当前课程知识点：劳动关系实务操作 > 项目5 劳务派遣与非全日制用工管理 > 5-1用工单位使用劳务派遣工的注意事项 > 5-1用工单位使用劳务派遣工的注意事项
刘老师，近年来，随着社会劳务派遣机构的发展
通过劳务派遣方式就业的劳动者越来越多
您能否简要说一下劳务派遣呢
劳务派遣也叫作劳动派遣
这一用工形式的最大特点
就是“有关系没劳动，有劳动没关系”
下面，我们就先看一下情景案例
HR小玫遇到的劳务派遣方面的问题
小玫啊，你先停一下
我有个急事跟你说一下
我跟你说一下有件急事啊
就是第二车间需要30个操作工
然后我们的营销部也需要20个理货员
推广市区商场和超市的产品
这个如果通过我们自己公司来招聘的话，可能会来不及
你有什么好的办法没有
经理，自己招太麻烦了，你也知道我们部门人少对吧
现在这一批操作工，他们的技能要求也不是特别的高
那以后现在他是一个因为急增的一个订单量而需要的
以后我们的这个订单完成了之后
这些人的工作量又不够
这样的话处理起来，有一定的麻烦
恩，按理说这种短期急需的用工我们应该请专业的公司为我们去做
但是前几天，不是派你去市里进行用工培训了吗
我想应该可以现学现卖了吧
经理现在很多公司的辅助性的岗位
通过劳务派遣的形式去替代
我们其实也可以尝试这种劳务派遣的方式
那这样吧，你去找几家靠谱一点的人力资源公司来比对一下
同时呢你去了解一下，需要签订劳务派遣协议要注意的问题
然后你自己也给我拟定一份劳务派遣协议，下午两点之前给我行吗
好的经理，我记得学习中说
决定使用被派遣劳动者的辅助岗位
应当经职工代表大会，或者是全体职工的讨论
提出方案与意见，与工会或职工代表平等的协商确定了
并在单位内公示
您看您这边是不是要跟上面的老总
还有职工代表商讨一下
恩，对的看来你的培训还是用作用的
然后我们一定要按程序来
每一步都要有我们的依据和记录
恩，好的，经理
刘老师，看了前面的案例呢
小玫所在的公司准备采用劳务派遣的形式
解决公司急需的操作工和理货员
您能否给我们先说一下，劳务派遣的基本情况
劳务派遣，也叫作劳动派遣、人才租赁等等
最大的特点就是劳动力雇佣和劳动力使用相分离
被派遣的劳动者不和实际的用工单位签订劳动合同、发生劳动关系
而是是于劳动派遣单位存在着劳动关系
但是被派遣至实际的用工单位进行劳动
就是我前面所说的
“有关系没劳动，有劳动没关系”的状态
刘老师，从您前面讲的劳务派遣的概念上来看
劳务派遣实际上存在三个关系
派遣单位、派遣员工、受派单位
这种用工与传统方式用工明显不同
您能否给我们讲一下这种劳动派遣的形式有什么优点
劳动派遣的用工形式的话是降低了劳动人事管理成本
减少了实际用人单位劳动人事方面的一个事务性的开支
降低了劳动用工风险
大大的增加了劳动的灵活性
但是，劳务派遣也存在着一些问题
比如劳动关系不稳定、派遣员工与正式员工的待遇相差比较大、雇主的责任不明确等等
刘老师，听您讲了劳务派遣这种用工的优缺点
那能否给我们讲一下劳务派遣的发展历史呢
劳务派遣的这个制度是源于美国，成长于欧洲和日本
那么到现在来说已经有几十年的历史了
我国国内的劳务派遣最早出现是在20世纪的80年代
此后，在国有企业改制的过程中间
出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和国内的关联企业之间的劳务派遣等等
那么2008年的1月1号实施的《劳动合同法》
他在这个中间就设立了专门的章节
对劳务派遣进行了规范
并作出了相对世界的其他国家来说更为严格的保护性规定
2013年的7月1日起正式施行的
《劳动合同法（修正案）》
针对劳务派遣作出了更加严格的规定
那么2014年的3月1日人力资源和社会保障部
发布的《劳务派遣暂行规定》施行
这是作为要贯彻落实《劳动合同法》的一个非常重要的举措
刘老师，根据我国劳务派遣的发展历程来看呢
可以看出我国是非常维护派遣劳动者的合法权益的
实践中，用人单位使用劳务派遣用工的岗位选择有什么原则呢
实践中，用工单位使用劳务派遣工的岗位选择应该遵循“三性”原则
也就是临时性、辅助性和可替代性
《劳动合同法》第66条明确规定
