1.2 护理管理基本理论（下）在线视频

第三一个阶段我们讲

也是第三一个非常重要的代表人物

就是韦伯的关于官僚行为组织学理论

这个组织学理论

在我们特别是组织那一章我们会去谈到

在组织当中我们有非常重要的

两种基本组织类型

其中有一种就是由

这个官僚组织理论当中进行的奠定

就是我们说的叫正式性组织

他规范了所有在正式性组织当中的

我们不同的等级

不同等级下的各种的权力关系

也去解读了各种等级和权力关系

发生相互的活动管理过程当中的

一些基本的原则

也就是说韦伯的组织管理理论

为我们后期现代的整个在

特别是正式组织里面规则的制定

而且是在所有活动过程当中

我们相关的所有的等级原则的一些制定

也是奠定了非常重要的基础

因此我们说泰勒的科学管理学派

还有我们讲的法约尔的一般管理学

还有我们讲的韦伯的组织管理学

它是从三个不同的角度

在早期在古典阶段为我们奠定了

非常重要管理学科的一个基础

到了第二一个我们讲的发展阶段

就是由我们说的叫行为科学理论

它也是有三个代表人物的

三个基本的理论构建的

第一个就是我们大家都非常熟悉的

在这个过程当中

我们说梅奥的人际关系学派

第二一个就是我们这个经常在护理当中

也经常耳熟能详的一个

马斯洛的基本需要层次理论

还有一个就是到我们后续说的

我们讲的XY这个双人格理论

所以这三个理论也是属于

在我们整个的行为学派当中非常经典的

三个有代表性的这样的一个理论

首先我们讲很多人都听过一个词

叫梅奥实验

梅奥实验其实是在我们原来说的

这个泰勒的经典的搬铁块

和铲铁砂实验基础之上

其实最早的实验设计是一个递进性的方案

如果我们说在泰勒时期

他是最早期把一个实践性的实验性的方式

进入到我们管理学的最早的一个奠基

我们讲梅奥实验是在这基础之上

递进的一个实验性研究

最早期它的实验性设计的理论和这个思想

也是基于想进行环境和条件的改变

提高我们的劳动生产率

所以最开始的时候

他们选择了一个叫电气公司

通过电气公司当中去安装某种

这个电气设备的过程当中

改变某种安装的环境条件

比如说光线的明暗

比如说安装环境当中的温度的高低等等

这样的一些我们讲工作环境的条件

如果按照我们原来泰勒时期

我们认为说劳动工作的条件

或者某种劳动的手段

比如说史密斯搬铁块的时候

那就是一种动条件的改变

如果铲铁砂的时候仍然也是一种

劳动工具 劳动条件的改变

导致生产力的改变 生产效率的改变

那我们在最早的时候

进行梅奥实验的时候

其实就梅奥进行霍桑实验的时候

他也是希望在这样一个

条件性改变的过程当中去提高

我们讲这个电器公司的劳动生产率

但是非常遗憾这个实验做了很多年

而且通过改变了很多条件以后事与愿违

我们并没有真正去看到说这种光线明暗

或者我们讲其他条件改变

比如温 湿度改变了以后

直接对我们劳动生产力的这样的影响

同时在这个过程当中

我们泰勒由于去改变了计件工资方式

其实也可以调动和调整人们积极性以后

提高了劳动生产率

所以在第二一个阶段

其实扩桑实验也进行了

我们特别重要的一个

我们讲福利制的相关实验

而这个福利制的实验当中

也改变了一些相关条件以后

其实收效也甚微

所以在这个的过程当中

其实我们讲这个霍桑实验就进入到了一个

非常艰难和痛苦的这么一个阶段

所以为了能够很好的

把这个实验能够进行下去

那么实验的小组的人员

就通过访谈的方式

其实想了解或者通过我们的劳动者

或者管理者找到更多可以改变

我们讲劳动环境的一些方式 方法

但是通过了2万多例的访谈

其实他们惊喜地发现

他们并没有得到很有效的

他们希望得到的改变生产条件的

这样的一些信息

但是在访谈的过程当中

无形当中这个调研小组成为了

所有员工和管理者的一个非常重要的

一个发泄的这么一个空间和渠道

很多人到这来去抱怨

他们在劳动生产过程当中的一些不满

或者他们在管理活动当中面对的一些困难

但是随着他们这些抱怨的发生以后

等再回到工作岗位上以后奇迹发现了

发现这些通过访谈的人员

其实访谈本身并没有给他们带来

直接性的 明显性的这样的一个帮助

但实际上这些人回去了以后

劳动生产率都有了一个显著性的提高

这是在这个阶段当中

我们突然发现一个特别有意思的现象

就是人并不完全单一的

像我们泰勒阶段

把人看成是一个经济性的人

通过某种刺激性手段

这个人就可以不断的去挖掘他的潜力

很多的时候人们是在一个社会生活当中

