4.2 护士分级与留用在线视频

那在这个过程当中就涉及到

我们说人跟岗匹配当中

更重要的第二一个过程

我们都知道人是有能力大小的

从人的角度上来讲我们人是有级别的

什么叫人的级别

最简单的人的级别划分 等级划分

就是我们传统临床当中经常使用的

比如说护士职称制度

因为它毕竟表达了说护士的年限

能力大小 学识高低 经验多少

虽然我们讲过去的

我们护士职称晋升制度当中

存在着大量的误导性的行为

比如说我们更看重的是一些

比如说科研性的指标

外语的指标 计算机的指标

我们没有把核心的临床能力作为指标

所以这是我们在管理当中的偏颇

并不是制度本身设计的问题

所以这是我们最基本的一个

对人能力大小的区分

当然现在临床当中也有很多医院

愿意把我们的学历 经验

特别是临床工作能力

做一些指标进行有效的区分

把护士区分成N1 N2 N3 N4

这样的等级性的这样的一些护士

那这些都是对人来进行区分

区分我们人在不同等级下的能力大小

这就像一个横纵坐标

纵坐标是基于我们对工作需要

工作内容的等级性

刚才区分的我们刚才说的岗位性的不同

横坐标是什么

是基于我们讲的

人的水平高低决定的等级需要

所以岗位与护士分级

是两个横纵坐标之间进行的交叉组合

岗位匹配就是找到

我在能力横坐标基础之上匹配于纵坐标

最合适工作内容的匹配的位点

这就是我们讲的岗位与能级之间

最大的匹配的关键点

所以我们讲很多时候说

我们划分的N几N几是不是一个岗位管理

不是 它只是对人的等级的区分

岗位是基于活动的大小做的

纵向性区分所以这两个概念之间

其实在临床是交叉来使用的

所以一般来讲我们人力当中

如果我们能先把工作活动

进行岗位有效区分

基于不同的岗位下

我们要求有人的基本资质

我们才能确认什么样等级和资质的人员

能直接进入什么样的岗位领域

比如我们举个例子来讲

我们一般新毕业的护士

可能在预防也好 门诊也好

我们不同门诊都有一个适应性过程

她都可以胜任

但是随着她能力的不同

最开始她在病房当中可能从事的

更多的是基础护理 治疗性活动

慢慢能力提高了以后

更多的她就可以做全面的病人管理

病人评估 病人能力判断

抢救 救治等等这样的一些工作

但是比如说我们说的血透

一个新毕业的护士分配到血透

你就会现她几乎没有适应性岗位

因为所有血透病人

她要完成的基本活动

第一血透的病人的病情都特别的复杂

而且在治疗过程当中病人这个病情

出现波动的情况也非常的高发

所以它需要的这个护士

最基本的服务病人能力是有

给病人满足一般的

我们讲科室当中基本疑难重症的

解决问题的能力基础之上的

专科技能培养下才能适应

我们讲的血透患者护理岗位的

这么一个技能

所以新毕业的护士显然去了以后

它是没有合适的岗位跟她进行匹配的

所以基本上来讲

如果我们一个护士说

我具有了一般内科的

普遍科室的临床的工作能力以后

再经过专业性培养

才能够进入到血透这样的

工作岗位当中使用

那换句话说

就是我们如果从等级上说

一个新毕业N0的护士

是没有办法在血透当中找到匹配性岗位

可能最少也得到N2级

满足了基本的我们临床工作能力以后

才能够进入到血透当中

做它基本的血透护士的一个基本性条件

所以这就是我们讲了岗位跟等级之间

它是一个相互之间人岗匹配的过程

而它两者之间

不是一个等同性的概念

除此以外我们一个好的一个护士

在这个护理的岗位过程当中

我们特别希望去解决

两个基本环节的管理问题

第一个

就是在管理的

整个的岗位路径过程当中

他越来越能满足现有岗位的需要

第二一个

随着这个岗位需要的满足以后

他应该有一种潜能

或者经过培训以后

更多具有一种潜能就是完成

我们路径性的增长

所以因此一个人力资源管理的护士来讲

我们讲她除了要在

现有的岗位管理之下

进行有效的我们讲用人性的使用以外

还有一个重要性的活动

就是满足她将来的职业性的发展需要

所以每一个护士在职业晋升的过程当中

或者在职业路径当中

都有从新手

慢慢胜任最后到

一个护理专家的这么一个渐进性的过程

所以从心理需要上来讲

职业路径也必然是多路径的

比如随着他的经验的积累和丰富

除了能力等级

也就是护理的岗位等级的变化

比如他可以从事管理岗位

有的也可以进入到比如教学岗位

同时也同样存在着能力增长了以后

我可以变成一个护理性的专家

我们现在说的 对吧

这个CNS这样的一个临床

专业性的护士这样的路径

所以这叫多路径的培养

那只有给护士将来职业拓展当中

存在着多种的发展的可能

才能结合她岗位现在学习新的能力

给她找到未来更多的前途

她才能满足不断的在这个岗位当中

我们讲基本的素质需要

她才有那种自我约束和动力

她满足了现在的岗位

