人力资源规划供给预测在线视频

上一讲我们探讨了

人力资源需求预测的主要内容

要考虑的因素及其方法

本讲 我将和大家一起来探讨

人力资源供给预测

也要从这几个方面来加以讲述

首先 我们来看看

人力资源供给的内容及其考虑因素

人力资源供给预测就是指

一个组织对自己在未来的某一特定时期内

能够获得的人力资源数量 质量

以及结构等所进行的估计

要完成这一工作

就需要我们考虑这么些因素

请大家看屏幕上的图

首先 我们要考虑的是

一个组织的人力资源供给状况

一定会受到外部劳动力市场

总体供给情况的影响

这既要考虑整个国家未来人力资源的状况

国家的经济形势 教育发展状况等

同时 也要考虑所在地区的经济发展水平

人口数量和结构

以及劳动力参与率等等

本地区的教育水平

其他企业或组织

对人力资源需求增长情况等等因素

一般情况下

组织的人力资源供给来源

通常包括这么几类

各类学校的毕业生

失业人员 转业退伍军人

其他组织中准备离职换工作的人员

当然 随着全球化水平越来越高

供给来源还包括

可能到我国求职的外国人员

其次 在进行人力资源供给预测时

还得对组织内部现有的人力资源状况

有清晰的了解

这种了解不仅仅是

对现有的人力资源数量

和一般结构进行统计分析

更重要的是要了解他们的质量

也就是要了解他们的知识 技能

能力水平和个性特征等方面的情况

这就是要了解一个员工胜任力方面的情况

同时 我们还要了解

在不久的将来员工可能由于退休

晋升 调动 自愿流动

以及解雇等方面的原因

而出现的一些变动的情况

要做到这一点 问题也就来了

我们如何了解这些方面

我们从哪些地方收集到这些信息

解决这个问题可以说是既难又易

它取决于一个重要前提

即组织是否有健全的人力资源管理信息系统

无则难 有则易

因此 一个组织必须建立自己完整的

人力资源管理信息系统

要特别注重大数据

我们知道了在进行人力资源供给预测

应该考虑的因素后

那么又将如何具体来预测呢

下面 我们和大家一块来探讨

人力资源供给预测的主要方法

在这里我给大家介绍两种主要的方法

一种是人员替换分析法

一种是马尔科夫分析法

人员替换分析法

主要是针对组织内部的某个

或某些特定职位

确定能够在未来

承担该职位工作的合格候选人

它要解决的是这么些问题

如果某个或某些职位在未来出现了空缺

则能够替补和填补

这一职位空缺的候选人有哪一些

他们目前的状况如何

胜任新职位的可能性有多大

请大家看屏幕上所呈现的这个表格

从该公司的人员替换关系表中

我们可以看出

总经理 生产经理

销售经理 人力资源经理等职位

都有自己的继任候选人

并且表中还分别标示出来了

继任候选人的现任职位

及其绩效水平和晋升的潜力

当然 在很多情况下

一个职位的候选人可能不止一个

往往是一个职位

对应着两个甚至更多的候选人

接下来 我们来看看马尔科夫分析法

马尔科夫分析法

主要是利用

所谓的转移矩阵的统计分析程序来

进行供给预测

转移矩阵能够显示

在不同的时间

不同职位类型的员工所占的比例或数量

一般情况下 这些矩阵能够显示在一年中

一个组织中的人员

是如何从一种状态

或一种职位类型

转变为另外一种职位类型的

请大家看屏幕上某公司的转移矩阵

我们来看看图中的厂长助理这一个职位

横向来看 我们可知

2010年担任厂长助理的

其中90%是2011年还继续担任厂长助理

5%的则变为了销售经理

另有5%的则离开了企业

纵向来看 2011年的厂长助理

90%是原担任厂长助理的

8%是来自于行政事务人员

2%的是从外部招聘的

各位同学 各位朋友

关于人力资源供给预测

我们就讲到这里 再见