4.2 岗位人力配置在线视频

岗位管理除了对岗位当中的

我们刚才说活动内容进行有效区分以外

还有一个重要的方面也取决于

将来我们在岗位里面人力的使用

那就是所有岗位里面的基本的工作内容的

我们讲具体的工作流程

和工作标准的严格的制定

因为这个标准的严格的制定

取决于将来我们什么样的资质的人

用什么样的方式用什么样的路径

才能完成一个护理活动的过程

而这样的一个清晰的我们讲

一个路径性的规范的说明

它直接影响到我完成管理活动当中的

其实非常重要的一个资源

就是时间的一个安排

而这个时间的安排取决于最终

我们其实配置人力数量

和人力的基本的组合的方式

那在这一点上我们就讲

岗位管理基础之上

我们把工作活动区分了以后

把流程精细了以后

把流程执行标准精细了以后

那再下一步

就是执行这些标准的工作时间

如何去计算

所以在人力资源管理当中

人力的这个计算也是我们人力使用当中

特别重要的一个内容

首先我们最常用的一种方法

是把我们的护理工作内容

分为在时间上

一部分称为叫直接护理工作时间

比如说我们执行医嘱当中要打针

那我直接准备用物

然后把这个针打到患者身上的这个

整个的这个执行过程使用的时间

就是直接为患者打针的

我们叫直接护理时间

那还有一些内容是什么

比如说我接收打针的信息

我要跟别人核对

我要在核对了以后准备打针过程当中的

所有的相关药物

还要把这些药物准备好了 配置好了

还要拿到患者身边的这样的一个活动过程

他是为了我们打针的活动

作出必要保证的这么一个时间

所以它不能叫时间的浪费

它也是护理活动内容非常重要的一个环节

但它并不是直接完成活动过程

我们把这个时间叫做间接护理时间

一般来讲还有一个时间叫无效时间

比如说受限于空间

我们很多医院都是一个一字形的空间结构

我们的治疗的工作站或工作室

都在这个一字形结构的某一头

所有的病人分布

是在这个一字形病房的另一头

所以所有的护士要完成每一项护理活动

他都必不可少的要往返在这个楼道之间

病房越大 病区楼道越长

护士花费在楼道里走路的时间就越长

这个相应的来讲

既没提供病人有效的时间

它也不是治疗所必要的

有人说为什么不啊 谢老师我不走到那

我不可能飞到病人身边去提供服务

但是如果我们想象

我们把这个护理工作站在一字形当中

我们把它放在楼道的中间的时候

护士在无效时间里就可以节省一半

因为你可以少走一半的路程的时候

间接时间就可以被放大

直接时间就可以被放大

也就换句话说就是你上班八小时当中

服务患者时间才能够放大

所以一般我们都会去说

间接劳动时间在可控范围之内

我们希望间接的这种劳动时间

能够尽可能地被控制

而无效的时间尽可能被压缩

那么这两个被压缩和控制的同时

意味着我们更多的还时间于患者

所以换句话说

如果我们更大比例的时间

都是服务于患者的时候

这个人力资源就被更好地

利用在服务活动过程当中

那怎么样去计算这时间

首先我们会说

除了我们说不可预计的叫无效时间以外

大量的护理首先是由于工作内容

我们进行的直接和间接性活动性分类

然后由这个直接和间接性活动内容的分类

我们就通过现在医院的HIS系统当中

我们可以直接去抓取直接或间接时间

平均次数下的基本工时

也就是单位完成

一个打针的直接或间接时间

就很容易能把这个数据进行有效的提取

然后我们就把它放入到

计算的公式过程当中

那计算的公式过程当中

也就是直接加间接时间

是完成一个患者的时间

那么我们再乘以病区的在院数

但由于我们知道病人的在院数

有的时候会有浮动

有的时候床位使用会过100％

有的时候会不足100％

所以我们把年度平均的床位使用率

去乘以我们平均的这个床位数

就是我们实际平均一年间每天的在院人数

然后把这个在院人数去乘以

我们刚才说平均每一个人的护理时间

就是我们一天当中的执行的总时间

那么我们把这个执行总时间再去除以

一个护士一个班次一天要工作八个小时

我们就知道一天我们要配置多少的护士

同理刚才我们讲的基于不同的岗位

也是要基于不同岗位下的活动内容的组合

它仍然包括直接或间接时间

然后我们就可以去计算

