5.3 领导行为理论在线视频

所以不同层级的管理者

其实要求的技能特征

技能比例是不同的

所以这种技能的特征和比例

很多的时候都是在后天的管理培训

我们在登记升迁过程当中

给予必要性的教育和经验积累

才能够获取的

这个这都是属于叫后天习得

所以因此在这个过程当中啊

我们讲第一类理论

就这个特质特征理论

它的优点是什么

它能够去涵盖我们说

在基本领导者行为特征过程当中啊

基本的一些特点

刚才我们说只是有些特点是什么

有些特点是先天的

有些特点相对是什么

后天可以培养的

比较看重先天的

我们漠视说后天的作用和教育

我们把这个叫什么

是传统性的特质特征理论

我们比较接受后天教育

培养 改造性的作用

我们把这个叫做什么

叫做现代特质特征

所以不论是传统性的

还是现代特质特征理论

这两大阶段构成的

我们讲特质特征理论来讲

都可以从静态的表象性特征

直观的告诉我们

什么样特征和特点的人

或者具备什么样特征特点的才能

使得我们更容易成为一个

更好的一个领导者

所以我们既可以面试选择

我们也可以通过教育 培养

但是这样的一个认识我们说了

它仅仅停留在

其实行为阶段的第一个层面

什么

描述基本特征

就像我刚才最前面讲的那个例子

小白兔白又白 两个耳朵竖起来

但是光竖起来构不构成

这就是一个兔子的基本特征

不是

因为儿歌还在继续往下说

叫什么

叫爱吃萝卜和青菜

蹦蹦跳跳最可爱

那说白了

兔子在行为特征里面

换句话说它不是只在那待着的

一个耳朵立着的 白色的

这就一定是兔子

它还得有一些

我们在静态特征里没说到的事

什么

比如说它的行动方式

它是蹦的

它吃什么

它吃萝卜和青菜的

它不吃肉的

所以这个特征导致了

它跟别的动物的最大的一个区别

而这个区别

我们讲不是静态特征能够描述的

换句话说

不是特质特征理论阶段去解决的

它解决静态特征结束了

因此它有缺陷

它的缺陷在于

它不能够灵活机动的

去看待事物的活动性特征

换句话说

它没有办法动态去了解

领导者的行为性特点

这既是我们讲

特质特征理论的发展缺陷

同时也是我们讲第二大阶段

也叫做领导行为理论

非常重要的基点

就是因为静态不足以描述

我们所有的领导者特征

它只是在一定条件下

描述了一定的侧面

当这个侧面改变了

同时在一个社会群体当中

比如说在一个科室当中

我们的护士啊

我们说护士不是都一样的

这里有年轻的 有老的

有有能力 没能力的时候

所以有的时候

领导者表现出来的行为性倾向

在不同人身上或面前的时候

他的特征所表现在行为特点

有的也不完全一样

比如说对新的护士

他可能对于更多的是命令

对于一个老护士

可能更多的给予民主

所以他也会有所侧重和选择

当然能够做到这种

非常好的侧重和选择

那是好的领导

但是如果不好的领导

可能就一个行为特征包打天下

最后的管理效果就是什么

在一定的管理对象的情况之下

可能这种管理的效能就会

我们讲受到一个非常大的一个影响

所以我们讲经常在一个组织行为特征

我们说没有绝对的

说绝对的放任

绝对的专制

绝对的民主

都不存在

我们很多的时候的领导者的行为

由于不同的这三个特征的组合不同

又会产生了不同领导行为的特征方式

所以他就变得领导行为更加的复杂

在此基础之上

我们又有一个美国的管理学家

研究了我们的领导者的基本特征

因为我们都知道

领导的基本特征

其实从管理学的角度上

就是研究两个基本的概念

第一个是什么

去研究我们在管理行为当中

如何引导人

第二一个就是什么

如何在管理学特征当中

如何去领导我们说的事

所以我们把这两个

按照我们的纬度划分

一个是X轴一个Y轴

我们一个叫什么

叫对人的关心

一个叫对工作的关心

所以如果我们把这X跟Y

都以高低划分

那二二得四

就得出来了我们第二一个

我们叫行为特征理论

叫二元理论

也叫俄亥俄州四分图理论

它主要是把我们领导者的基本特征

从关心人和关心工作的角度

进行了重新组合

比如说有的领导说

我又特别会关心

我科室的整个的工作业务

同时我又特别会制造

一个很良好的组织性文化

所以让我的护士在这里呢

既受到严格的

比如说这个规范的制度性管理

同时我们又有非常好的人文性的环境

所以这是一个非常好的一种

领导的这种方式或者叫行为方式

但是我们也有这样的领导

说人际关系搞的也很紧张

然后科室的管理也非常混乱

那我们把这样的一种表现

我们叫做什么

叫低关系 低工作

说明什么

就工作条件业务条件

你也没管理的很好

人际关系处理的这个氛围

你处理的很糟糕

除此以外

我们还有两个过渡阶段的特征

一个是什么

比如有的领导

我们说特别是有一些

年纪比较长的领导

他在这个科室当中权威性很大

比如说那些比较年长的护士长

或有些科主任

他往往会自觉地或不自觉地

把自己的工作作为首要性特征

比如说高度关注工作

我们叫做高工作

什么 低关系

为什么

第一年龄特征

有很多人他觉得我没有法融入

更重要的是什么

他采取的更多的是我们讲的

那种命令式的

或者权威性的这样的领导方式

所以他不太看重

下属之间的感受和感应

他认为我就是你的上司

你就该听我的

所以这个时候有的领导可能会选择的

我们叫高工作 低关系

