当前课程知识点：组织行为学——如何有效管理员工行为 > 第五讲 如何有效改变员工态度 > 第五节 组织承诺与组织支持感 > Video
返回《组织行为学——如何有效管理员工行为》慕课在线视频课程列表
下面我们介绍另外一种
也是在组织行为学当中研究比较多的
工作态度 组织承诺
组织承诺指的是组织成员对于特定的组织
以及组织的目标这样的一种认同
并且希望保持组织成员身份的一种心态
组织承诺高的员工 他更不可能会离职
因为他对组织 组织的目标更认同
而且希望保持组织成员身份
研究发现组织承诺可以包括三个不同的维度
第一个是情感承诺
情感承诺高的人对组织
有比较强的情感上的依赖
对组织的价值观也比较认同
情感承诺高的人 他愿意留在这个组织当中
他为什么愿意留在这个组织当中呢
是因为他喜欢这个地方
研究发现 情感承诺是三个维度当中
最能够预测员工工作绩效和离职率的维度
第二个维度叫持续承诺
持续承诺指的是什么
指的是一个人如果离开现在的组织
可能会带来经济上的损失或者风险
所以他不得不留在这个组织当中
这可以解释很多现象
比如说 为什么年龄越大的人越不可能离职呢
这与持续承诺也有一定的关联性
因为年龄越大 他要考虑的因素越多
比如说 他可能担心万一离职了
找不到一个很合适的工作
就难以养家了
然后他也可能难以找到更合适的职位和平台了
有些公司的薪酬制度里面也有持续承诺的运用
比如说有些单位 员工工作每满一年
就会有一个固定数额的奖金
比如说两万
但是呢 这笔钱不是每年发的
它是需要您到一定的年限
比如十年 就会把前面这样的金额
一次性地全部发放给你
如果没有工作到十年
中间离职的话 可能就是发放一定的比例
并且根据工作年限的长短
比率在逐年地增加
举个例子 一个人工作没有满5年
那他可能只发放总额的40%
四年本来有八万
可是如果您离职的话
40%就只能拿到3.2万了
所以这个也是持续承诺它的一种运用
还比如说 有些公司设计员工持股方案的时候
也会有相似的运用
工作满一定的年限 员工才可能有股票期权
并且工作再达到一定的年限
您才可以有行股权
那这样子 都会让这个员工
更可能地会留在这个公司里面
因为他如果离开这家公司
他可能会存在着一些风险以及经济上的损失
第三个维度叫规范承诺
规范承诺是基于道德和伦理的原因
而留在组织当中
我们经常会听到有人说
我之所以还愿意留在这家单位
是因为现在的上司对我有知遇之恩
不好随便离职
如果我的上司离职了
那我可能就会考虑跟着离职
所以当一个领导对一个下属
非常的关心 支持并且很尊重
对他有很多的帮助的时候
这个不仅会增加下属的情感承诺
而且也可以增加下属这样的一个规范的承诺
当他要离开这个地方的时候
他会觉得内疚 他会觉得不好意思
他会觉得有违道德的规范
所以他更可能会留在这个单位里面
这个就是组织承诺的三个维度
情感承诺 我愿意待在这里是因为我喜欢这里
持续的承诺
我愿意待在这里是因为如果我离开了这里
我会带来经济上的损失或者其他的风险
规范的承诺
我愿意留在这里是因为
我期望对上司或是对同事有所交代
如果我离开了 我会觉得有违道德的规范
讲完了组织承诺
我们来看一下另外一种
也是在组织行为学当中研究比较多的
叫做组织支持感
组织支持感指的是
员工对组织如何看待他们的贡献
并且关心他们利益的这样一种总体的认知
组织支持感强调的是员工对组织
真诚地对待自己程度的这样一种感知和认定
对员工来讲 这是一种非常重要的认知
研究发现 当员工的组织支持感比较高的时候
换句话说 他觉得组织对他很真诚
很关心他的利益 很关心他的这种发展
这个时候他就会有更高的组织承诺
更低的离职率 更高的工作满意度
更高的工作绩效
而且感受到的工作的压力也会降低
而且高组织支持感
也更可能地使员工表现出组织公民行为
什么叫组织公民行为
所谓的组织公民行为是指
不包括在员工的岗位职责当中
但是这种行为可以对组织整体是有利的
比如说主动帮助同事 主动关心组织利益
超高标准对待自己的工作
无论工作环境如何 都能尽职尽责地工作
这些不一定是包含在我的本职岗位职责当中
可是对组织整体有利
当员工的这种组织支持感比较强的时候
员工更有可能会表现出这些组织公民行为
试想 如果您在工作当中
总是能够感受到组织对您工作的支持
感受到组织对您的关心和对您的重视
个体是不是对组织有更多正向积极的情感
也更愿意投入到工作当中呢
既然组织支持感这么重要
那么组织应该如何去提升员工的支持感呢
我们说提升员工支持感的途径是多方面的
比如说 作为组织高层领导
他是组织的代言人
那他在管理实践之中就必须向员工传达
这个组织非常重视他们的贡献
非常关怀他们的利益 这样的一种信息
那么作为员工的直接的上司
他就应该与这个下属建立一个信任的关系
如果员工对直接上司缺乏信任
而且缺乏上司对他的支持 这样的一种感受
那很有可能就会影响到
员工对组织支持感的认知了
第三个方面就是
怎么去提升员工的组织支持感呢
这个组织应该为员工主动地提供
很多工具性方面的支持
比如说信息的支持 资源的支持
工具的支持 培训的支持等等
还要提供相应的福利和对员工的尊重
比如说帮员工改善工作的环境
帮员工提供必要的班车等等
表示出对员工工作的支持
第四个方面就是
怎么样让员工提高工作支持感呢
要给员工一定的工作的自主性
让员工能够独立地去控制自己的工作
自己工作的时间 程序
他可以有一定的自主权
因为给予员工工作自主性
可以体现组织对员工的信任和肯定
另外一个方面就是
这个组织可以通过创立支持性的组织的氛围
来加强员工的组织支持感
这种支持性的氛围能够让员工
感受到组织尊重并且重视员工的需要
这样的一种信息
而且也能够鼓励这个组织采取更多的措施
去满足员工的合理的要求
另外一个方面就是要关注员工的公平感
重视员工的公平感受
在制定相应的这些规章制度和分配资源的时候
要强调公平感
因为只有强调公平
才能够让员工感受到真正的尊重
以及组织对个体利益的重视
上面的这些途径都可以帮助
组织去提高员工的组织支持感
上面我们就把这个组织支持感
给大家做了一个简要的介绍
那这一讲的内容 我们就讲到这里
下面 我花一点时间
把态度这一讲的内容做一个小结
在态度这一讲里面
我们讲了以下几个方面的问题
第一 我们给大家介绍了一下态度的界定
以及态度的三种的成分
我们知道态度是个体对某种事物
或者某个事件所持有的
这种稳定的评价性的心理的倾向
这样的一个心理的倾向里面
包含有三种的成分
认知的成分 情感的成分
和行为意向的成分
一般来讲 这三种成分是一致的
可是很多时候
它们三者之间也并不一致
如果他们之间不一致
我们就会产生认知上的失调
在认知失调的情况之下
人可能就会去改变态度
这就是第二个我们介绍的
态度改变理论里面的认知失调理论
那认知失调理论告诉我们说
当个体的头脑当中的认知因素之间
它会发生失调
这种失调就会有一种压力
让个体不由自主地想要去达到平衡
然后这个个体就会采取一些行为
要么去改变态度
要么去改变这种认知
要么去加一个新的认知
让这个原有的认知之间能够达到平衡
讲完了态度的改变理论 认知失调理论之后
我们通过一个实验来讲了一下
参与能够改变态度
来提倡在工作当中
管理者尽可能地运用参与管理
因为参与管理可以让这个员工化被动为主动
他们更能够接受这个结果
并且在执行相关的决定的时候
也更能够遵从相关的要求
最后我们给大家介绍几个
在工作情境当中的工作的态度
工作的满意度
组织的承诺和组织支持感
以上就是这一讲的主要的内容
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
--Video
-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
--Video
-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
--Video
-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
--Video
-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
--Video
-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
--Video
-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
--Video
-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
--Video
-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
--Video
-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
--Video
-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
--Video
-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
--Video
-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
--Video
-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
--Video
-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
--Video
-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
--Video
-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
--Video
-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
--Video
-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
--Video
-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
--Video
-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
--Video
-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
--Video
-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
--Video
-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
--Video
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
--Video
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
--Video
-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
--Video
-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
--Video
-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
--Video
-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
--Video
-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
--Video
-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
--Video
-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
--Video
-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
--Video
-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
--Video
-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
--Video
-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
--Video
-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
--Video
-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
--Video
-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
--Video
-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
--Video
-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
--Video
-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
--Video
-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
--Video
-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
--Video
-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
--Video
-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
--Video
-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
--Video
-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
--Video
-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
--Video
-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
--Video
-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
--Video
-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
--Video
-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
--Video
-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
--Video
-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
--Video
-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
--Video
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
--Video
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
--Video
-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
--Video
-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
--Video
-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
--Video
-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
--Video
-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
--Video
-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
--Video
-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
--Video
-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
--Video
-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
--Video
-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
--Video
-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
--Video
-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
