4.1 岗位管理在线视频

那分到了各个岗位里面就涉及到我们说了

怎么评价你跟岗位之间是否适配

就是你适不适合这个岗位

还有一点就是你适配了以后

你现在的工作的这个效能或者你的效率

是不是在这个岗位上已经达到了最佳

你是否还有提升的空间

这就有一个特别重要的一个管理环节

其实就叫做你从事岗位的

结局的一个评价

而这个结局是基于什么来对位出现的

其实就我们说了

完成岗位的活动的水平好坏

我们也把它叫做岗位性分析

就这个岗位里面有什么样的要求 对吧

我们需要什么样的人力来进行配置

而岗位性的分析一般来讲

我们讲它有保证的

几个岗位性分析下的基本流程和环节

第一个环节就是我们讲的

基本的工作环境当中的

我们讲活动内容有哪一些

而这些工作活动内容

以我们刚才前面讲的非常重要的一个界定

就是是否有护理专业属性

有的有明确的专业属性

比如说我们进行相关的各种护理治疗

比如打针 执行医嘱

这个在资质上面是非常清晰的

一定是有护理专业教育背景

受过专业性训练才能独立完成

这样的一个技术性工作

所以我们只需要知道

在HIS系统知道我们打了多少个针

我们大概就会知道直接的

在这样的护理活动过程当中

我们其实需要多大的护理人力

还有一些护理活动在它的岗位里面

我们是要进行有效的

把这个岗位进行有效的切分

比如说刚才我们提到的健康教育

比如我们还可以有很多的护理活动

类似像我们说的比如说基础护理

在很多的情况下我们做优质护理的时候

我们可能控制了

比如说家属的这个陪住率以后

大量基础护理工作全部都是由护理人员

这个护理人员更多的

都是由护士来独立承担的

但是当我们有的时候不那么优质护理

或者优质护理不那么紧张的时候

大量家属进入病房的时候

我们就会发现

病人很多生活照料的基础护理相关工作

也有很多是由护工 家属 陪住的人员

来进行完成的

所以如果我们不界定清楚

在护理岗位和内容下

在什么样的前提和条件下面

我们要完成的护理活动的边界

我们就没有办法知道

我们将来要完成的活动内容的量

难易程度 它的相关的这个风险

我们就没有办法有效的基于这个活动

去配置相关的合适的

人力的数量和人力的质量

所以这是我们讲的

界定在护理的这个活动内容当中

有护理属性的跟岗位直接相关的活动内容

这是我们做岗位分析

第一个非常重要的过程

第二个内容是什么

其实我们要分析在什么样的组合条件下

因为我们刚才说了

活动内容之间可能还有难易的差异

所以它可能就有不同岗位的区分

我们必须合并同类项

把同样或相近难易度内容

把它进行有效合并

比如说我们不能把护理部主任的工作

跟我们一个护士的工作合并

这两者之间是没有可合并的前提

但是我们病房的护士可以在工作内容里面

在他的能力需要都差不多的时候

我们其实把等同的需要

把它作为一个护理岗位来进行考虑

这样我们就保证一定容量

可以让我们的护理人员有效的进行调配了

所以在这个过程当中

这是我们要解决的第二一个问题就是

到底岗位内容哪些是可以合并的

哪些是可以区分的

它决定在一定岗位条件下

我们将来人员储备的基本的量

第三一个非常重要的岗位分析的内容

就是基于这么一个特征

我们去要求在这个岗位特征下

如何去控制岗位活动当中的

一些基本条件和内容

比如在医院当中

我们是否使用这个HIS系统

我们的HIS系统当中对接着我们物联系统

比如说你到底是对接的是一个

我们讲床旁一体的护理工作站

还是我们只是一个过去说的PDA

今天说的一个手上的一个

简单的智能手机的一个接收系统

那这两者之间的区别它会去影响

我们护理临床工作的组合方式

如果我们用护理的一体车

我们不仅能接收信息

一体车上还有相关的设施 设备和条件

能完全满足我们可以节省间接成本

不经过很重要的这个间接

比如我们经过楼道再到相关的治疗室

把这个液体拿来我们就能完成一个串液

如果这个整个的是一体的工作站

是一个护理车

我们不仅能接收信息

我们还把病人相关的

比如输液和治疗条件能在病人床旁

有一个设置空间

那这时候我们就可以节省大量的

往返在楼道当中的间接成本

它实际对人力的使用率就能大大的提升

换句话说

同一岗位里面需要的护士量就可以减低

所以这个时候我们就会看到

工作条件的不同

也会取决于在不同岗位里影响到

我们要用什么样的人

我们要用多少的人的配置的问题

把这几个问题其实都清楚明白的

搞清楚以后

我们还要对每一个工作岗位下

要完成的工作内容做精细化描述

我们经常做精细化描述

从管理学上来讲就是五个W一个H

我们要说清楚时间 地点 人物 条件

方法和我们具体做的工作的内容

越详细越精准的去描述岗位下的活动内容

越有利于在后面我们对需要的人力的数量

和这个人员的质量进行有效的测评

那在这个的基础上

第四一个环节就是我们讲了

岗位里完成的相关的活动内容

由于有难易度的差异

所以我们要把判断难易度差异的

评价指标把它找到

也就是对于岗位区分的评价指标找到

因为这个指标的找到

有利于我们后面对什么人能满足岗位

满足岗位的人进入了以后

表现好坏的进一步的评价

所以在这个过程当中

我们通常去做这种岗位评价的过程当中

两个基本的方法

第一个我们叫定性方法就是主观判断

比如举例子来讲

我们总会去认为说在难易度系数下

在临床护理工作过程当中

我们去给病人打针的难易度系数

跟给一个病人做口腔护理的难易系数来讲