那他造就的结果是什么

有很多下属说了

我们科光严格要求工作了

但是工作氛围非常不好

所以由于氛围不好

我待的不舒服

所以最后的结果是什么

你待的不舒服如果不能改变环境

我就改变自己

什么叫改变自己

那我就从这个地方走啊

所以他有的时候

这样的风格在一定条件下

它会去限制最后的总体的管理效果

等同的情况下的另外一方面

你看我们也有这样的领导对吧

工作做的稀松平常

自己的业务也不怎么样

然后其他的管理也不怎么样

但是特别会拍马屁

特别会创造人际氛围

让领导都觉得他很好

群众也没有办法去提出他的这个

对他进行相关的工作质疑

非常会搞人际关系

他的精力主要在这

所以我们把这样的领导风格叫做什么

叫高关系低工作

那这样的一些领导

其实在有一些大的领导系统当中

比如说有的领导吃这一套

所以他也会得到很好的升迁的机会

但总体对于组织而言

这样的领导的效能

也就是我们说的

最后产生的效率性结果

仍然是不好的 有风险的

有危害性的

所以在整个的

我们讲四分图的过程当中

当然了最理想的领导风格

当然是那种能创造良好的

人文环境 人际氛围

同时又能把我们的工作

能处理的非常好

在我们讲的这个行为特征

到了第三一个阶段

其实大家一看这个

我们这个图示

跟刚才的二元理论

俄亥俄州四分图理论非常相近

其实它的理论基础非常一致

这是美国的一个大学的两组

前后的研究者来进行的

我们讲这个研究

它只是把我们现在

对于工作的关心和对于人的关心

从原来的高低两个基本区分度

变成了什么

变成了从零到九分的十个等级

我们现在有九九八十一个行为位点

那就是我们所有的领导者的行为

都会从这八十一个位点当中

去找到不同领导者的

我们讲行为性的定位

有的人可能更偏重于

我们说对工作的关心

有的人可能更偏重于对什么

对人的一种影响

所以我们在图示当中啊

能够看到有五个位点是

我们在领导特征当中高度去研究的

因为它是标志性特征

第一个标志是什么

就是我说了

我们在工作当中

我们能把工作处理的非常好

同时又能创造扬涨的

人文环境和人际氛围

那我们把它叫做什么

叫九点九

是那个我们讲最好的那个点

因为他能创造一种良好的

在工作环境当中的团队性文化

所以我们把它叫做

团队性的这种领导性行为

当然了我们还有一种特别糟糕

最糟糕的就是那个一点一

为什么

就工作也不灵

科室的环境 人文特别是特征

做的也非常不好

大家关系紧张

然后工作业绩还非常的差

这样的领导效能一定是最低的

我们把它叫做一点一

为什么

太贫瘠了对不对

做的太不好了

等同情况下我们在这连线

中间有一个中间的交点

中间嘛

所以把它给它起个名字叫中庸

因为工作也不好不坏

人际关系也一般般

所以这是一种中间界线点

当然还有两个

一个就是我刚才说了非常专制

我们看重工作性特征

我们不太看重这里面大家的人文感受

也不太关注每一个人

在组织当中的职业成长

所以这种领导就是什么

就是任务型的

我们就是完成任务为主的

还有一种是什么呀

大家你好我好大家好

关系好像处得很好

但是科室的业绩业务非常糟糕

大家很happy

但实际上来讲呢

管理效果特别差

所以我们把它叫做俱乐部

看着挺高兴但是没有效果

所以这五个基本特征都是拿来定标的

定什么

定我们其他的关系特征当中的

那样的一些领导

更偏重于哪一种倾向

因为在不同的定位点的不同倾向

在不同的管理环境当中

可以找到更加有效的那个定位特点

所以在此基础之上呢

我们还有很多的

我们叫研究行为者的理论

比如说在近代我们的管理学当中

这些年比较关注的

叫行为连续统一理论

为什么这么讲

它实际上就把

我们说这个管理者的权限

跟被管理者的自由度

做一个连续的一个整合

因为这两者之间

就是管理跟被管理者的制约关系

所以在管理的组合过程当中

只是某些领导行为更偏重什么

领导者权利

有些方式更什么

就像民主和放任一样

它更加偏重的是下属在这里的话语权

所以在不同的领导者

所释放的不同的权限

接受不同下属意见的组合当中

我们把它归位成

七个基本的领导性行为

总之啊

无论我们在这个过程当中

我们用什么样的

领导性的行为理论特征

去解读我们的领导者行为

我们会发现从第一点本身

刚才我说了

它跟我们的静态的特征理论的

最大区别是什么

因为它开始研究动态性行为性的影响

它更加深入地去揭示

一个领导者的行为性的特征了

但是它的缺点是什么

因为它相对的来讲固化

我们认为一个领导的行为特征固定了

比如说他有什么样的特征以后

往往这个特征一成不变 盖棺定论

所以这个时候仍然没有办法去摆脱

我们讲它有一些违心主观的成分

所以比较好的影响行为特征是什么

能够因人而异

而这种因人因谁

至少得有几个条件的改变

第一个管理者自身在不断的能力增长

第二一个被管理者的个体性差异

还有一个叫什么

叫环境性特征

由于这样的一些变化性因素

在行为学理论当中

都没有进行涉猎和考虑

所以它揭示人们的行为

只揭示了一定条件下的特征

所以它是一个什么

是个相对动态特征的一个行为的认知

不是一个比较的

我们讲科学的或更加的连续的

系统的去看待行为特征的

这样的一种理论

所以它在揭示行为当中

仍然具有一定的缺陷性