这一框框去判断选择候选人

而不是基于职位要求来进行这一选择

另外一个误差就是面试次序差异所导致的误差

应试者的面试次序会影响对他的判断

求职者的评定在与前面一位

或几位求职者的比较的时候

或几位求职者的比较的时候

会影响对这位求职者做出正确的判断

另外一个面试误区就是非语言行为

主考官被应试者的非语言行为

对判断所造成的影响

例如有几项研究表明

表现出更大眼睛的接触 头部的移动 微笑

以及其它非语言行为的求职者会得到评价更高

但没有任何证据表明非语言行为和能力素质

有何种程度的相关性

另外一个面试误差就是刻板效应

主考官根据某人所在的团体知觉

为基础来看待应试者

比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放

大学生总是很激进等

这种程式化思维往往会影响

面试者客观 准确地评价应聘者

还有一个误差就是类我效应

当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似

就会对他产生好感和同情

以至最后使面试失去公允和客观

本讲我们主要给大家介绍了

最常用的甄选技术：面试

有关其他的甄选方法

我们将在下一讲与大家共同讨论