4.3 内容型激励理论（一）：需要层次理论在线视频

大家好

在进入这次课程之前

让我们先来 想一想

江涛是一家民营企业的总经理

公司的薪酬和福利同所在地区和同行业相比

都处于中上水平

让他感到满意的是

公司员工流失率很低

但是他也明显地感觉到

公司员工的工作士气并不高

请大家思考一下

你认为该员工流失率低

一定是一件好事情吗

为什么该公司员工流失率很低

但是工作士气并不高

请带着你的思考

我们一起来聊一聊内容型激励理论中

非常有影响的马斯洛 需要层次理论

马斯洛需要层次理论是由

美国心理学家马斯洛在1943年提出来的

马斯洛需要层次理论有这样一些核心的观点

人们有五种需要

生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要

和自我实现的需要

具体来说

生理需要就是我们常说的衣食住行等等

它是人最起码 最根本的一种需要

安全需要则是我们对于人身安全

财产安全以及职业稳定等方面的需要

社交需要是人们感情上的需要

是人们对于爱 归属 友谊等方面的需要

尊重需要就是自尊和受人尊重的需要

人们都希望得到名誉、地位和声望

都希望自己有存在的价值

自我实现的需要

就是指实现个人理想 抱负

发挥个人能力的需要

马斯洛需要层次理论的第二个观点

他认为人们的五种需要通常是同时存在的

但是强度不一样

其中存在着一种主导需要

某个时候以生理需要为主

而某个时候是以自我实现的需要为主

这种主导需要是促使人们产生某种行为的基础

也是人们行为产生的最主要的驱动力

我们一个人做还是不做一件事

其动力大小主要来自于主导需要

马斯洛需要层次理论的第三个观点

在五种需要中

哪一个需要才是主导需要呢

马斯洛认为

当人们低层次的需要得到满足时

高层次的需要才会成为他的主导需要

只有没有得到满足的需要才有可能成为主导需要

才会产生很好的激励作用

需要层次理论我们在运用过程中

有一个关键点

就是要把握好人们的主导需要

由于不同的员工有着不同的主导需要

员工在不同阶段也有着不同的主导需要

因此我们作为管理者来说

要准确地把握员工的主导需要是什么

然后再进行相应的激励

才有可能产生好的激励效果

耶鲁大学教授奥尔德弗

在马斯洛的需要层次论基础上

提出了ERG理论

ERG理论认为

人们存在着3种核心的需要

生存的需要 相互关系的需要

和成长的需要

生存的需要

实际上就是马斯洛需要层次理论中的

生理需要和安全需要

相互关系的需要

实际上就是马斯洛需要层次理论中的社交需要

和自尊需要中的外在部分

成长的需要

实际上就是马斯洛需要层次理论中的

自尊需要中的内在部分

以及自我实现的需要

ERG 理论与马斯洛需要层次理论

不同的观点主要有

1 ERG理论并不认为

必须在低层次的需要得到满足后

人们的主导需要才会上升到更高层次的需要

例如 一些有事业心有上进心的员工

即使较低层次的生理 安全需要没有得到充分满足

他们也有可能会去努力地工作

以满足自我实现的需要

第二方面 ERG理论认为

当一个人较高层次的需要不能得到满足时

较低层次需要就有可能得到强化

例如 当一位员工他认为自己的能力不足

不足以取得更大进步

于是他可能放弃成长的需要

只希望自己保持目前稳定的工作岗位就可以了

有一家公司的总经理

为了激发一位部门主管的工作积极性

想了很多的办法

比如发奖金 公开表彰 安排公费旅游等等

但是这位部门的主管并没有因为获得这些奖励

而提高了工作积极性

后来 这位总经理抽出时间

专门与这位部门主管进行了沟通

沟通后发现

原来这是一位非常有主见的部门主管

他喜欢按自己的想法来做事

于是 总经理转换工作思路

对他进行充分的授权

给他广阔 自由的空间让他去施展才华

从而让这位部门主管的工作积极性有了明显的提升

显而易见

不管是需要层次理论还是ERG理论

管理者都应该从

员工当前没有得到满足的主导需要出发

对不同员工采取不同的激励措施

这是内容型激励理论的最基本观点

现在让我们回到课程开始的 想一想

你认为该员工流失率低

一定是一件好事情吗

为什么该公司员工流失率很低

但是工作士气并不高

根据马斯洛需要层次理论

当员工在物质层面的需要得到满足之后

自我实现等一些高层次的需要

会成为他的主导需要

这一家公司

薪酬福利很好地满足了

员工较低层次的生理需要和安全需要

但是他们并没有注意到

员工的主导需要已经不再是物质层面的需要了

公司并没有在满足员工自我实现等

更高层次的需要上采取一些积极的行动

因此 员工虽然安于现状

但是工作士气并不高

通常情况之下

为了降低人才流失的成本

很多公司都会趋追求降低公司的员工流失率

希望他的员工 安于现状

但是员工 安于现状 并不一定都是好事情

我们应该具体情况具体分析

员工 安于现状 有两种情况

一种情况是 安于现状 同时工作士气也很高

这是由于公司

不仅仅给员工提供了好的薪酬福利

同时也给员工提供了成长的机会

员工不流动

是因为他们认为在公司将会有好的发展

将会有很多的成长的机会

这种 安于现状

这种员工流失率低

对于公司的发展是有利的

另一种情况是 员工安于现状

但是工作士气却很低

这是由于公司给员工虽然提供了好的薪酬福利

但是并没有给员工提供成长的机会

员工不流动是因为生存需要得到满足之后

他们安于现状不求发展

做一天和尚撞一天钟

这种 安于现状

这种员工流失率很低

对于组织来说是非常危险的

因此 我们说

公司管理者不仅应该关心员工的流动性

更为重要的是关注人们为什么不流动

学以致用

在课程结束前

给大家留一个思考题

请大家 用一用

王鑫是一家物流公司的经理

有一次他对一位年轻员工说

你最近的绩效很糟糕

我准备给你减工资了

年轻的员工回答说

我妈每个月给我2万块钱

让我来这里消磨时间

我根本不在乎你这2000元的工资

现在很多管理者

面对这种类型的年轻员工的时候都束手无策

请大家思考一下

作为一个管理者

你会如何去管理这种类型的年轻员工

关于思考题的答案

我们会在课程的互动讨论区跟大家一起讨论

并给出我们的观点

好 这次课就到这里

我们下次课见