4.1 护理人力资源管理概述在线视频

各位学员 大家好

今天来给大家介绍

护理中的人力资源管理

我们先看一个案例

这个案例呢

城坐标呢 是我们的护士

跟患者的人力的配置的比例

纵坐标呢 是患者的死亡率

我们都知道啊

护士的人力的配置的这个程度

也就换句话说

一个护士去管理病人的人数

是肯定跟他完成工作的整个的工作量

工作的效果有直接关系

而这个效果呢

我们就拿纵坐标的这个死亡率

来作为一个非常重要的

一个结局性指标的时候

我们通过这个研究的

这个结论我们就可以看到

随着护士管理病人数的增长

平均每增长一个人

我们的死亡率就会有一个相应的提高

从护士一个护士管理四个病人

到一个护士

管理我们八个病人

我们的死亡率

有30%左右的这样的一个增长

所以这高度提示了

在我们临床的护士的

这个配置过程当中啊

配置的数量

和我们相关人力的状况

是直接会对我们的护理结局

或者我们的护理的这个质量产生

很重要的影响的

因此啊

我们在护理管理活动当中

这个经常我们会问到的一个问题就是

到底在管理活动当中

我们需要配置多少的护士

需要配置什么样的护士

需要把这些护士怎么样进行组合

组合了用什么方式

然后组合了

用的这样的一个方式的时候

我们怎么去调动他的积极性

所有面临的这样诸多的问题

其实我们需要回复的一个基本的

一个答案就是如何在

护理的活动当中使用有效的护理人力

来进行我们相关的

这样的一个管理活动

我们讲

随着近些年

我们大的社会环境的变化

比如说大环境的变化

我们说人口老龄化

那导致了我们其实在院的

很多患者的平均年龄增长

意味着他们的病情更加的复杂

并发症更加的多

康复的时间可能更加的长

但另一个方面医疗效率性的要求

又使得我们说

平均住院率我们要 这个提高

我们的这个

在院的床位的日数要减低

所以使得我们单添单位床位上

患者的重症程度有可能因此增长

那因此在这个过程当中也就是我们说

单位单床护士要完成的护理工作量

或者护理风险增长

那在这样的条件环境变化面前

直接影响到的其实是我们说

护士到底应该配置多少人

配置什么样的护士的问题

另外从小的环境我们说这些年

我们相关的很多卫生相关政策

和领域的改变

比如说我们这些年推行的

第二季的支付制度

使得我们进一步有压缩住院日的

这样的一个需要

同时我们改变了很多医疗环境

比如his系统的使用

比如说Attending的

主诊负责制的使用

使得很多时候的工作模式

跟以前也发生了很大的变化

护士跟医生之间的这种模式性的

医护合作的关系

也会导致我们其实对护士的这个使用

它的定位需要产生某种改变

也会对护士的

我们讲数量和质量产生影响

另外

这些年医保政策的相关改变

比如说

我们改变了医疗机构

以药养医

药品零差价

甚至于我们现在

特别是北京地区开始率先使用的

我们连大的检查都是零加价了以后

更加突出劳动力价值的时候

就使得我们在所有的

管理的环境过程当中面临着

临床更加朝着患者急危重症

医疗朝着更加的质量和效率的

这种方向

去发展的时候

那到底什么才是

我们在临床上面需要的

合格的护士

而这样的合格的护士

又是如何去配置的

这一点都给我们说

在所有的

在当今的

这样的一个管理条件变化面前

产生的护理人力资源使用的一个

新的课题

那因此在这个过程当中啊

我们讲

在所有的人力资源使用过程当中

无外乎有八个关键字

四个关键环节

成为手中的重中之重的这样的关键

第一个

就是这个人

我们讲怎么来

对吧

我们讲我们的这个招人

也就是招聘

我们什么样的人

是满足我们现在的岗位需要的

而且什么样的人招聘来以后更加满足

什么样的职位性的需要

第二就是这些人来了以后

我们怎么使用

怎么利用

怎么在这个过程当中让他们发挥

更好的主观能动性

产生更好的我们叫劳动生产的结果

因为这个劳动

生产率的提高

第三 一个

这样的人怎么样在岗位当中

能够持续性有它很好的

将来的职业生涯的规划