他关注的不仅是我们原来说的生产性条件

或者给予的保障性因素

人们还有很多人际上其他方面的需要

而这样需要的满足

其实对劳动生产力也仍然有一些好处

与此同时这个课题小组

又在进一步的研究当中

发现了一个更加有意思的现象

他们本来是在所有的 大的

劳动环境小组当中

把一些生产效率很高的人

从这个群体当中分离出来

就像我们在中学当中分快 慢班

就像我们在临床当中把更好的护士

组织成了一个专门的一个团队

我们希望去护理一部分病人

然后把我们认为不怎么样的一些人

组织了一个新的科室

去做一些我们认为相对简单的工作一样

这样的一个分离从管理者的初衷

是希望把优势资源集中能达到更好的

我们叫劳动生产率的结局

但实际的情况事与愿违

所有被分离出来的

这样的一些原来的群体当中

劳动生产力非常高的人

组成了新的团队以后

这些人的生产效率

并没有因此再进一步的提高

经过一段时间以后我们居然发现

分离出来的这些劳动原来效率高的人的

整体表达的他的产量跟我们被分离以后

留下的那些原来生产效率低的那些人

其实在劳动生产力的水平上不相上下了

就换句话说

我们本来从一个群体学习当中

拔出了一些聪明的孩子

我们认为可以培养一个快班

我们又分了一个慢班

但实际的学习效果

是快 慢班的学习成绩拉平了

这是在我们过去管理学当中

我们从来没有发现或遇到的

这样的一个现象

而这个现象的直接解读

也跟我们霍桑当中发现的

霍桑实验当中发现的

人们是一个群体化劳动的一个基本性过程

很多的时候被分离出来的

那些效率很高的人

他们反而会产生了一些困惑

说由于我比别人做得快我被分离出来了

会不会因为我在新的群体里面

我做的更快的时候我再次被分离出来

所以干脆我的工作从众吧 我做的慢一点

那些原来说把我们小组当中

学习成绩最好 工作效率最高的人

提出 拔出去了以外

剩下的那个人

他也知道在整个团队当中

他是效率低的人的时候

他反而会激发说我是不是要努力一下

否则的话我也会被这个团队这个所抛弃

所以这种社会化的从众的现象

使得造成了我们讲分离出来的高效率

跟留下的这些人其实在某种特质

或者表达出来的生产力上

没有更大的这种差异性

而这个特点实际上正是表达了

我们在正式组织当中

其实某种非正式性组织的作用和影响力

而这一点也是在梅奥的霍桑实验当中

被重点发现的一个特殊性的这么一个现象

因此在这两个不同的阶段

由于在我们讲最早期的照明

再最后面的浮力实验

一直到最后我们去发现的

这种群体特征当中的这样一些

非正式性群体在这里的影响性作用

我们突然发现在我们这个阶段发现的

跟古典的我们学管理学理论

最大的不同是什么

在早期的阶段当中

我们认为人是经济性的动物

这种经济性的动物

使得我们可以改变某种条件

刺激人产生这样的一个动因

但是到了这个阶段我们发现

人不仅是经济性的

人还有一个非常重要的社会性属性

这种社会性属性使得很多人

愿意在群体过程当中

愿意跟群体整个的效率保持相对的一致

所以如果我们不关注在整个群体当中

人们的比如说人际的协调

人们人际的希望

那仅仅单纯是依靠某种管理手段

其实我们的劳动生产率

也不可能进一步的提高

这就是我们讲行为学派当中

特别是在早期的

我们讲梅奥的霍桑实验当中

给人们最大的一个启迪和启发

因此在这个的过程当中

其实你看这个学派的很多理论和思想

在今天的我们护理管理学当中

其实也是被非常受用的

举例来讲我们在科室当中

很多科室的护士长

特别注重我们的护理质量

我们的这个工作环境的安全

特别关注我们的劳动性效率

但是由于没有关注到护士个人需要

所以护士的组织文化

在团队当中出现了一些问题

护士自我的比如说职业成长的需要

没有被组织所关注没有被管理者所关爱

最终的结局是什么

人们只是一个劳动付出的一个机器

并没有在人际当中得到某种满足的时候

是会影响到我们的护士

最后的工作效率的发挥的

所以也提示我们其实很多护理管理者

要改变一个劳动环境的过程当中我们讲

关注劳动本身的条件

也就是我们制定相关的规章制度

我们有严密的流程

我们有劳动保障的同时

建立良好的人际关系

对于我们整体的团队的稳定

我们对工作效率的保障

也是非常重要的一个环节

我们到了第二一个阶段

我们讲除了这个梅奥的人际关系的理论

给我们很重要的启发

马斯洛的基本需要层次论

其实也是从某种方面去揭示了

人们实际上在这个群体行为

