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您好 通过前面个体行为部分的学习
我们了解到
个体身上的特征会影响到员工行为的表现
那么从这一讲开始
我们将进入到组织行为学的第二大部分
群体行为部分
通过这个部分的学习
帮助管理者去有效地管理群体行为
我们这里所讲的群体
不是随便的一群人
这个群体有它自己的特点
首先 这个群体是有一个特定的目标的
这些群体成员之所以在一起
是为了实现一个群体的目标
那么作为管理者
他的目的
也就是为了帮助这个群体实现它的目标
而且 这个群体一定是由多个个体组成的
并且这个个体与个体之间能够相互作用
发生相互的影响
正因为它们之间能够相互作用 相互影响
所以
个体的行为会受到群体当中
其他人的影响的作用
那么 管理者
为了更好地去管理员工的行为
就不仅仅要知道
员工自身的个体特征对他们行为的影响
还需要了解
群体的特征对员工行为的影响作用
这样才能够更准确地对员工的行为
进行解释 预测 控制和引导
在一个组织当中
群体有不同的类型
我们根据这个群体
是不是这个组织设立的
可以把这个群体分为两大类
一类叫做正式群体
一类叫做非正式群体
我们这里为什么要划分这两类群体呢
是因为这两种不同的群体
对员工的行为都会产生影响
而且影响的作用机制存在差异
个体既可能是正式群体当中的一员
也可能是非正式群体当中的一员
如果管理者只关注其中的一种
那么对员工行为的管理
就可能不是很有效
正式群体是什么样的一个群体呢
正式群体是为了完成
组织所规定的一个特定的任务
而组成的一个官方的组织机构
比如说
某个部门 某个车间
或者某个项目的团队
在一个正式的群体当中
员工有正式的结构
谁承担什么职责
谁承担什么角色
工作分配都是很明确的
正式群体主要靠工作维系
彼此之间的关系
成员会按照组织的规章制度
岗位的角色要求去行动
而在这个组织当中还有另外一类群体
叫非正式群体
它和正式群体不一样
非正式群体
有些地方也称之为 非正式团队
像我们平常说的圈子或者小集体
就属于这种非正式群体
非正式群体不是组织正式所建立的
它没有正式的结构
也没有明确的岗位角色的要求
不是以工作为纽带
非正式群体主要是根据群体成员的
爱好 兴趣 价值观
或者是共同的利益而形成的群体
举个例子来讲
在一个单位里面
几个喜欢打篮球的人经常一起打篮球
关系亲密
这种以共同的兴趣爱好为基础
建立的非正式群体
称之为是友谊型的群体
还比如说
有些是为了某个共同关心的目的走到一起的
比如说 相互进行工作上的支持
这种以共同利益为基础的群体
称之为是利益型的群体
非正式群体人与人之间的关系
是靠感情来进行维系的
非正式群体是怎么提出来的呢
一般来讲 作为管理者
在管理群体当中 更关注的可能是正式群体
但是 非正式群体也对员工的行为
有很强的影响作用
我们这里首先来看一下
非正式群体是如何提出的
非正式群体是梅奥在著名的霍桑实验当中
发现并提出的
学过管理的人应该都知道霍桑实验
霍桑实验对于管理学来说
应该是一个具有里程碑式的研究
正因为霍桑实验的研究发现
让大家开始关注
员工的心理
可能对生产效率产生的影响作用
促进了组织行为学这门学科的诞生
霍桑实验进行了一系列的实验
其中有一个实验是这样做的
这个实验者选择了十四名男工人
组成了一个工作组
在一个单独的房间里
从事绕线圈 焊接和检验的工作
然后对这个班组实行一个特殊的激励机制
计件工资制
看看这个计件工资对这个工人
激励作用效果如何
按照实验者原来的设想
实行了这样的一个计件工资制
应该可以让工人更加努力工作
以便获得更多的报酬
但是实验的结果发现
计件工资制并没有发挥预期的激励作用
工人的产量只保持在一个中等的水平
每个工人的日产量平均都差不多
而且还发现
工人们并没有如实地报告每天的产量
比如说有个工人某天做多了
那他第二天可能会放慢速度
以保持在大致的平均水平
深入的研究发现
这个班组自发地形成了一套规范
他们约定
谁也不能干得太多 突出自己
谁也不能干得太少 影响全组的产量
而且约法三章
不准向管理当局告密
如果有人违反了这些规定
他们就会对这个人进行惩罚
比如说挖苦 谩骂 排斥
这样的告密者或者是违反这些规定的人
进一步调查发现
工人们为什么
要维持在一个中等的水平的产量呢
因为他们担心
产量如果提高了
管理当局就会改变现行的奖励的制度
或者进行裁员
使部分工人失业
或者会使那些干得慢的伙伴受到惩罚
所以为了保护这个群体
他们自发地形成了一套行为规范
这个行为规范就使这些工人们
每天稳定地维持在一个中等水平的产量
这样的一个状态
这个跟组织实验者的预期是完全不一样的
由此 梅奥就提出了一个
非正式群体的概念
他认为 在我们这个正式的组织当中
存在着很多自发形成的非正式的群体
这些群体有自己特殊的行为规范
会对人的行为进行控制
然后 员工的行为
在这种非正式群体行为规范之下
可能就会偏离我们组织制度的影响
而且他会发现
这些非正式群体往往有一些自己的特点
比如说 正式群体这个员工是强制参加的
组织把你划分到哪个部门
你参加也得参加
不参加也得参加
可是 非正式群体不一样
员工是自愿的
我愿意参加我就参加
非正式群体之间的关系是以感情为纽带的
所以这个非正式群体之间
人与人往往有更强的凝聚力
而且在这个非正式群体当中
有一个核心人物
我们往往会说他是一个领袖人物
在这个非正式群体当中
这个核心人物对这个员工的影响可能比
这个员工自己的上司影响还要大
那您想想
如果 您属于某一个圈子
这个圈子老大的话
您是不是更愿意听
因为您觉得是自己人 对不对
而且 在这样非正式群体中间
往往有一套隐形的不成文的行为规范
虽然不像组织的规章制度一样
但是 这些隐形的规范
一样地可以约束员工的行为
那这些规范可能跟组织的要求一样
也可能跟组织的要求不一样
而且在这个非正式群体当中
成员之间有更多的信息的传递
如果这个群体是一个利益型的群体
那么这个利益型的群体往往还有一个较强的
自我利益的维护和排他性
比如说 在晋升一个员工的时候
这个利益型的群体
可能优先考虑自己群体内部的员工
而不是对于组织来说
最合适的员工
就像作为管理者
一般可能都更倾向于
晋升所谓的属于自己的圈内人
那就是这个利益型的群体
有一个较强的自我利益的保护
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
