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那么非正式群体对于管理者来说
它的作用是积极的还是消极的呢
管理者应该如何去对待这个非正式群体呢
那首先我们来分析一下
这个非正式群体可能会带来的影响作用
那我们会看到
非正式群体可能会给我们的这个组织带来
正向的 积极的影响
比如说 管理者可以借助非正式群体
更好地完成工作
如果非正式群体和我们的组织目标一致
那管理者就可以借助非正式群体
来达成一定的目的
比如说 通过非正式群体的作用
对某个成员施加影响
比如说 可以通过非正式群体的领袖做工作
效果可能就会更好
如果这个管理者本人
他是属于某个非正式群体的
则可以利用这个非正式群体的力量
帮助自己完成工作
所以不少的管理者都希望培养自己的团队
带自己的人
这样形成的非正式群体
能够使管理者的工作更容易开展
而且非正式群体还有一个非常重要的作用
它可以满足员工的情感的需求
增加组织人员的稳定性
不知道您有没有体会
在做学生的时候
如果在班级当中有几个非常要好的朋友
形成类似于一个小集体
您对这个班级会有更深的感情
如果您在工作单位有几个非常要好的同事
形成了一个所谓的小团体
那您对这个单位的感情也会更深
非正式群体可以增加员工与单位的情感连接
它能够增加人员的稳定性 减少流动
实际上 非正式群体
对于满足个体的社会性需求来讲
具有很强的作用
那个体的需求是多方面的
有些需求可以通过工作活动得以满足
比如说 通过工作取得成绩 获得高报酬
那可以满足我们的某些物质的需要
成就的需要 自我实现的需要
但是人的有些需要
比如说归属需要 社交的需要等
则要通过群体内
人际之间的相互作用 相互交流得以满足的
而且您还会发现
非正式群体可以增强个体的心理安全感
当他感到自己属于某一个群体
并且有亲密的感情联系的时候
就能避免孤独感 恐惧感
从而获得心理上的安全感
因此非正式群体其实可以满足员工的情感需要
增加他们在这个组织当中的情感的承诺
然后减少离职率
但是 在看到非正式群体积极影响的同时
我们也要看到它的消极的影响
第一 非正式群体可能会阻碍制度的执行
因为非正式群体的目标
跟组织的目标并不总是一致的
而且很多时候您会发现是不一致的
非正式群体有自己的群体的规范
这些规范有些可能是不良的
跟组织要求是相悖的
这个时候就会使个体偏离正式群体的要求
我举个例子来讲
一名中学的男生
因为害怕被同伴嘲笑他没胆量
所以他可能就去打架来证明自己有胆量
或者去做其他违反纪律的事情
这样的事例是不是可以找出很多
那您以前有没有因为害怕同伴嘲笑
或者被同伴看不起而去做一些违反纪律的事情
那您这就会看到
非正式群体的不良的规范
可能就会影响人的行为
除了会阻碍我们制度的执行之外
非正式群体对于个体来讲
实际上也可以增加个体的角色冲突
让他感到更有压力
当这个正式群体和这个非正式群体
存在利益冲突的时候
这个个体就可能处于左右为难的境地
比如说 某位员工
他既不愿意违背组织的制度要求
同时他又不愿意得罪
他所属的那个非正式群体的某个人
他可能就会感到比较大的角色冲突的压力了
还有一个就是 滋生谣言
非正式群体是员工获得信息的
一个非常重要的来源
当这个组织当中非正式群体比较多
小道消息和谣言一定也会非常地多
而且员工往往更容易相信
非正式群体的信息
因为他们彼此之间信任度更高
所以这样就可能会滋生谣言
作为管理者 该如何去应对呢
那我们说管理者首要的肯定是要关注正式群体
那会通过正式的这种规章的制度
去约束群体的行为
但是也要了解非正式群体对员工行为的影响
因为只有这样
才能够做准确的预测和引导
不会出现相应的偏差
管理者首先您要理解
非正式群体的出现有它的必然性
一般来讲 正式群体越能满足个体的需要
非正式群体就会越少
当正式群体或组织
不能很好地满足个人的需要的时候
必然有非正式群体的出现
我举个例子来讲
员工都有获得信息的需要
可是这个组织的正式的渠道
在传递信息的时候非常不足
那员工从哪里获得信息呢
一定就是小道信息
有可能就会是谣言
所以为了满足员工合理的这种获得信息的需要
组织就需要建立合适的渠道去传递信息
再比如说 员工有公平晋升的需要
