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前面我们分析了一下在群体当中

容易出现的一些相互作用的现象

下面我们来看一下在群体当中

我们作为一个组织或者是管理者

应该如何地

去有效控制和引导员工的行为

那么作为群体的管理者

我们如何去管理群体行为呢

使员工表现出我们期望的行为模式

我们一般可以从三个方面

来控制和引导员工的行为

第一 运用规章制度

因为通过明确的规章制度

就可以控制员工的不当行为

然后引导出员工的我们所期望的行为

规章制度是一种强制性的力量

第二个方面就是通过群体规范

通过群体的氛围

引导员工表现出我们要的行为

这种力量不是一种强制性的力量

它是一种潜移默化的影响

所以它的作用不同于强制性的规章制度

我们可以用润物细无声

来形容群体规范的作用

第三个方面就是角色

员工清晰自己的角色的定位

以及行为的要求

从而按照角色的要求来行动

那也可以帮助我们

去控制和引导员工的行为

下面就让我们来看一下 角色

所谓角色指的是

由于个体处于一定的位置

而必须表现出来的行为或态度的总和

在生活当中

我们每个人都承担着不同的角色

比如说 一位男士他要承担

丈夫 爸爸 儿子 女婿等等

这些家庭生活当中的角色

相应地 在职场当中也一样

一名员工可能要承担

下属 同事 上司等等这样的一个角色

一位名人曾经说过

一个人在他的人生当中

如果能够把他所需要扮演的主要角色扮演好了

那么他的人生

可以说是一个成功的人生了

无论在职场还是在生活当中

我们都需要把不同的角色扮演好

能否把工作当中的主要角色扮演好

决定了这个人在职场当中能否取得成功

能否把生活当中的主要角色扮演好

决定了这个人在生活当中

是否能够获得幸福

员工在组织当中

都扮演着不同的岗位角色

比如说 会计的角色 人事专员的角色

行政主管的角色等等

作为管理者我们就希望

员工能够把他所扮演的这个本职的岗位角色

扮演好

那么 我们作为管理者

如何能够让他们把这个

本职的岗位角色扮演好呢

下面我们先来看一个管理的小故事

这个管理的小故事

讲的是一个小和尚撞钟的故事

有一个小和尚担任撞钟这个职位半年

半年下来

这个和尚觉得这个工作挺无聊的

做一天和尚撞一天钟而已

有一天 这个主持也就是他的领导了

宣布把他调到后院去劈柴 挑水

原因是觉得他不能胜任撞钟这个职位

那也就是说 他相当于是往下调职了

还不如以前的职位了

这个小和尚就很不服气说

你凭什么调我的职

难道我撞的钟不准时 不响亮吗

老主持就非常耐心地告诉他说

你撞的钟虽然很准时也很响亮

但是这个钟声很空泛

很疲软 没有感召力

钟声是要唤醒沉迷的众生的

所以你撞出的钟声不仅要洪亮 要准时

还要圆润 浑厚 深沉和悠远

那我想问您

在这个小故事里面发生的事情当中

为什么小和尚

没有很好地承担撞钟这个岗位角色呢

从管理的角度看

这是小和尚的问题呢

还是老和尚的问题

那我们看 为什么小和尚

没有很好地承担起

撞钟的这个岗位角色呢

很重要的原因是这个小和尚

他不太清楚

他应该要做到什么程度 对不对

也就是说他对撞钟的这个角色

角色认知不清晰

所谓角色认知指的是一个人对于自己

在特定的情境中应该如何表现

这样的一种认知和了解

小和尚因为他不太了解

撞钟要撞到什么程度

这样的一个角色的认知不清晰

所以导致没有很好地完成这个岗位的角色

那究其原因是什么

是老和尚没有把这个岗位的角色期望

明确地传递给这个小和尚

老和尚在这个小和尚工作之初

他就应该明确地告知这个小和尚

这个岗位的岗位职责 岗位要求

绩效标准等等

那如果这个员工

他不能很好地了解组织或者是上司

对他所承担岗位的角色期望

他就没有办法

对这个岗位应该扮演的角色