活动过程当中的一些特征和特点

比如说我们马斯洛的基本需要层次论

在很多的我们护理学的相关的课程当中

都会反复去介绍

很多人都已经耳熟能详

我们所有的一些对于我们物质性的需要

比如说我们生存的基本需要

都是我们人类在需要当中最底层的需要

而这个底层的需要满足了以后

我们更高的比如说我们归属

我们组织的归属感我们自我实现的价值

才能够得到不断的满足

所以这种等级和层次的需要

在我们管理学当中

第一个对管理者的启发就是

我们低层次需要满足了以后

人们就会产生更高级的需要

但是也不是说我们低级需要不满足的时候

高级需要就不会同时产生

所以提示我们在管理活动当中

是基于不同对象的基本需要

采取有针对性的我们激励

或者干预性的手段

才能得到很好的效果

而这一点其实最终的目的

也是为了在组织目标的实践过程当中

怎么样更好的调动人的主观能动性

去完成管理目标的实现

而在这一点人的主观能动性因人而异

因为每个人在马斯洛需要层次论面前

他可能完成的需要的第一顺位的

基本需要的层级是不太一样的

所以管理者我们应该根据

不同人在实现需要过程当中

最首要的需要的满足

作为我们管理的

非常重要的激励点来进行考虑

因人而异的产生激励性的这样的一些效果

他才能使得最终管理活动

能达到很好的效果

所以这也是我们说在管理活动当中

更加看重人们行为 特点 过程当中

我们人际性因素的一个作用

当然了随着我们对于这种人际关系的

这种理论的这样的不断的深入和理解

在这个学派当中还会产生出相关的

很多其他的相关的一些理论的出现

由于时间的关系

就不给大家全部的来进行解读了

到了我们讲的管理学的

现代当中的第三一个阶段

其实我们把这个阶段

定义在一战 二战以后的

我们管理学派的一个蓬勃发展

为什么在这个时期

会有一个蓬勃的发展

主要取决于几大基本因素

第一个因素主要是在二战以后

我们相关各种学术流派的高度融合和渗入

比如说我们统计学 统筹学

还有我们的一些心理学的发展

还有在这里面经济学的发展

不同的方法其实丰富了

我们在管理学当中

研究的基本的方法论和手段

而这样一些方法论和手段的介入

使得我们有更多的条件

去揭示管理现象当中

更深刻的一些理论的一些本质

另外一个方面我们也会发现

在这样的实践过程当中

人们通过不断的实践积累

通过劳动的不断效率提高

和环境条件的改变

产生了不同的其实我们思想性的碰撞

所以对于这个管理学

也有更深的一些理解和认识

所以基于这么几个基本大的特征和特点

到了我们讲二战时候就出现了一个

管理理论的蓬勃发展的这么一个阶段

我们现在PPT当中演示的

都是我们在现代管理学当中

最常见的一些基本流派

比如说我们现在在EMBA学习当中

或MBA学习当中经常会用到的

案例的分析或分享

其实这就是经验管理学派当中

最常用的一种方法

基于我们解剖麻雀的方式

通过一个案例当中一些原则

或理论性的推想去更加普适性的

解决我们管理活动当中

更加常见的一些基本现象的解读

比如说我们系统学的理论

在现代过程当中它可以更好地去揭示

我们所有的管理相关要素

和体系之间的不同的关联关系

能更加深入的去解决体系性的

我们管理学的活动的一些基本规律和现象

因此孔茨也把这一阶段

这个二战以后蓬勃产生的

现代管理理论阶段叫管理丛林理论

就是什么意思

有很多的树构成了一片森林

彼此之间相互支撑构成了我们近代

或现代的管理学的一些重要的

理论的奠基和基础

那因此我们讲由于时间的关系

我们只能解读最经典基本的管理学

产生 发展和现代当中的三个基本阶段

古典和我们讲的行为学派

以及现代学派当中的一些基本的主要理论

随着我们讲这个相关学科的融合

特别是这十几年我们信息技术的这种爆炸

包括这个大数据平台技术的发展

使得我们更多的把我们的管理学

由原来的这种定性 经验变成了定量 精准

所以因此管理学走到今天

更加朝着能够反映人的本质

动用更好的手段通过我们的信息

通过我们本质当中

比如说组织文化的构建和构成

更加好的能够朝着我们希望去解读的

在这个管理活动当中

更加精准有效的目标能够前进

所以也是基于这一点

我们讲管理学的理论

它不是一个发展性的一个结束

它仅仅是一个开始

随着对于管理环境条件的

不断产生新的需要

他会运用现代学更新的一个技术

更加好的去揭示管理活动的本质

达到更好的管理活动的指导性的效果

好 我们的理论的阶段就给大家介绍到这