相对来讲打针的难易度系数风险度系数

都要高于我们说口腔护理

而口腔护理的难易度系数

换句话说就要比我们可能整理床单位

技术含量和风险性就更高

所以这就是我们一个护士如果从事着打针

一个护士从事口腔护理

一个护士从事我们讲

基本的生活照顾的时候

它要求的难易度的区分由此可见是不同的

所以这就是主观判断

但是大多时候由于临床工作的复杂性

他要完成很多护理工作内容

可能一个护士就像我们讲的

他同时又要做口腔护理

他同时又要做晨间护理

同时他还要做预防接种

我们难以实现在临床上说

某一个单一技术就是一类人员来完成

所以在这个过程当中

更多的时候我们得主观判断

有的时候经常会不精准

因为它会受限于

我们工作内容当中的复杂程度来决定

举一个特简单的例子

我们说手术室的护士

我们怎么去判断手术室护士当中

他的工作岗位的难易度系数的区分呢

举一个最简单的例子

手术室护士经常我们有两种

一种是什么 一种叫手术护士

就是我们讲在手术上面提供手术器械

相关保证手术台上患者安全的这个护士

还有一些护士叫什么 叫巡台护士

因为他要协助麻醉医生 手术医生

还有我们上台的护士做各种核对 清点

相关的物品的维护

患者在手术前和手术后的所有相关准备

所以如果我们去判断这两个岗位的判断

主观判断你说是台上的护士风险度更高

还是巡台的护士风险度更高呢

另外我们在手术过程当中

有的手术是大手术

所以在台上不仅有护士

还有很多的医生有很多的团队

但我们也有一些手术叫中小手术

我们可能手术台上的医生就非常有限

而我们的护士人力更不足

那这个时候巡台护士要体现的功能

就更加的我们讲更加的强

那在这个的过程当中我们又怎么去判断

这样的巡台护士和我们台上护士

我们讲它基本的岗位的难易区分呢

所以主观判断经常会在这种情况下

产生很不精准的一个结果

所以我们又有一个非常重要的

对岗位难易的判断就叫做定性判断

因为我们会把不同岗位里

需要完成的核心能力进行指标

然后这个指标化以后

进行通过我们量化 打分

最后做出综合性的判断

比如说我们现在图示的就是一个英国的

这个英国的卫生管理部门

对于护士核心12项基本指标的判断

所以不同的岗位都是基于这些指标当中

其实他的重要完成时限的好坏

进行打分以后做岗位进行有效区分的

类似像这样的指标体系

近些年作为因素分析的这么一种方式

已经很多的应用在了国内

很多医院的岗位设置区分当中

特别是在我们医院管理的

这个岗位设置当中

其实应用得更加广泛

而护理这块特别是我们讲专业岗位

比如说临床工作岗位的难易度区分

用这样的方式也有一些相关性研究

但是相对来讲还不是非常成熟

所以我们在基于对岗位的判断以后

其实构建了一个非常重要的

我们岗位管理的一个核心性的一个结果

叫做岗位说明书

因为在这个说明书当中

他要完成几个基本内容的描述

第一个

就是我是一个什么样的岗位的位置

我的上级是谁 我的下级是谁

我在这个过程当中有什么样的

需要被授权的相关的一些职能

第二一个

就是在这个过程当中

我要完成的护理活动内容

也就是一直我们在说的

岗位是完成内容区分的

就是我们这个不同的每一个岗位

要完成的护理工作内容有哪些

第三一个

就是完成这样的工作内容

需要什么样的核心的能力

来促使他能够完成

这也就是将来做人岗匹配的时候

我们去看这个对位的人员到底是谁

最后一个其实我们要说清的是

在这个的活动过程当中

我们其实人应该怎么样去管理

和进行有效的奖惩

另外我们在这里面有什么特殊的

对他的一些指令 授权

他享受特殊的什么样的一些要求和待遇

所以这是我们讲岗位说明

四个最基本核心的内容

那么有了这四个核心内容

构建的岗位说明书

他其实在医院的整个管理体系当中

就给不同岗位的不同的人

有不同的使用方式

比如说它对于一般的临床护士来讲

岗位说明书就是我完成我本岗位

护理工作最重要的一个指南

因为第一我要知道

我具有什么样的核心的基本的能力

要完成哪些活动的任务

达到什么样的效果

我会得到什么样的奖惩

所以它是直接指导临床护士的

具体的工作活动的

那对于我们讲行政管理人员

特别是对于护士长

其实它就是去判断各种岗位护士

第一胜任的基本条件

也就是什么人能适合到这个岗位里来

第二一个胜任岗位的这些护士

完成工作情况内容的好坏的一个

我们讲绩效的判断

更重要的还有一点是什么

是在执行过程当中

我们会发现它有什么样的能力不足

去指导我们的管理者对他进行

相关的教育 培训 培养 督导

职业生涯规划非常重要的一个依据

那第三一个方面

其实就是对我们的医院管理者

特别是人力资源管理部门

它是一个特别重要的

去评判这个岗位下的这个人员

其实在你们医院岗位胜任的一个基本水平

可能频度比较高的就是绩效管理

我们去评价他是否适应岗位的

而且适应岗位的好坏

我们给予一些比如说绩效分配方面

比如奖金

比如说我们给一些升迁的机会

更多的是什么

是满足这个人在我们讲

医院职业生涯路径过程当中

我们潜在还要培养哪些能力

我们将来如何使用

做大的人力规划当中非常重要的依据

因此我们说岗位设计的清晰

是我们所有在临床管理活动当中

特别重要的一个基础

如果没有这个基础

前面我们说了人岗不好配

第二一个匹配了以后不好管

所以基于这么一个特征

我们讲

岗位管理是我们在这个过程当中的一个

非常重要的基础环节