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前面 我们就看到了
我们在做知人善用的时候
需要去关注两个方面
一个是 这个人有没有干事情的基础
也就是他的能力方面
另外一个就是这个人有没有干事情的意愿
也就是他的动机方面
下面我们具体来看一下第一个方面
就是能力方面 个体行为的基础
什么是能力呢
能力它关系到个体是否具有干某件事的可能性
比如说
表达能力比较差的人可能就很难胜任教师岗位
想象能力比较差的人可能就很难胜任设计工作
能力 它直接能够影响到个体活动的效率
使我们活动得以顺利完成的个性心理特征
能力是如何形成的呢
一般来讲 能力会受到个体遗传的影响
可是呢 它也会受到后天培养开发的影响
那我想问您一个问题
您觉得个体的能力
是受遗传的影响比较大呢
还是受后天培养开发的影响比较大呢
这个问题可能很难回答对不对
到现在为止
研究上也没有给一个定论说哪一个影响更大
但是 您一定会看到的是
能力受遗传影响它会比较大的
比如说
我们每个人都有一些先天性的优势领域
那这些优势的领域往往与你先天的遗传
是有一定的关联性的
还比如说 我们还会看到一些天才式的人
那这些人他的先天遗传确实基础就比较好
可是也许对于我们大部分人来说
我们应该更看重的是后天的开发
因为已有研究表明
我们每个人身上的潜能可能是一个很大的宝藏
每个人对于自己潜能的开发
其实是有非常广阔的空间
个体行为与这个能力它是有很大的关联性
这个能力一部分表现出的是
已经开发出来的能力
那另外一部分就是潜在的能力
也就是我们所谓的潜能
那有人说
我们身上的潜能可能是一头沉睡的狮子
它有很大的能量等着我们去开发
了解了这个能力之后 我们还会看到
我们个体要想去做事情 除了这种能力之外
还有我们的知识 也就是专业知识
比如说 你从事计算机的工作
你肯定要了解与计算机相关的专业知识
比如说 您从事医生的工作
您肯定要有医学方面的知识
这个叫什么呢 专业知识
除了这个专业知识之外
我们还要求您有相应的技能
也就是专业技能
因此 影响到我们个体是不是
能够很好地去从事某个岗位
有专业知识 专业技能 还有能力
那我们要了解一下知识 技能和能力
虽然都会影响到
我们是不是可以很好地去完成一项任务
但是这三者之间是有差异的
相对而言 知识是最容易快速掌握和习得的
知识指什么
知识指的是一种别人或者我们自己
或是来自于他人
来自于书籍的这样一种经验的总结
那我把这个经验习得之后
那我可能就拥有了这方面的观念 知识
技能是什么呢
技能是一定要通过长期的反复练习才习得的
技能包括两个方面
一个是动作技能
比如我会游泳 比如我会打字
比如我会跳某种舞蹈
这是一种动作技能
另外一个就是心智的技能
就是我们在头脑当中我们可以运用某种知识
去解决问题这样的一种操作化的程序
举个例子来讲 您学习了一个公式
三角形的面积是怎么求的
老师把这个告诉您了 这个是知识
你很快会知道 三角形的面积公式
是等于底乘高除以二
可是学生学习了这个知识之后
他一定能够运用这个知识去解决具体实践当中
关于面积的问题吗 不一定对不对
所以老师会给你大量的反复的练习
让你能够把这个公式
运用于去解决实际的问题
那这个我们把它称之为心智的技能
就是你能够运用知识去解决问题
这样一种程序性的知识
那这个技能 你就会看到 无论是动作的
像游泳这样的技能
还是心智技能
一定是要通过反复的练习才能够习得
因此 技能和知识相比
他要求有更长的时间去习得
那最稳定的应该就是能力了
因为能力它一定是比知识和技能
跟遗传的关系会更紧密一些
能力它会关系到我们学习知识和技能它的速度
它掌握的程度等等
因此 它是一种更为根本的个体的心理的特征
那好 讲到这里 我就想问您一个问题了
在招聘的时候
您说这个单位它应该更关注
一个人的知识还是技能 还是能力呢
这个问题您怎么思考的呢
那首先我们就要知道
知识 技能 能力 它三个从习得的速度来说
知识一定是最快速习得的
其次是技能 而最稳定的是能力了
所以从这个角度来分析
您就可以知道 为什么很多企业
特别是一些大型的企业
在招聘岗位的时候 很多岗位他并不看重
这个人在大学里面学习的是什么专业
他只要求您的专业 有一定的相关性就可以了
他更看重一个人的基本的能力素质
比如说这个人的逻辑思维
这个人的记忆 这个人的理解
他为什么这么做呢
那您就会发现 在他的这个逻辑假设里面
一定是说能力更为稳定 更难改变
而且对于一个人的绩效长期的预测力更大
而知识 技能相对来讲 它容易去培养和改变
所以除了一些
专业知识 专业技能非常强的专业
比如说医学 工科或是一些理学的专业
因为这样的专业知识
专业技能虽然比能力容易改变
但是它也仍然有很强的积累性
所以在招聘的时候我们就非常看重专业对口
而相较于这些需要长期积累的这样的专业知识
和技能之外 其他的一些专业
比如像我们所学的管理类的专业
或是一些经济类的这样的一些专业
他可能就没有那么看重你们的专业性
从这个角度你就可以理解
为什么在招聘的时候
有些专业 专业的背景更强调一些
有些专业 专业的背景并不是那么看重
从能力的角度你会看到
其实人生来并不平等
有些人能力他确实强一些
有些人能力确实弱一些
但是无论一个人能力弱还是强
在每个人的身上一定有他的强项和弱项
所以对于我们个体来讲
您知道我们人与人之间有差异
实际上是没有太大的意义的
关键是我要知道自己的优势领域在哪里
那么作为一个管理者来说
您知道人与人之间在能力方面有差异
也没有太大的意义
您要知道的是
对于您要招的那个人来说
他的弱势在哪里 他的强项在哪里
对于您要招的那个人来说
他的弱势在哪里 他的强项在哪里
所以我们就需要
对一个人的能力的优势领域进行了解
然后来做一个与工作的匹配
在这样的一个基础上
我想请大家去记得这样一句话
你也许能够教会一只火鸡去爬树
但还是找一只松鼠来得容易一些
什么意思呢
我们当然可以去培养 去开发
去可以把你不足的地方
让你变得可以应付这个工作
去可以把你不足的地方
让你变得可以应付这个工作
但是我为什么要这样去做呢
我为什么不拿来去开发你很优势的领域
然后让这个变成你的核心竞争力
然后让你这个核心竞争力
去匹配一个很合适的岗位
这个对于您来讲 对于企业来讲
都是一个双赢的事情
所以从能力的角度
我们会发现 他会关系到我们能不能干
是不是具有一个很好的干事情的基础
把前面学习的内容做一个小结
我们会发现一个人能否具有干事情的基础
其实有三大方面 第一知识
第二技能 第三能力
其中 知识的培养最为快速
而能力则最为稳定
技能介于两者之间
所以除了那些专业知识需要长期积累的岗位
有些企业在招聘应届毕业生的时候
对于专业并没有严格的限制
他更看重的是一个人的基本能力素质
那么一个人能力可以有哪些类型
我们怎么样地可以去分析
人与人之间能力的差异
然后做到人岗匹配呢
这是下面我们要学习的内容
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
