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在工作情境当中
组织比较关注员工对工作 对工作环境
这些方面的评价
也就是说
会关注员工的工作的态度
下面 我们来介绍几种
在组织行为学当中研究比较多的
关于员工的工作的态度
首先 我们想介绍一下工作满意度
工作满意度 应该说是组织行为学当中
研究最多的工作态度
工作满意度指的是员工对工作特点
进行评估之后产生的对工作的一种
积极的感受
如果一个人拥有较高的工作的满意度
那么就说明他对工作持有积极的态度
组织之所以关注员工的工作满意度
其实有一个基本的逻辑假设就是
工作满意度高的员工更可能产生高绩效
这个推论是不是正确的呢
是不是工作满意度高的员工
更可能产生高绩效呢
实证研究结果表明
工作满意度确实与工作绩效
有非常强的相关性
而且研究结果也表明
员工的工作满意度越高
组织当中顾客的满意度和忠诚度也越高
顾客的满意度会随着员工的工作满意度的
提高而提高
这个告诉我们什么呢
在服务型的组织当中
能否让顾客满意 留住顾客
很大程度上其实取决于
一线员工是否对工作感到满意
有满意的员工才会有满意的顾客
而且 满意度高的员工更不会缺勤
更可能关心组织 对组织更为忠诚
离职率会更低
正因为
工作满意度对员工的绩效有非常显著的影响
所以组织一般就会比较
关注员工的工作满意度
很多组织就会定期对员工进行
工作满意度的调查
然后针对调查的结果进行
工作满意度的改进
那这里就有两个需要解决的现实问题
第一个就是如何衡量员工的工作满意度
第二个就是怎样提高员工的工作满意度
员工工作满意度的测量
目前有两种常用的方式
第一种方式就是一种单一整体的评估法
比如说 会问一下员工
如果把所有的要素考虑在内
您对自己的工作满意吗
这个是整体的一个评估的方法
另外一个就是工作要素综合评价法
把工作当中的关键要素确定好
然后逐一询问员工对这些要素
是不是感到满意
然后加总在一起
了解员工的总体工作满意度
研究发现
这两种方式的测量在有效性上
其实并没有很大的差异
那么如何提升员工的工作满意度呢
我们就可以针对前面
影响到员工工作满意度的那些关键要素
各个方面去加以改进
比如说关于工作本身
什么样的工作能够让员工感到更满意呢
相对于重复性的 常规性的工作
可能大部分人会喜欢
具有挑战性和刺激性的工作
这个就会与我们前面激励那一章所学习的
工作特征模型会关联在一起了
符合工作特征模型当中五个核心维度的
这样的一个工作可能会让人更加的满意
比如说 更有自主性 更能够得到反馈
更有价值 更完整 更多技能的参与
那这样的工作本身可能让人更加的满意
第二个很大程度上影响到
员工的工作满意度的
就是薪酬
在一定的薪酬水平之下
研究发现 薪酬的水平与员工的工作满意度
相关性是非常高的
但是研究也发现
当一个人的薪酬水平达到一定的时候
这个之间的关系就会大大削弱了
换句话说
当一个人的薪酬水平超过了一定的水平
薪酬的高低与工作满意度的关系
就没有那么强了
但是 当薪酬水平没有超过这个界限的时候
水平越高 工作满意度就会越高的
那第三个方面可能就是同事之间的关系
第四个就是上下级之间的关系
再就是这个人在这个公司里面晋升的机会
那这些都可能会去影响到
一个员工的工作的满意度
而且除了上面讲的这些组织方面的因素
会影响到个体的工作满意度之外
还有一个非常有趣的研究发现
工作满意度并不只是与工作条件相关
它其实跟这个人的人格的特征
有非常重要的关系
研究发现 有些人可能天生
对很多事情都比较满意
而另外一些人正相反
这些人天生可能更爱抱怨
就算他们拥有不错的工作的环境
他们可能也不会感到高兴
比如说 有些人具有那种抱怨型人格的倾向
他们可能对一般的事情都倾向于去抱怨
而不是有积极的 满意的情绪
那我们生活当中
是不是也可以看到有这些人呢
他们可能更容易去抱怨而不是感到满意
我们关注员工的满意度
然后
希望通过提高他们的工作满意度
提高他们的绩效
同时也希望降低他们的不满意
带来的不利的影响
那这里就有一个问题
员工如果对工作不满意
员工会怎么行为呢
研究者根据两个维度
把员工在不满意状态下的行为反应
分成了四种
在哪两个维度呢
第一个维度是建设性 破坏性的维度
也就是横坐标
这个坐标是针对组织来讲的
建设性的行为就是
这个行为对组织来讲
是可以改善组织环境的
可以有利于维持个人与组织的关系
破坏性指的是这样的行为可能会使
个体和组织之间的关系恶化
而且对组织可能具有破坏性
第二个维度是积极性和消极性
也就是纵坐标那个维度
积极性指的是个体他自己
会主动积极地去进行行为
员工会采取积极的方式去改善目前的状况
消极性指的是员工在这个雇佣关系当中
他是比较被动和消极的
他是不会积极地采取措施
去进行改善目前的状况的
根据这两个维度
我们就可以把员工的行为分成四种
第一种就是个体是积极的
并且采取的是建设性的
对这个组织是可以有改进意义的这样的行为
比如说
员工会主动地对组织提出建议
会主动地与上司或同事讨论遇到的问题
所以 很多时候我们会说会抱怨的员工是好员工
会抱怨的顾客是好顾客
因为他们愿意表达自己的意见
让情况变得更好
所以这样的方式我们把它称之为是
积极去采取行动的
对组织来说是可以加以改善的
叫建设性的行为 这是第一种
第二种就是个体不满意他会怎么样 离职
那离职
其实对个体来讲是积极主动去采取的行为
但是对组织来说 它可能是破坏性的
所以它是积极破坏性的行为
第三种反应是这个个体不满意
他不离职
他也不去采取主动的措施去加以改进
他会怎么样呢
他会消极地忠诚
就是他的这种行为对于他来说
是不积极的 是消极的
可是他还是会很认真地去对待工作
很乐观地等待环境有所改善
换句话说 对个体来说他是消极的行为
对组织来讲他没有破坏性
他还是非常好地去维持了
个体与组织的这种雇佣关系
所以我们说是被动的忠诚
第四种反应是这个人行为是消极的
同时又具有破坏性的
比如说 被动地听任事情越来越糟
消极怠工 包括缺勤 迟到
降低努力程度等等这些行为
那员工不满意的时候
他会选择哪种行为反应呢
影响到他行为反应的因素可能是多方面的
下面我选取两种这种行为反应
来进行一个讲解
个体不满意的时候他可能会选择消极怠工
他也可能会选择被动的忠诚
这两种行为有共同的特点就是
他们都不是主动地去加以改进
他们都是被动地
一种被动就是我会去怠工 我会变得不认真
那另一种就是我被动 我消极
但是我还是很认真
那这个员工在不满意的时候是选择消极地怠工
还是选择被动地忠诚
我想有一个原因可能会是影响的因素
就是这个组织有没有退出的机制
如果这个单位有退出的机制
员工就算他不满意
只要他现在还不想离职
他可能就不会选择消极怠工
因为如果他消极怠工
很有可能就会被公司辞退
所以他只能选择被动地忠诚
可是如果这个公司没有退出机制
类似于事业的单位
那当这个人对晋升或对上司不满意
他可能就会选择什么 消极怠工
因为消极怠工你也没有办法去轻易辞退他
这说明什么
这说明不同的公司的制度就会形成
员工不同的行为的机制
那以上是有关工作满意度相关的内容
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