如果这个组织没有明确的晋升通道和晋升标准
那大家想要晋升可能就会建立自己的小圈子
发展自己的人脉关系来帮助晋升
那这样就会滋生非正式群体了
再比如说 员工都有社交的需要
归属的需要
如果这个团队成员不能和谐相处 相互支持
那他可能就会通过非正式群体
来建立自己的社交的渠道
去满足自己相应的需要了
因此作为管理者
要善于通过正式的渠道去满足员工的需要
从而减少非正式群体产生的可能
同时 在对非正式群体进行管理的时候
还要区别对待
因为非正式群体对群体成员的影响
既有积极的 也有消极的
它其实主要取决于什么呢
取决于非正式群体
它的这个目标和正式群体的目标是不是一致的
对于像友谊型这样不妨碍组织目标的群体
组织可以把它纳入到自己的管理当中来
作为员工平衡工作与生活
降低员工工作压力
或者增进员工彼此之间关系的一个管理措施
不仅可以允许它们存在
还应该给予支持
发挥非正式群体在满足员工情感需要
这样的一个积极的作用
管理者可以根据员工的需要
有意识地组建各种兴趣小组
比如说球队 长跑俱乐部
书法协会 合唱团等
举个例子来讲
我的一位已经毕业了的学生
进入到一家世界500强的公司工作
这家公司就有很多的俱乐部
公司不仅会支持各种俱乐部的成立
而且会提供经费 资助 场地支持等
听我的那个学生反映
员工对这样的一套措施 做法
反映都是非常地积极
所以对于像友谊型的这样的一个非正式群体
组织是可以把它纳入到管理中来
做得好的话 可以很好地去加强
员工对这个组织的情感的这种连接
用我们的术语叫情感承诺
而且可以提高他们的组织支持感
而对于像利益型群体
这样可能妨碍组织目标的非正式群体
我们怎么样地去应对呢
那一方面 我们要制定相应的制度
防止这些群体可能对组织利益的侵害
比如说 如果能够制定清晰明确的晋升标准
那就可以防止非正式群体在晋升当中
只用自己人 这样的一种可能性
其次 对这个非正式群体要加以疏导利用
让他的行为符合组织的规范
如果能够让非正式群体
认同我们正式群体的目标和做法
管理的效率就会大大增加了
还有一招就是管理者要团结
并且发挥非正式群体群体领袖的作用
这个是非常好的一个策略
比如说我的一个学生
曾经跟我讲过这样的一个事件
他从A公司跳槽到B公司去管理一个团队
去了之后 他就发现他的指令很难得到执行
在这个团队当中存在一个小团体
这个小团体里面有它自己的领袖
他们很多时候听的不是我这个学生的话
而是这个领袖的话
我那个学生怎么办呢
然后他就首先
就去跟这个非正式群体的这个领袖去沟通
然后获得他的理解和支持
然后才慢慢地把这个工作的局面打开了
这个就是说我们要很好地去团结并且发挥
非正式群体领袖的作用
如果这个非正式群体
是一种破坏性很强的非正式群体的话
那么在说服引导无效之后
就应该采取强制的措施
比如说 予以拆散
举个例子来讲
这个例子是我一个在银行工作的学生
跟我讲的一个真实的案例
就在这个银行里面 有几名快要退休的老员工
因为他们快要退休了
所以工作态度不是很积极
有事情就容易推脱给那些刚工作不久的
这样的员工
然后让这个团队整个的工作氛围都不是很好
然后我这个学生是这个银行支行的负责人
然后就去找这几个年纪比较大的员工进行沟通
效果也不是很好
后来他就没有办法
他就只能请求上司给予支持
把这几名老员工调到不同的地方
把他分开 分开之后
单个人的力量就会下降很多
然后这里的工作的氛围就会有一些很好地改善
这个讲的就是说
对于这个破坏型的非正式群体
那我们要强制地予以解散
或者是采取其他的措施
去控制他们的不利的影响
通过前面的分析 我们可以看到
在组织当中既存在正式的群体
也会存在非正式的群体
正式群体只反映了成员之间的工作的职务关系
不一定能够反映他们之间真实的相互作用关系
那作为我们管理者
一方面要通过相应的规章制度
有效地对正式群体进行管理
另外一方面也要了解组织内部的非正式群体
了解非正式群体成员的构成
核心的人物 群体内部的行为规范
这其实对于管理者来说
是非常重要的一项修炼
从而帮助我们管理者
更好地去对群体进行有效地管理
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