与组织目标怎么进行结合呀

能够使得他在岗位当中能够留下来

并且能够持续性的发展

因此 招人

用人 育人 留人

是我们在整个的护理的

人力资源管理过程当中

非常关键的四个基本环节

所以在这四个基本环节当中

我们其实围绕着整个的

人力资源管理活动的

基本的关键流程

在第一个关键流程当中

就是完成医院

和护理部要求完成的总的

护理服务的规划性目标

前提下的护理活动内容

而这些护理活动来讲

应该有难易度的区分

应该有风险的大小

也有重要程度的不同

所以这样的一些工作内容的不同

导致了完成这些内容

我们相关就会有一个团队

在各自不同领域当中

其实是系统和体系性的完成

这样的一个组织规划和目标

因此我们用的人不会是一个人

是一个团队是一个体系

而这样的团队和体系当中

不同的人有不同的角色

有不同的功能

要完成不同的内容

他们彼此之间还有相互的契合和关联

而且这个由于人员的一些正常的

比如说 能力性的改变

有的人通过学习能力性提高

也有的人随着年龄增长

原有的岗位不适应

所以它还有一些在原有的组织内部

进一步的调整和调节

同时在这个过程当中

我们在使用的过程当中

也会由于我们前面说的

环境条件 制度政策的变化

导致我们的工作模式的改进

我们有些效率性

比如说通过his系统的越来越优化

我们线上和线下的服务更加的契合

使得我们某种工作标准

工作流程的改变

也使得我们用人的方式和量

产生极大的改变

所以这样的一些

再加上我们说

基于这样岗位里面

人员能力的发挥以后我们

我们给予非常重要的

叫激励性手段

有的是通过升迁

有的是通过我们讲的一般的绩效管理

有的可能通过一般的奖励表彰

还有一些其他的一种手段

这些手段激励人们在岗位当中

第一 满足岗位对你的要求

第二 一个

在岗位当中体现更好的

个人的价值的出现

所以在整个的这一套体系过程当中

我们讲 都完成了

在我们人力资源管理过程当中的

关键性的一些环节

而在这个关键性的环节当中

基于整个组织工作任务需要为前提的

岗位性设计

满足这个岗位性设计下

人跟岗位的高度的匹配

这是我们讲

在做所有的人力资源管理活动当中啊

非常重要和基础的关键性环节

我们也把这个环节叫做

岗位管理的基本环节

这个岗位管理就是我说了

是把我们要求的工作活动

跟人员的能力

进行相关匹配

匹配的好与不好是完成活动过程

非常重要的基础

我们经常说的一句俗语叫

一个萝卜配一个坑

那你就是那个坑

要跟我们搁进去的那个萝卜

要高度匹配的时候

这萝卜在这儿就能健康的成长

而且在这个过程当中

能得到足够的养分

但如果我们把一个圆形的萝卜

放在一个方形的坑里面去

它就会有一个相当长的适应性过程

因为它跟周边产生了一个

不匹配的过程

那这种就造成了

大量的过程当中的消耗

使得它的效能 不能得到很好的发挥

这叫人岗不匹配

但是不匹配的当中就给我们的管理

增加了很多成本

比如说我可能要给他调岗

比如说我要给他进行培训

比如说我在这个过程当中

还要给他其他的一些帮助

必然都会去影响我们整个团队当中

发挥的最终的生产效率

所以好的匹配关系是第一步

但这种匹配不是一劳永逸的

说我放到这个岗位上他只要匹配了

这个人就老在这个岗位上

因为人会不满啊

因为随着能力的增大

这个萝卜越长越大

它需要的这个空间也会相应的越大

这就是职业成长

所以组织对一个人的目标

跟他的成长目标

还要在不断的契合过程当中

我们一种契合是

每天都去改变它的土壤的水分环境

让他成长得更加迅速

另外一种是什么

到了一定的成熟周期

我们就要给他换一个更有价值的岗位

比如这萝卜成熟了

我们就要把它走到市场当中

所以这个时候他后续的有一个

基于岗位培养了以后

这个人缘成熟发展了以后

他在这个过程当中

他的职业的延展

他不断的通过教育培训能力提高以后

我怎么样去肯定他的价值

比如说他的晋升

还有在这个过程当中

我们要不断的去激励和调动

他的主观能动性

更好的贡献给我们的组织

