绩效反馈在线视频

各位同学

当一个组织对其员工的工作绩效

进行了具体的评价后

紧接着要进行什么工作呢

那就是要把这些评价的信息告诉员工了

这就涉及到整个绩效管理循环中的最后一步

绩效反馈

很多组织在绩效考核结束后

就觉得绩效管理结束了

这是犯了一个根本性的错误

绩效管理不仅仅是为了获得发放薪酬的

某一个标准或依据

不是要将人“烤糊”

更重要的是为了在今后的工作中

取得更好的进步

是为了牵引组织中员工的行为

因此 绩效反馈就显得非常非常的重要

通常在一个绩效周期结束后

我们就需要将绩效信息反馈给员工

告诉他们做得好 哪里做得不好

哪些是需要改进的等等

绩效反馈就是指

将绩效衡量和评价的结果告知员工

从而使员工能够根据组织的目标

不断改进自己的绩效

绩效反馈的过程

就是绩效评价面谈

也称绩效反馈面谈

那么绩效反馈面谈所要达到什么样的目的呢

它主要要达到的目的有

一 达成共识

绩效评价面谈就是要使双方

对被评价者的绩效结果达成共识

只有评价者和被评价者

对评价的结果都认同

绩效评价才算基本达成

否则绩效评价的结果

无法作为员工奖惩

后期行为牵引的基准

甚至由此产生大量的矛盾

同时 达成共识的绩效结果

也是下一次绩效计划制定的

重要参考依据

二 认可贡献

通过绩效评价面谈

让员工知道自己哪些方面做得好

具备哪些优点

明确指出员工对组织所取得的成就

和所做出的贡献

认可他们

这样 既可以有效地激励员工

还能让员工发扬长处 努力进取

三 确定方案

通过绩效评价面谈

认可员工的成就与贡献 非常重要

但是为了今后工作更加优秀

同样重要的是

要让员工认识到自己存在的绩效问题

并共同找到解决问题的方案

四 建立关系

通过面谈

上级可以表达自己对员工的看法

真诚地指出其优缺点

提供一些建议

并表达帮助员工进步的意愿

同时员工在此过程里面

也能充分地表露自己的心声

这样是非常有利于在上下级之间

建立一种良好的人际关系的

那么要进行一个绩效评价面谈

需要经过哪些程序呢

我们来看看

绩效评价面谈的基本步骤

它主要有这八个步骤

第一步 解释绩效评价面谈的目的

这一步主要是沟通面谈的目的

以及主要的面谈议题

让员工有所准备

且保持一个良好的心态

第二步 员工自评

这一步就是让员工

自己陈述自己的工作绩效

此时面谈人员一般不发表意见

以听为主

第三步 告知员工绩效评价结果并说明理由

此时员工的上级要告诉员工的绩效评价结果

并说明各维度 各分数的意义

以及得到这样结果的原因

双方应就此展开讨论 最终形成共识

第四步 讨论开发问题

当大家达成共识后

就要为员工今后的改进拟定计划

并就此开发计划 形成共识

第五 员工总结

接下来以后 员工就要用自己的语言

对该次面谈的主要结论加以总结

第六步 讨论绩效薪酬

在员工总结后

面谈双方就要就绩效和报酬进行讨论了

此时上级要向下级解释组织的薪酬政策

以及员工将获得怎样的报酬

这样有助于避免员工

对组织产生不公平的感觉

第七步 确定跟进会谈

在结束面谈之前

还需要确定下一次面谈的时间和地点等

因为完整的绩效辅导

和反馈应该是持续跟进的

同时也可让员工感觉到

上级是真心要帮助员工持续改进的

第八步 确定谈话内容

最后双方要就面谈的内容予以确认 签字

如果面谈没达成共识

应告诉员工可通过什么样的正式渠道

进行反映或申诉

绩效评价面谈是一个很关键的环节

但是 绩效评价面谈

并不是一件很容易的事情

尤其是 当员工绩效结果比较差的时候

他就可能采取一种防御的态度

来对待绩效评价的面谈

所以 这就要求管理者

必须注意到以下的一些问题

掌握一些基本的技巧

一 在日常工作中要经常性的提供反馈

而不是年底才进行一次

二 提供一个好的环境

比方时间和地点

来进行面谈

让员工感觉到比较舒适

三 鼓励下属参与反馈

为他们提供发声的机会

听听他们的想法

第四 对事不对人

将反馈重点集中于行为和结果

第五 反馈的重点应该放在

要怎么解决绩效不佳的问题

下次应该怎么做这些方面

总之 绩效反馈非常重要也非常难做

而作为管理沟通的一个重要方面

本身就没有“一招鲜吃遍天”的这么一回事

需要我们因事因人因时

而采用不同的反馈的方式

只有这样才能真正达到绩效反馈的目的

好 各位同学

关于绩效管理的内容

到此就与大家讨论完了

后面我们将与大家一起来学习

人力资源管理中一个非常重要的内容

薪酬管理

再见