劳动合同用工是我国的企业的基本用工形式
劳务派遣用工是补充形式
只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
“临时性”工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位
“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位
“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习或者休假的原因
无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
刘老师，那从情景案例来看呢，HR小玫在操作中很重视程序
那辅助性岗位上使用劳务派遣的劳动者应当履行什么程序呢
那么为增加新修订的劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性
防止用工单位在辅助性岗位设置上滥用劳务派遣
《劳务派遣暂行规定》明确
用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案
与工会或者是职工代表进行平等协商
并在用工单位内进行公示
刘老师，劳务派遣用工比例问题受到社会的普遍关注
劳务派遣用工的比例应该怎么计算呢
在综合考虑各方面的意见和情况
充分调研这个论证的基础上
《劳务派遣暂行规定》中间明确
用工单位应当严格控制劳务派遣的用工数量
使用的劳务派遣工的数量是不得超过其用工总量的10%
那么这个用工总量是指
用工单位签订劳动合同人数和使用被派遣劳动者人数之和
要求加强对用工单位执行这个比例进行监督的管理
来确定用工比例的责任主体
刘老师，通过了今天的学习，我了解了什么是劳务派遣这种用工形式
同时了解了劳务派遣用工形式的优缺点
劳务派遣的发展历史
用工单位使用劳务派遣工的岗位选择应遵循“三性”原则
劳务派遣用工比例是10%
是的，看来你对劳务派遣这种用工形式有了一定的了解
另外，还要注意
就是辅助性岗位上使用劳务派遣劳动者应当履行相应的程序
好，今天的课就上到这里
谢谢大家
再见
-0-1 企业劳动关系事务工作人员的职业能力
-0-2 企业劳动关系事务工作人员的职业素养
-单元测验--作业
-1-1工作时间的设计
-1-2 实行特殊工时制度的申报操作
-1-3 加班加点工资的核算
-1-4 年休假的核算及应休未休年休假的补偿
-单元测验--作业
-2-1招聘简章的设计技能
-2-2 录用通知书的操作技能
-2-3劳动合同拟订技能
-2-4试用期的管理技能
-2-5 专项协议的拟订技能
-单元测验--作业
-3-1支付令异议程序的启动操作
-3-2劳动合同变更操作
-3-3劳动合同中止操作
-3-4特殊情形下劳动合同的履行操作
-单元测验--作业
-4-1协商解除劳动合同的操作
-4-2用人单位单方过错性解除劳动合同操作
-4-3用人单位非过错性解除劳动合同操作
-4-4劳动者单方解除劳动合同的单位操作
-4-5 劳动合同终止操作
-4-6终止、解除劳动合同的经济补偿金的核算
-单元测验--作业
-5-1用工单位使用劳务派遣工的注意事项
-5-2劳务派遣关系中劳动合同与劳务派遣协议的签订
-5-3非全日制用工管理的技能
-单元测验--作业
-6-1工会组建的法律程序与规定
-6-2 企业工资集体协商与集体合同的订生和生效
-6-3 工会对违反职工代表大会制度的行为进行纠正
-单元测验--作业
-7-1 劳动规章制度的效力
-7-2 规章制度的制定技能
-单元测验--作业
-8-1 处理劳动争议的方式
-8-2协商解决劳动争议的技能
-8-3调解解决劳动争议的技能
-8-4劳动争议仲裁的申请和受理
-8-5劳动争议仲裁准备工作与仲裁开庭和裁决
-8-6当事人在仲裁活动中的权利和义务
-8-7劳动争议仲裁中的举证
-8-8 劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的衔接
-单元测验--作业
