绩效评价方法：比较法在线视频

各位同学 本讲我们一起来学习

绩效评价的另外一种重要方法

比较法

所谓的比较法 就是指

对员工的行为和工作结果进行评价时

不是将员工的行为和结果

与某个客观标准比较

而是通过直接将员工

与其他人来进行比较

然后得出员工的绩效结果

比较法 主要包括三种具体的方法

排序法 配对比较法和强迫分布法

排序法 这是我们最熟悉的

在现实生活中也最常用的方法

比如 根据学生的考试成绩

从第一名排到最后一名

这就是最最典型的排序方法

排序法 又分为简单排序法和交替排序法

简单排序法也称序列评定法

是指管理者把本部门的所有员工

从绩效最高者到绩效最低者

或者 从最好者到最差者进行排序

即对一批考核对象按照一定标准排出

1 2 3 4等等 这样的顺序

比如 销售部门人员

就可以制定一个销售利润的指标

根据这一指标进行排序

用以衡量这个部门的销售人员

谁拿的单子总和利润最大

他的排序就是最靠前

也就是第一名

然后其次第二名 第三名

谁的利润最小排在最后一名

简单排序法优点是简单易行

具有一定的可信性

可以完全避免趋中倾向或宽严误差

缺点是考核的人数不能过多

以5到15人为佳

而且只适用于考核同类职务的人员

应用范围受限

不适合在跨部门人事调整方面应用

交替排序法

是将同一部门所有员工进行考核

每次从中排出最好的和最差的

直到把所有员工都排完

比方 先排出第1名

然后排出倒数第1名

接着排出第2名

排出倒数第2名

以此类推 直到将所有员工排序完

排序法 要遵循一些基本步骤

其基本步骤是

第一 对排序的标准达成共识

虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价

而进行排序的

但也需要参与评估的人员

对什么样的“整体价值”达成共识

如责任更大 知识技能更高

工作更加复杂 环境因素恶劣等等

第二 选定参与排序的职位

如果公司较小

可以选取全部职位进行排序

第三 评定人员根据事先确定评价的标准

对公司同类岗位的重要性逐一作出评判

最重要的排在第一位

次要的 再次要的顺次往下排列

第四 将经过所有评定人员评定的

每个岗位的结果加以汇总

得到序号和

然后将序号和除以评定的人数

得到每一岗位的平均序数

最后 按平均序数的大小

由小到大评定出各岗位的相对价值的次序

第二种方法 就是配对比较法

看“配对”二字就知道

它一定是成对进行比较的

所以配对比较法又称为两两比较法

这种方法就是

把每个员工的工作绩效

和其他部门内的员工进行比较

赢一次就积一分

最后比较每个被考评者的得分

这种方法的优点是

能够减少评分过于宽松

或者过于严谨或者过于集中的情况

考核结果和奖金 加薪 晋升挂钩

配对比较法容易设计

通常易被管理者接受

但也有缺点

工作性质不同 不能进行量的比较

不能提供工作缺陷方面的明确信息

个人间比较的结果

不能将个人工作目标与组织目标结合在一起

同时 这种评价方法 它的缺点是

绩效评估受管理者本人的影响比较大

所以可能会导致比较大的分歧

另外一个缺点是

员工之间的比较会让他们感到难堪

我们在之前谈的图尺度评价法中

我们知道 评价者为了不得罪人

给所有人都可能打高分

导致无法区分出哪些人优秀

哪些人不优秀

那么 这个强制分布法

就能够有效防止分数过于集中的问题了

那么什么是强制分布法

就是按照“两头小 中间大”的正态分布规律

确定好每个等级的员工

占全体员工的比例数

然后按照每个员工绩效的好坏程度

把他们列入其中的一定等级

GE前首席执行官韦尔奇凭借这个规律

就绘制出了著名的“活力曲线”

他将员工分为ABC三类

A类20% B类70% C类10%

那么强制分布法的优点是

等级清晰 操作简单 刺激性强

而且进行强制的区分

它的缺点是

团队的团结性可能由此受到影响

分数并不一定具有公正性

结果的运用比较难

总体来说 这几种比较法都各有各的特点

和可应用的范围

排序法能够用于奖励特别优秀的员工

或者晋升员工

配对比较法设计比较容易

通常也容易被管理者所接受

强制分布法的考核结果通常可以用于

绩效奖励或者加薪的决策中

在上面所提过的所有评价法中

并没有说哪一种就是最好的

在实际的操作过程中

应该要具体情况具体分析

适合的才是最好的

要找到一种适合自己企业的

适合某一工作岗位的方法

或者 将几种方法结合起来使用

这样才能达到最优的效果

关于绩效考核的评价方法

我们就讲到这里

谢谢大家 再见