有正确的 清晰的认知

或者他的认知跟上司对这个岗位的

角色的期望是不一样的

所以 什么叫角色的期望

角色的期望指的就是说

群体或者他人对个体所扮演的角色

他有一种期望的行为模式

简单地说 就是他人希望你怎么做

社会上对不同的角色有不同的期望

正如在单位里面

这个组织对不同的岗位

也有不同的角色期望一样

这个角色期望会影响到

别人对这个岗位的判断

譬如说

社会上对男人和女人的角色期望是不一样的

所以您看男人因为工作顾不上照顾家里

一般大家觉得可以理解和接受

可是 作为一个女性

如果因为工作很忙没有很好地照顾家里

那么她可能就要被她的家人

批评或者是责骂等等

所以 当女性因为工作没有很好地照顾家里

她可能要承受更大的压力了

因此您就会发现

女人最后往往容易退守家庭

然后男人去成就事业

这样 你是不是就更容易理解那句话了

一个成功的男人背后

往往有一个伟大的女人

因为如果是男人去退守家庭

女人去成就事业

这不符合社会上

对男女角色的一般期望模式

夫妻双方都要承受很大的压力

最后可能导致这个家庭都不稳定了

说到这里 那您就会看到

在员工工作的过程当中

很多时候他工作干得不好

是不是因为他不太清楚

这个工作要完成的标准

或者是应该怎么操作所导致的呢

因此管理者如果想要员工更好地承担起

他的自身的角色

那就有两件事情是需要完成的

第一个就是

要明确地把管理者或是组织

对这个岗位的角色的期望传递给员工

让这个员工对这个岗位应该要怎么做

做到什么程度有一个清晰的角色认知

所以您看一般企业是不是这样做的

组织会对每个岗位制定清晰的岗位职责

任务标准 工作流程 操作方法等等

并且会通过培训或者沟通的方式

把这些要求传递给员工

这是我们通常企业所采取的做法

但是这样的做法一定能够保证

员工对这个岗位有清晰的认知

并且这种认知与领导和组织保持一致吗

那不一定

因为你传递的这些信息

他未必理解的和你要求的是一模一样的

所以我们不仅要制定清晰的岗位职责

任务标准 工作流程 操作方法等等

而且我们要确保员工真正是理解了

这样的一些要求

然后明确自己的岗位

他应该所扮演的角色

有一个清晰的认知

只有这样他才可能

会去扮演好自己的角色

当然也有朋友会说

刚才的示例当中小和尚也有问题

他有什么问题呢

他为什么不主动去问呢

确实 如果小和尚

是一个主动性非常强的员工

那应该也可以避免上面这种现象的发生

他可能会主动地去询问

然后找到做事情的标准

但是在第一讲的时候我们就讲过

出现问题 作为管理者

不能都归结到员工的身上

这样不利于问题的解决

虽然我们希望尽量招聘到

又主动又能干的员工

但我们不能把希望寄托在这个上面

我们不能期望所有的员工都是这样

并且把绩效不良的原因

都归结到个体的身上

或者是说你把绩效提高的原因

都寄希望于

你有这样又主动又能干的下属

从群体部分开始我们关注的重心

不再放在个体的身上

我们会放在系统环境的因素上面

也就是说 我们强调作为管理者应该怎么做

才能够让员工表现出我们要的状态

在平时的工作当中

上下级之间是不是有时候会出现分歧

出现问题

您想一想出现问题很多时候

是不是因为上级的角色期望

和下属的行为表现不一致而导致的呢

其实不仅仅在工作当中

生活当中也一样

比如说 男女朋友或者夫妻之间有吵架

很多时候也是因为对方的行为表现

跟另一方的期望不一致所导致的

作为下属

准确了解上级的期望是非常重要的

而作为上司

让下属了解他的期望也是必要的

为什么管理当中沟通很重要

因为只有通过沟通

才能够让双方的理解达到一致

特别是有些期望是隐形的

并没有用明文规定表示出来

在组织当中有些要求是明文规定的

比如说岗位职责 绩效标准

一些行为的规范

我们可以用制度把它规定出来

可是您会发现很多领导的期望