用刚才的方法就可以计算

某一岗位完成活动内容条件下

应该配置的护士数

当然这个护士数我们说它是非常精准的

完成这个活动的最基本数量

我们还要去考虑刚才说的一些无效时间

或我们交接班当中 对吧

我们可能有一些时间的相互的交叉

这样的一些时间

所以我们还会有一些机动时间来进行补充

那另外由于我们在病房过程当中

不同科室之间其实有一个

非常重要的影响工作时间的因素

就叫做病人的重症度 对吧

最简单的解决病人重症度的最基本的分类

其实就是病人的基本分类系统

当然了从整个国际上说

病人的分类系统可以有很多种分法

中国最常见的在临床当中的病人分类系统

就是一二三级加特护这个基本的分类系统

所以如果我们按照刚才说的

把首先不同级别的患者做同一类型

比如一级护理的患者 二级和三级

每一级的患者其实在岗位里面

要完成的护理活动内容是不太一样的

所以我们用刚才的方法分别去计算了

一级护理的病人每天平均的工作时间

二级护理的病人平均每天的工作时间

三级护理和特护的工作时间

那这个我们现在PPT上的时间

是我们经过研究测算

现在在临床上比较公认的

不同级别患者的护理服务的基本时间

那因此我们人力测算的公式

就可以转变成为一级护理平均的时间

乘以一级护理的平均的患者数量

加上二级的这个平均时间乘以二级的数量

加上三级的乘以三级的数量

也就是所有病房分级 分类以后的

一天的总时间量

再去除以刚才我们说的工作时间

就可以得到说不同科室

由于患者重症度不同

一 二 三级患者的比率不同

导致了不同病房之间一天的

其实护理工作总时数不同

那么配置人力的差异化

所以去解决了我们原来说

我们都是指令性的人力配置方式

比如我们常说的病床与护士的比1:0.4

但是有的科室可能觉得

1:0.4这个护士我用不了

像神经内科 神经外科他就觉得

1:0.4这活我干不过来 活太多了

所以怎么去精准 是因为不同科室

我们刚才讲了患者重症度不同

导致一二三级护理的比例人数的不同

我们就可以更精准的去配置

不同的科室之间的护理人力配置数量

同理刚才我们讲的岗位管理

其实这些不同的岗位比如我们经常去说的

说在优质护理过程当中

能力多的护士我们就可以多管几个病人

能力少的护士要少管几个

到底怎么多到底怎么少

是基于其实我们说不同岗位条件的护士

他的能力的不同的时候

他所分担的其实是患者的

我们讲比如说级别或重症度的不同

所以由于他不同的重症度

他导致要完成护理活动的整个时长的不同

导致他可以完成的数量的多少

所以不是主观我们认为说

你本事大你就要多管几个你还要管重的

是因为我们要管的病人的

护理工作时数的差异

导致了我们管重症的时候

可能管的数量相对要少

管轻的时候要多

是由于总时数导致的这样的一个变化差异

所以它可以指导我们更精准的

去配置不同科室不同岗位的护士

所以除此以外我们说刚才我们讲了

还有一种叫做无效时间是不可避免的

甚至于在我们整个工作交接过程当中

也必不可少的会有一些时间的纠葛浪费

还有一些是正常的常规的

比如说我们护士需要倒班

比如说我们有年休

甚至于现在我们生育政策改变了以后

很多年轻护士我们不仅生一个孩子

我们还想生两个

所以由于产假的特征和特点使得

非常重要的就是护士单天内

就是每年当中

在院服务时长会不一样

比如通常我们一般的

只休星期六 星期天和年假的人

大概会上到220天左右的工作时长

但如果今年您想要一胎您多休了4个月

您这个时长相应的就要比平均时长

要大大地缩短

那如果一个科室当中更多的人去生孩子

有一胎 二胎的时候

有效服务科室的时间显然就是短的

所以这个时候就出现了一个

我们叫机动系数或者叫调整系数

这个调整系数是基于我们说

两个基本的管理学的理论来解决

一个是什么呢 我们就是放大原则

也就是我们在原有的基础上

给你放有一定的

我们讲人力配置的一个容量

比如给你乘以一个1/3或者1/4的

一个休假系数的容量

让你在这个前提下进行人力的调整

还有一种方式就是什么

精准计算机动系数

比如说我们用全年可上班的365天

去除以我们这个科室当中

护士平均的年度上班时间

