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前面我们了解了期望理论

以及期望理论可以推论出来的期望模型

下面我们来看一下

期望理论它会在管理的过程当中有哪些运用

它会给管理者哪些相应的管理的启示

通过前面的期望模型 我们会了解到

个人的努力只有能够导致个人绩效的提高

才有后续的相应的奖励和个体动机的提高

那么这里就有一个问题

个人工作努力一定能够提高个人的工作绩效吗

影响我们绩效的因素有很多

请大家看着这张PPT

你就会发现 影响到个人绩效的

除了个人的工作动机之外

还有个人所具备的相应的知识

技能 能力等等

它也会影响到工作绩效

而且除了个人的这种内在因素之外

组织环境的因素

也可能会影响到个体的工作的绩效

那我们首先来看一下

除了个体的工作动机会影响到个人的绩效之外

个人的能力方面 它对个人绩效的影响

举个例子来讲

一个学生的学习动机很强

这个学生的学习成绩一定能够提高吗

并不见得 对不对

所以你会发现

有些学生的学习态度其实是很认真的

可是他的学习成绩也未必一定是提高得很快

那说明什么 说明对于这个个体来讲

他可能具备了其他的一些因素

这些因素阻碍了他学习成绩的提高

那么我这里就有一个问题

如果一个学生学习动机很强

可是他的学习成绩不能提高 会怎么样

因为我是在大学里当老师 所以我有一些朋友

他的孩子在中学或者是高中读书

然后我就会经常听到他们跟我聊天谈起说

这些孩子学习态度很不认真 然后成绩很差

现在都不想读书了

那你会发现 差生大多最后的结局是

不爱学习 然后辍学

为什么差生最后大多以辍学为结局呢

其实不是因为这个差生他不想去认真学习

他不想去认真努力

所以当我听到家长跟我说 这些孩子不想学习

不愿意去努力认真

所以导致他的学习成绩很差

我就觉得这里可能要换一个思维模式了

最终的原因

可能不是因为这些学生他不想去学习

而是因为前面的基础太差

然后导致无论他怎么样地去努力学习

他这个成绩可能都没有办法提高

然后就会发生什么呢 就会天天在学校 课可能听不懂

作业也没法做

然后老师可能也对他们责骂的会比较多

同学们也可能看不起他

所以他在学校 到最后就没办法待下去了

所以这个说明什么呢

说明当一个人

他的学习动机其实比较强 他愿意学习

可是他的成绩上不去

长此以往 这个动机肯定会减弱

所以对于一名员工来说

当他的这种工作动机一开始是很强

可是工作绩效不能提高的话

那么这种工作动机也会变得很弱

因此从这一点

我们就得到一点管理的启示就是

对于管理者来说 你首先要保证

员工的工作能力是可以胜任工作的

这就是为什么我们在招聘的时候

或者在工作安置的时候

要强调人岗匹配

而且对于员工我们为什么会要给予相应的培训

因为只有人岗匹配了 只有了相应的培训

这名员工可能在能力方面

可以胜任工作 没有问题

那么排除掉个人的

这种能力方面对他绩效的影响之外

当他具有比较强的工作动机之后

才更有可能通过个人的工作努力

会导致高绩效

而且 从这个PPT我们还可以看到什么呢

影响到个人工作绩效的

除了个体的内在因素之外

其实还有环境的因素

比如说 他在工作的时候

是不是可以得到必要的资源的支持

他在工作的时候是不是可以得到同事的协助

是不是有相应的很合理的工作的流程

保证他能够较好地去完成他的工作的绩效

所以 我们通过这里

就会得到第二个管理的启示是什么呢

作为管理者 除了要知人善用

对员工进行相应地培训以保证

他的能力可以胜任这个工作岗位之外

另外一个就是 作为管理者

你要帮助员工扫清环境的障碍

要能够帮他克服掉由于环境的不利的影响

对他工作绩效的影响

这是第一个 就是你要保证个人努力

是能够导致工作绩效的提高的

那第二个问题就是

当一个员工的工作绩效提高

一定会得到相应的组织的奖励吗

比如说有些公司

它的晋升不一定看的是员工的绩效

它可能很看重论资排辈

或者是很看重上下级之间的关系

那么 如果是这个样子的话

我工作很努力 我的绩效提高

也不一定有很好的发展的前景

那我为什么要这么努力呢

而且在有些企业当中 员工干好干坏一个样

他的这种薪酬的发放

跟他的绩效的关联不会很大

所以在这样的一种激励制度之下

你就会发现员工的工作态度

可能就不会太积极了

所以好的绩效要有相应的组织的奖励

那这要求管理者就必须要制定

科学的绩效的评估以及相应的激励的制度

那下一个问题就是

组织对员工奖励

这个奖励一定能够打动员工吗

比如说 我曾经看到一个公司规定的全勤奖

50块钱 那试想一下

如果您每个月的工资是6000块钱

每个月50块钱的全勤奖 您会看重吗

换句话说 这样的一个全勤奖就不够打动员工