再经过一定的训练和学习

才能进入到更深的岗位

这是她们能够在岗位当中

更愿意去付出非常重要的基础

同时我们讲

在岗位当中把这些留住

也是我们人力资源管理

那四个核心环节当中

非常重要的一个方面

怎么能够把一个人留住

首先我们讲

任何一个人离职

都是有离职的基本的原因的

比如说我们经常说有的人的离职

比如退休他要离职这是被迫的

因为是组织制度决定了他需要离职

但也有的离职是什么

是主观的我不想做

就像我们刚才说的在育人当中

你的组织成长当中没有关注到

我个人职业成长的目的和需要

随着我自己的学历教育

我本事越来越大

但是岗位跟我不配备了

你又不能提供我更好的发展路径的时候

很多人会自主选择离岗

选择更合适的岗位这叫主动离岗

还有一些人离岗说

我离了这个岗其实对岗位本身风险度很低

但有的岗位的人

他对岗位的这个重要性非常大

比如说一个医院当中

一个核心岗位培养的一个专科护士

去做伤口造口的工作

有这个护士我们伤口造口门诊

有非常好的一个工作的一个状态

但这个人由于培养了很多年以后

这个人离岗了以后

我们就需要培养新的人进来

那第一要增加培养成本

第二要增加置换人员过程当中的

服务风险的承担

第三一个在这个过程当中

还可能是因为比如说别人会说

他怎么就走了换了一个工作

会引起人员心理的波动

给我们管理上造成更大的一些困难

所以我们讲有的人的离岗

在离岗过程当中是组织带有高风险的

有的离岗是什么

说老鼠屎坏一锅汤

这个人走了我们团队更团结

像这种情况下的离岗

就是有利于组织发展的离岗

因此不同性质的离岗

其实对于组织最后的威胁不一样

那因此有效的我们讲人员的留用

和管理不是一成不变

说这个组织当中一个人都不置换

5％到8％的我们讲组织的稳定性的调整

是个自然的理想性的状态

但是超过50％以上的离岗就要引起

我们讲这个管理者的高度关注

因为我们的组织的稳定性会受到影响

特别是在这个的过程当中

我们讲那些比如说专业技术特别好的

我们承担着很多关键岗位的

掌握着关键技术的

并且在这个过程当中

我们讲在正式组织里面

具有非正式组织团队影响力的这些人

离岗都会对我们的组织产生很大的打击

所以这一点上来讲

第一我们讲管理者要对护士离岗这件事

离职这件事要高度重视

所以首先来讲不能听之任之

当然也不能捕风捉影

所以在这个的过程当中

我们要采取一些预防性策略和积极的心态

特别对于什么样的人员

要采取预防性的策略

我们经常说两类人员的离岗

应该被引起高度重视

第一个叫新护士

特别是在国外对于新护士离岗

包括我们国内很多大型医院

对新护士的离岗也是非常重视的

因为很多新护士一年以后

医院给予了大量的我们讲的岗位性的培训

给予了大量的教育性成本

但这个人在这个时候离岗了

是对我们所有前期的

一个教育成本的一个丢失

这个是应该被高度重视的

第二一个离岗是什么

其实就是我们经常

在临床工作当中叫隐性离岗

比如说工作8到10年

已经对原有工作岗位有很好胜任力

能付出很好工作质量的这样的护士

因为职业路径不明

比如她说我比那个护士长的年龄还大

我们护士长比我还年轻

我没有希望做这个科室的护士长

专科护士我们科已经好几个了

做的都比我不差

我通过学历教育读一个研究生

或者读一个什么样的学位

但我的作用

不可能在现有的空间里得到有效发挥

那怎么办

叫此处不留爷自有留爷处的时候

这种选择其实是对组织的最大影响是什么

是他自我以及经验积累的所有的

这样本来可以贡献给组织的这些价值

最后因为人员的流动全部带离

而且这样的一个中间型的护士

还导致了组织结构的不稳定性

因为我们说了她肯定会有

一些朋友在这个科室当中

会建立一些非正式性的群体关系

这种关系的破坏都会去影响我们的稳定性

所以基于这么一点

我们讲管理者高度去重视

分析每一个离岗的原因

有预设性的去控制离岗的因素

并且起到积极性的态度

特别是对在岗护士

职业生涯的关注与她的培养

这些都是让我们能够对

将来的护士离职有很好的控制性作用

而新护士离岗有很多是跟她的职业定位

跟她的整个在这个

职业待遇过程当中高度相关

所以管理者也要对新护士离岗这块

不要采取漠视的态度应该高度关注

因为她对我们

特别是大量的教育成本的丢失

起到特别重要的这个保障性作用

就是能够使我们更多的教育成本

最终能转化成为我们的产出性成本

因此在这个的过程当中

我们高度去重视护士的

整个的这个职业生涯过程当中的

我们讲培训 教育 管理

并且能够把她们更长久地留到岗位上

并且通过有效的我们激励政策和刺激

让她们在岗位上发挥更大的作用和价值

这对于我们人力资源管理留住人才

并且让这人才发挥作用

起到非常重要的作用