就像我说了一般的护士可能年度上班时间

是220多天 230天左右

这里还有很多怀孕的也有很多休产假的

所以它会去影响不同人

会有不同的上班的时间的时数

那我把这一个科室当中

护士所有的上班时间进行相加除以护士数

就是平均这个科室的护士

在一年内能够实际上班天数

我们把365天除以这个实际上班天数

得到的叫机动系数

因为这个系数就是在

我们实际工作量基础上

你要给科室放大的人力量

因为这是她必然在整个的今年年内

人力调整使用当中的一个基本的容量

她才能满足基本的排班 休假

和她这些分娩以后享受政策的人的

基本的人力配置需要

所以我们讲掌握了这些基本的计算方式

我们就能够去知道

在不同科室不同岗位不同条件下

我们如何去精准的配置这个人力

那更换句话说我们不仅是配置人力的过程

其实这也是一个什么

预设性的知道我们不同的科室或者护理

大的一个单位 单元之间

其实人力的一个基本需要量

包括我们刚才说的数量需要什么

如果经过岗位的分析

我们还可以知道我们需要的是什么条件

也就是什么质量的这样的护士

我们通过什么方式

我们通过刚才的精准的人力测算的方式

那我们就会去知道我们实际的需要量

跟我们现在的实际的保有量之间

两者之间的匹配程度

当我们的实际需要量要远远多于

我们现在的配置量

意味着现有人力配置不足

意味着现有的

我们很多的服务的流程和标准

不能严格按照我们的执行时间来完成

为什么 因为它没有基本的执行条件

所以这个时候我们就要给它什么

增加人力的配置

那这个时候就涉及到我们说要招聘了

那我们就得知道招聘多少个

招聘什么岗位里面

需要什么样能力的人员来进行匹配

所以这个招人的前提是由我们刚才说的

岗位测算下的基本需要来决定的

同理在这个需要基础上我们把招聘的人

因为各色人种可能会不同

能力大小可能也有区分

要更有序的配置到

我们刚才说的岗位条件当中

它才能保证我们现在说

在用的过程当中有用的前提条件

如果配置都不合适

那后期我们的管理成本

我们的调整 我们的培训

我们在这里的所有督导的成本

就会大大的提高

这一点上来讲也是给我们的管理性

增加很大的一个负担

所以在我们讲的用人的过程当中

既要把这个人通过有效跟岗位进行结合

还要在岗位里头更有效地使用

这里就涉及到我们人力使用当中

特别是护理管理当中经常讲的

我们怎么排班

我们用什么样的工作方式

我们叫工作模式 对吧

我们是通过工作内容的分割做功能制

说我们根据工作内容的不同

你打针 我发药 他去领药

那我们就是最简单的护理班

主班和药班来进行功能性分工

还是说

我们以完成一个病人整体的

护理工作为前提的比如我们责任制

我一个人本事大的我可能能管到4到5个

我新毕业的护士我可能少管一点管3个

对吧

我根据能力的大小进行有效的

按照病人进行区分

还有一种方式是什么

就是我们叫小组制

特别是在今天

我们小组制其实在临床当中

应该被大量推崇的一种方式

因为第一我们医护合作的方式在改变

现在由于很多医生实行了多点执业

所以很多时候医生在病房当中

跟我们医护之间的合作关系

跟以前产生了一些变化

所以在这个过程当中

医生团队跟护士团队的有效对接这一点

比单纯的医嘱对接要更加安全

所以在这个前提下医生是小组

跟我们也是一个小组的对接

而这个小组当中受限于

临床护士能力的参差不齐

有可能这里有能力大的带着能力小的

能力大的做小组低的

能力小的我更多去从事具体的工作

来进行有效的结合完成一组病人的照顾

所有这些的模式的确立

也跟我们说岗位性的需要

完成人员匹配的她的水平和程度

如果水平都很高什么样的岗位都能胜任

当然我们不用去考虑什么样的模式来替代

但如果说我们大量的护士

其实都是能不配备

换句话说就是

所有护士都在错岗使用就是

我们每个人对岗位的需要

都有不匹配的地方的时候

那我们讲在模式上就要对这种

能不配备之间进行弥补

所以小组对小组的方式在用人上面

就可以得到一些更好的一些实行效果

更重要的是我们还得把这个人

在我们说的刚才的这个岗位上把她留住

把她进行职业生涯的

很好的一个发展和规划

有效地在岗位上实行前提和管理