比如说我们的绩效管理

这一系列的活动构成

构成了我们今天说的

人力资源管理当中

特别关键的这个核心性的一系列环节

所以这个体系性活动啊

刚才我们说了非常重要的一个

基础性工作

其实是先把

在我们劳动活动过程当中啊

这个基本工作内容的完成为基础

而这样一个活动过程的完成

在我们人力资源管理当中啊

其实是一个非常重要的基础性环节

我们也把这个环节叫做什么

叫做岗位管理啊

所以在这张 我们PPT当中呢

其实展示的是一个

非常完整的一个岗位管理的

这么一个基本的路径

就像我们前面说的

岗位管理 岗是指的什么

是基于我们要完成的

临床的 基本的护理活动

这里包括几个基本护理活动的概念

第一个

活动本身是不是只有护理属性

换句话说

就只有护理执业人员能完成的活动

才能够叫做护理岗位下的基本活动

这一点很重要

比如说举一个特别简单的例子

我们在医院的门诊的过程当中

很多医院都会有一个分诊和导诊台

在门诊一楼大厅

一进入大门的很显眼的一个地方

会有配置

那不同的医院

由于要完成医疗活动的不同

同样的岗位设计当中

其实站在那儿的人

在这个岗位里要承担的活动内容

是有差异的

比如说有很多医院

站在这个岗位的人

最重要的一个功能是什么呢

是承接所有来访人员对他的基本咨询

比如说我们会问位置

说急诊怎么走

我们的B超室怎么走

我起到了非常重要的一个导诊功能

第二 一个是什么

是说 我们可能进入到医院当中

有一些老年人或特殊群体的人

我们需不需要给予一些

特殊性的辅助和帮助

把这样的一些活动性的基本内容

我们讲是不是一定是护士

或护理属性的人才能够完成呢

不一定

因为它经过一定的培训培养

我们都可以很好的去了解

门诊的空间结构

我们也可以去完成

在这种相关人员的提供服务当中的

一些基本支持

它的专业属性并不很强烈

但是有的医院在这个分诊台当中

他不仅要完成上述工作

他还有一个非常重要的工作

比如说像我们很多的口腔医院

我们口腔医院分科特别细的时候

他有一个特别重要的功能是

所有的来访人员

在进行相关专业科室的挂号的时候

可能专业科室的挂号都在不同的

等 这个楼层

所以它有一个非常重要的

不仅仅是只是功能

还有一个是什么

对你基本疾病的判断

然后才能给你推荐到相关的科室

进行相关的预约挂号

相关的治疗流程

它有一个非常重要的

对基本病情的掌握和判断的

这么一个基本的医学性功能

而这个

我们放一个医生显然成本很高

放一个护理人员是比较合适的

所以完成这个工作

一个非常重要的基础是

需要有一定的护理专业知识背景

所以这个活动

这个岗位下的活动

我们说它就带有了

护理工作性的属性

所以这是我们非常重要的在

完成基本工作活动内容为前提下

去界定我们不同的岗位的

基本属性特征

那决定了这个属性特征以后

我们就知道在不同的属性特征里面

比如我们的 有的人是做门诊

主要是做病人的相关的

我们讲病情的基本的判断

基本流程的保证

我们相关的一些咨询

健康指导和简单的处置治疗

所以这样的一个功能在门诊当中

跟我们讲

在ICU里面解决急危重症患者的救治

它的功能会有很大的差异

所以相应的我们会说

在不同的环境要求里面

都是做护理活动的

但是在不同的环境里面

要完成的内容不同

他因此对于

不同的内容下分割的岗位

要求不一样

那因此不同的岗位要求

取决于能力大小的不同的人

我们说进入到不同的要求的领域当中

我们把这个叫做人岗的匹配

匹配了以后

还有一个重要性活动是什么

按照岗位性要求完成活动过程当中

我们怎么样去调动和激励

他在这个岗位上更大的去发挥作用

我们有很多的手段

所以在这个过程当中

我们所有刚才说的管理性的

使用人力的相关性的要求

包括我们应该怎么配置

我们应该怎么服务

我们后续应该怎么管理

其实都是建构在

我们首先对护理活动的

这个岗位的清晰界定为基础上

进行的人力资源管理

因此我们也经常说

岗位管理是我们人力资源管理当中

非常重要 奠定基础的一个环节