再比如说 我们很多企业在做绩效考核

然后把这个员工分成优 良 中 差

就会对考核为优的员工会有一个绩效的奖金

这个绩效的奖金 他怎么发呢

他就会说 如果您得优了

下个月你就可以发110%的工资额给你

然后这个比率有多大呢

这个比率可能占5% 或者是10%

试想一下 如果您是这家公司的员工

而每个月的绩效考核能得优的比例

在5%到10%

那试想一下 有多少员工会因为

这个绩效考核为优的5%到10%的比例

而努力去工作呢 如果他的优秀的比例占5%

其他的良以下的没有任何的激励

那您可以预期

大概可以激励到最多30%的人 对不对

这样的现象在我们的学生评选奖学金的过程当中

也可以有类似的情境发生

比如说 如果我们的学生评选奖学金

只有10%的学生可以得到奖学金

那您预期一下 会有多少学生

为了得到这个奖学金很努力地去学习呢

可是如果我把这个奖学金分成不同的档次

然后把只有10%的学生可以得到奖学金的这个比率

把它扩大到能够有50%以上的学生

可以得到这样的一个奖学金

那您会觉得大概有多少学生会被激励到呢

至少有70%到80% 对不对

所以你就会看到说 怎么样地去设置

这个组织的奖励的制度

它就会影响到员工相应的工作的动机和行为了

而且还有一点就是

当您给予员工的这种奖励

这种奖励一定是非常符合员工的需要

让员工感到非常有价值的吗

我举个例子来讲

我们一般到年终的时候

公司就会给员工一些福利

然后有些公司给员工发的福利呢

就喜欢发一些水果

比如一箱苹果或是一箱橘子

假如有一家公司年终的时候

给他们员工每人一箱苹果

有一个女孩子一个人在武汉工作

然后这个女孩子又不太喜欢吃苹果

然后您给她发一箱苹果 她会非常高兴吗

不太会 对不对

所以有些公司为了让同样成本的奖励

对员工有更大的价值

他就开始实行弹性福利制

也就说把这个福利做成一个一个的福利包

您可以根据您的需要来选取不同的福利包

那每个福利包成本是相似的

您可以选择带薪休假 您也可以选择体检

您可以选择免费的旅行

您也可以选择需要有相应的物资

换句话说 他可以针对员工不同的具体的需要

进行激励

那就会导致同样的金钱

但是对于不同的个体的价值感就完全不一样了

以上我们就把期望模型它在管理当中的这种

启示做了一个介绍 那我们就会发现说

这个模型能够比较好地去解释

为什么人的需要

很多时候不一定能够转化为动机

其实如果一个组织的制度的制定

比较符合期望的理论

员工是可以能够自动自发地去工作的

以学生为例 为什么学生爱逃课

有些课程他不太愿意去学习呢

你会发现 在他们看来可能

跟我们前面讲的期望理论就有点违背了

以我们所学的这门组织行为学为例

假如有这样的一种情境就是

如果您在组织行为学课堂上

学习的成绩如果能够达到90分以上的话

您就有90%的可能能够找到一份心仪的工作

而且我会告诉您通过什么样的方式

能够达到90分 只要你按照这个方式去做

基本上你就可以去控制这个结局

我请问你 你还逃课吗

你会不会很认真地去学习组织行为学呢

你会 对不对

因为学习好了这门组织行为学

和你最后所期望的目标之间的关联太紧密了

那通过这个例子 我们就可以解释前面的现象了

为什么学医的人 学工科的人更不会去逃课呢

因为学医的人 学工科的人他们的学习的成绩

对于他们找工作以及他们未来的职业成功

它的重要性会更大一些

相对而言 经管类的学生 他找工作

以及未来作为管理者能否取得成功

可能他的有些学科的学习成绩

在学生看来 对他未来的这种职业的发展

它的关联性并不那么强

也就是通过期望理论来解释就是

学生虽然很努力学习了 学习成绩提高了

未必能够保证他找到一个心仪的工作

未必能够保证他未来能够取得职业成功

这样的一个通道中间有断的

所以可能对他的激励力就不够那么强了

因此 如果一家公司的绩效考核的标准

比较客观量化 员工基本可以掌握

如果这个绩效考核所带来的结果

能够使员工比较看重

那么你就会发现 员工自己就会自觉地按照

绩效考核的要求去行动

相应的 如果一家组织

给员工制定了比较清晰的职业发展的通道

而且每一级的发展通道

都有比较明确的晋升的标准

这个标准又比较的客观量化

员工自己可以掌控

只要员工愿意在这家组织长期待下去

你就会发现 员工就会自觉地

按照组织制定的要求去行动

他的工作的这种状态对领导的依赖性

就会比较弱 为什么呢

因为谁当领导都差不多

他的行为的动力已经不来自于领导了

而是来自于组织制定的这样的一个制度

换句话说 组织已经成功地

通过一套有效的机制

能够激励员工相应的工作的动机了

以上我们就把期望理论以及期望模型

在组织当中的这种相应的管理的运用

给大家做了一个介绍