它没有明文规定 是隐形的

举个例子

管理者是希望下属更主动些呢

还是希望遇事要多请示呢

管理者是欣赏那些关注细节的员工呢

还是更喜欢那些关注整体的呢

这些东西并没有写成制度规范的

大多是上司自己的隐形的期望

可是这些隐形的期望

就会影响到上级对下属的评价

影响到上下级之间的关系是不是和谐

讲到这里 我举一个例子

有一次我给一家银行

做新入职大学生的岗前培训

在培训之前 这家银行的工作人员

就给我讲了一些事情

其中他就提到了这样一件事情

让我印象非常深刻

他说从他们的培训教室

到洗手间有两条路

一条比较远 一条比较近

那显而易见

一般人可能就会走这个近的路

可是这条比较近的路

沿途可能就会有一些工作人员的办公室

特别是有一些领导的办公室

在这条路上面

在没有提醒这些新入职的大学生之前

他们大多走的是这条比较近的路

然后这个银行的工作人员就说

这些大学生情商太低

他们怎么就没有想到两百多人

在办公室面前走来走去

会影响到里面人员办公呢

尤其是还有领导在

他们印象多不好呀

所以就会觉得这些大学生的情商太低

您看这就是一个潜在的行为规范了

并没有明文规定我不能走这条路

可是我会对你有这个隐性的行为规范

如果您违背了这个行为规范

那可能就会影响到我对你的评价

或者说我们之间的关系了

所以作为新入职的大学生

他可能都没有意识到有这种问题

因此这个双方之间就需要相互的沟通

作为员工自己就要多去想想

理解他人对自己的角色的期望

作为领导也要及时地沟通

把自己的这种期望传递给下属

这样才能够帮助我们

建立良好的上下级关系

实际上在我们的组织行为学当中

有一个概念

可以用来解释这种隐形的期望

我们称之为心理契约

心理契约指的是什么

心理契约指的是

存在于组织和员工之间

有一系列的 隐形的

没有书面化的期望

员工和组织之间

我们签订了一个劳务合同

这个劳动合同是明面化的一些期望

我会告诉你你要做什么

做到什么程度

公司会承担什么样的义务对你

可是很多时候

我们有些东西是没有这样明文规定的

但是我们心里面是有这种期望的

我们把这个叫做心理契约

这种心理契约

既包括组织对员工的隐形期望

譬如说 我希望你来

你怎么样去行为

你的能力应该是什么样

你应该达到什么样的绩效

也包括员工对组织的这种隐形的期望

譬如说 组织应该是什么样的一种管理模式

领导应该怎么样对下属等等

如果这种期望最终跟实际的不符合

那么双方的心理契约就会被违背

违背之后 员工可能就会不满意

或者是组织对这个员工不满意

那双方就没有办法和谐相处

所以您看在招聘的过程当中

我们有些单位

为了吸引更多的求职者到这个单位来

所以他就会把自己单位很好的一面

给呈现出来

然后这个员工就会根据这个招聘方的描述

在头脑当中形成对这个单位的一些期望

可是当他入职之后 他发现

其实不是那个样子的

他的这个心理契约就会怎么样

就会破灭掉 就会违背掉

这个时候这个员工就会感到不满意

然后就会去离职

所以现在有些企业

为了减少这个新入职员工的离职率

增加新员工对这个单位的满意度

以及很好地契合

他们会采取一种什么方法呢

他们会让求职者在入职之前

观看真实的工作的场景

以形成真实的这种心理的契约

把这个叫做真实工作预览

如果能够让他看到实际的工作场地的

就带到工作的实际场地去观摩

如果不能 他就会拍摄一个VCR

这个VCR就会把它真实的工作场景

拍摄下来 给这些要入职的人去看

看完了之后 你愿不愿意接受

如果愿意接受 OK

我们就可以谈后续的这个入职的情况了

这样就可以防止求职者对这个组织

产生与实际不符合的心理期望

在入职之后发现不符合

然后产生离职行为这样的一种现象了

以上是角色认知和角色期望

在管理当中

我们要很好地去运用这些相关的知识