培训评估在线视频

培训项目实施后

是否达到了我们所预期的效果呢

这就需要对培训与开发进行效果评估

效果评估是一个完整的培训流程的

最后的环节

它既是对整个培训活动实施成效的

评价与总结

同时又是以后培训活动的重要的输入

为下一个培训活动确定培训需求

提供了重要的信息

那么 什么是培训效果评估呢

培训效果评估

是指通过不同测量工具

评价培训目标的达成度

并据此判断培训的有效性

以作为未来举办类似培训活动的参考

这是一个系统地搜集有关人力资源

开发项目的描述性

和评判性信息的过程

其目的是

便于企业在选择

调整各种培训活动

以及判断其价值的时候

做出更明智的决策

大家都知道

高层管理者经常想知道

培训与开发到底给组织带来多少效益

这是实施评估的关键

毕竟组织中其他部门的功能

都是通过评估来确定自己的有效性的

如果培训与开发部门不这么做

它在组织里也许就不会受到重视

因此 评估在培训与开发过程中

是一个关键步骤

这是唯一能够确定

培训与开发程序

是否达到了它的目标的手段或过程

那么 如何进行效果评估呢

经过多年的研究和实践

有了很多种评估的模型

具体请大家参阅

我们所呈现的参考资料

但至今为止

最为广泛应用的是

柯克帕特里克所提出的模型

由柯克帕特里克提出来的评估模型

是最具有影响力和最受欢迎的

培训评估模型

通常简称为柯氏模型

柯克帕特里克认为

培训评估应该从四个方面出发

反应

学习

行为

和效果

首先 我们来看看反应层次

在这个层次上

学员对已发生的培训活动

有何感觉或印象

主要是评估这些方面

学员是否喜欢培训

他们认为培训有效吗

在这一水平上

关注的焦点是

学员对培训及其有效性的评估

主要评估的内容有

一 对培训师的评估

二 对培训内容的评估

三 对培训方法的评估

四 对培训条件和环境的评估

评估的方法

主要是通过发放

培训评估表 的方式来进行

在反应层次进行评估

它的主要的局限是

这种培训

并不能说明培训是否达到了目标

而只是说明受训者的满意感

第二个评估层次是 学习层次

受训者是否学到了人力资源管理目标中

规定他们应该学到的东西

就是这个层次所要评估的最主要的方面

那么 表现的主要评估内容有

一 知识掌握的情况

二 技能掌握的情况

三 学员态度的情况

这一点很重要

许多企业期望人力资源管理程序

能满足这一要求

测量一个人是否学到了东西

需要采用测验

这明显不同于评估被试

对于培训的反应这个层面

第三 行为层次的评估

受训者是否把学习到的东西

用到了工作当中去呢

这也是培训成功的关键

如果学习不能用于工作

培训就对组织和员工没有太大的影响

那么这一个层次的评估的主要内容有

根据学员培训后的工作表现

测评学员是否达到了培训目标中

规定的标准和要求

要测评培训内容是否能够为工作所用

要测评学员在工作中新的表现和改变

在多大程度上是由于参加了培训而带来的

如迟到的减少 浪费的减少

投诉减少 纪律性增强等等

另外呢

我们要测评阻碍在培训中学到的东西

不能在工作岗位上得到应用的因素

关于这个层次的评估

它主要方法有

问卷法 或访谈法

还有行为观察法

或者是检查行动计划的方式

以及自我评估法

那么最后一个评估层次

就是结果层次的评估

这一个层次的评估

主要是为了反映培训

最终给组织带来了怎样的效果和影响

评估的主要内容有

组织目标的实现程度

外部客户的满意度

内部员工的满意度

那么评估的主要方法是

指标对照检查法

绩效考核法

员工 客户问卷调查或访谈法

柯氏模型给我们提供了

对培训的可能性结果进行分析的方法

同时提醒我们培训与开发有多种目标

有时我们假设

每一评价层次和其前面的评价层次合并

就得到了我们大多数认为的

对任何组织都会有贡献的活动

即改善组织的绩效

但是 令人失望的发现是

大多数组织

并不是对所有的四种类型都进行评估

例如 在对超过500个组织的调查中发现

77%的企业收集反应层次的信息

36%的 收集学习层次的信息

15% 收集行为层次的信息

只有8%收集结果层次的信息

柯氏的四层次评估模型

得到广泛应用的同时

也成了批评和修改的靶子

一些人认为

该模型只是评估培训以后发生了什么

而不是对于整个培训过程的评估

也有人认为柯氏提出的模型应该说

是对培训结果的分类

而不是一个真正的评估培训结果的模型等等

于是许多研究者就其进行了修改

这些修改主要体现在

在反应层次增加了评估被试

对培训方法和效率的反应

在反应层次增加了评估被试对培训

兴趣 有用性 和难度的感知

增加了第五个层次

除了结果层次之外

评估人力资源开发与培训

对社会的贡献

也有的增加了第五个层次

除了结果层次之外

专门评估组织的投资回报

修改后的模型 其重要的评估指标就是

评估人力资源开发方案

对组织有效性的影响

大家都知道

货币指标是最容易被管理者

和领导者所理解的

因此

将培训与开发的影响以货币形式加以展示

将让人们清楚的看到

培训与开发实质上

也是一种投资行为

它们将来是可以为公司带来收益的

现实生活中

尽管现在很多主管和领导在口头上

支持培训与开发

但他们通常还是首先

将它们当做一种开支

例如 当金融和经济的压力

迫使组织减少开支的时候

培训与开发项目通常是首当其冲的被刷掉的

如何对培训效果进行货币形式的评估

具体的信息请参见我们的参考资料

遵循科学的培训评估流程

是顺利 有效地进行培训评估活动的关键

一般来说

有效的培训评估应该包括以下八个主要环节

请大家看屏幕上的表格

各位同学 关于培训与开发的效果评估

我们就讲到这

我们下一讲见