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接下来我们要学习的
关于认知的偏差是首因效应和近因效应
人们在对他人形成印象的过程当中
往往最先接受的某些信息 它更为重要
这种最先的信息对人的认知印象形成
具有强烈影响的现象 我们称之为是首因效应
而最后接受的信息对人形成印象来说
也具有重要的作用的现象
我们称之为是近因效应
您可以回忆一下
您以前读书时候背诵文章的情形
是不是一篇文章的开头和结尾部分
一般来说总是记得比较深刻一些
而中间的部分遗忘得可能会比较快
老师在让我们写作文的时候经常会说
开头和结尾很重要
开头和结尾写好了就成功了一半
而且您看我们在开展活动的时候
总是会把最重要的节目安排在开头或者是结尾
这些其实都反映了首因效应和近因效应
在人们观念当中的存在
这也可以解释为什么第一印象往往
它会比较重要
因为第一印象 它对人的印象的总体形成来说
它有一个很重要的地位
因为它是最先接触的信息
所以如果我问您
一个人在进行绩效考核的时候
如果考核的指标是比较主观的
那么员工临时抱佛脚
在最后临近考核的时候 突然表现得很积极
会不会改变管理者也就是这个考评者
对他的考评的分数 考评的结果呢
您觉得会不会
答案是肯定会的
只是程度的差异而已
这是首因效应和近因效应
下面我要给大家谈的这个认知的偏差是
投射效应
在讲投射效应之前
我先跟大家讲一个发生在我自己身边的小故事
我读大学的时候
我们有一个同学是年级主席
有一次他跟我聊天的时候
跟我提到了他感到很困惑的一件事情
他说不知道为什么
每次我们学院举行晚会的时候
他总以为没有多少人去
可是最后去的人总是比他认为的多
所以他就很奇怪
为什么每次自己的判断总是不准确呢
听到这里我不知道您会怎么样回答他这个问题
为什么他的判断不准确呢
我听到这里我就问了他一个问题
您自己是不是不太喜欢参加此类的活动
他说 是
这就是一个投射效应的例子
投射效应是什么呢
所谓投射效应就是人总是习惯
站在自己的角度去理解事情
去推论他人的想法 所谓的以己推人
再举个例子 有时候您向别人借东西的时候
有没有觉得借有些东西好开口
有些东西觉得不好开口
如果我问你为什么有些东西您好开口
有些东西不好开口呢
您会告诉我说 因为您觉得
借有些东西别人可能愿意借
有些东西别人可能会觉得为难
实际上 你真正地去做了之后
有时候的结局也许出乎你的意料之外
您觉得不好开口的东西 别人很爽快地借给了你
其实真正的原因是
有些东西您自己不太愿意借给别人
所以你认为别人也不愿意借给你
这可能就是以小人之心
度君子之腹的一个案例了
当然 也可能是以君子之心度小人之腹
相反的例子也是一样的
这里面其实反映的就是什么 投射效应
生活当中的投射效应比比皆是
我们总是习惯以自己去理解他人
当然这有有利的一面
但是也可能发生理解上的偏差 也可能有问题
在心理学里面 我们有一种测量人格的测验
就叫做投射测验
运用的原理就是这个投射原理
比如说我们有一套非常有名的投射测验
叫做主题统觉测验
就是给这个受测者呈现一系列的图片
每一张图片的这样的一个主题其实并不太明确
然后就让这个受测者
根据图片的内容来编一段故事
然后这个测试的这个人
就根据这个受测者编的故事
来解读这个人内心的心理特征
为什么
我们会说 这个人在编故事的时候会有带入
他会把自己作为
故事里面的主人翁来讲这个故事
看下面这个图片
这个图片就是主题统觉测验的其中的一张
然后 就把这张图片呈现给受测者
让他编一段故事
这个故事讲什么 开头怎么样 结局怎么样
大概300个字 然后通过一系列这样的故事
来推断这个人的心理状态
这个故事在讲的过程当中 这个人就会有
带入到自己的内心世界里面去了
下面这段话就是当时把这幅图片
呈现给一个21岁的男青年
他描述的故事 您看看
您会讲这样的故事出来吗
他说这个妇女正在收拾屋子
以迎接某人的到来
她打开这个门 最后一遍扫视了这个房间
也许她正在盼望儿子回家
她试图把所有东西都
恢复到儿子出门时候的原样
她的性格似乎是十分的专制
支配着儿子的生活
一旦儿子回来 她还要继续去控制他
这仅仅是她控制的开始
她的儿子一直被她的这种专制的态度所吓倒了
然后就无奈地去顺从她
而且她儿子将会继续按照
母亲规定的这种乏味单调的生活道路走下去
所有这一切都意味着
她可能要完全主宰着儿子的生活直到她死去
一般人编不出来这样的故事 对不对
通过这个故事 您可能会看到什么
这个21岁的男青年
亲子关系可能是有点问题的
如果他在不同的图片的故事当中
都有类似的体现
你就可以来推断这个人 他的一些状态了
在生活当中我们有人说
我们总以为我们的眼睛
可以让我们看清周围的世界
就像玻璃一样 透过玻璃可以看到外面的世界
可是你会发现更多时候可能不是玻璃而是镜子
你看到的东西只是你内心反映出来的世界
你的内心是怎么样的
你看到的世界就是怎样的
这个就是投射效应
所以我们每个人都是带着有色眼镜去看问题的
你的眼镜是什么颜色 你看到的
就是什么样的一个状态 这是投射效应
下面我们来看一下另外一个
在认知他人的过程当中
可能会发生的偏差 我们称之为是 像我效应
有的书上也可能翻译成 认同效应
这是什么意思呢 就是
如果他人表现出
与自己相似的经历 观念 或是背景等等
那么我们可能就会对这个人更具好感
从而影响到我最终的认知评价的现象
举一个例子
假如您是一个面试考官 您面试一位求职者
您发现这位求职者非常像刚大学毕业时候的你
你给他的分数是偏高 还是偏低
我想一般求职者
会给他的分数是偏高的 对不对
为什么 因为你要是不喜欢他
其实就等于是不喜欢你自己
没有人或者说很少有人会要这样去否定自己的
就算有 也非常有限 为什么
因为我们每个人都有自我价值保护的需要
要我们自己承认自己是一个让人讨厌的人
这对人的自尊打击是非常大的
为什么在生活当中我们喜欢听人拍马屁呢
特别是这个马屁一听起来像是真的呢
因为别人的拍马屁
可以让我们的自我价值感得到提升
能够真正对他人拍马屁免疫的
往往是那种自我价值感已经很强的人
他们心里面对自己非常认同
他可能已经不需要
依赖于外界的认可来增强自我的自我效能感
可是这样的人可能不是很多
应该说相当大的一部分人
可能内心还没有那么强大
所以我们都需要有自我价值这种保护的需要
那我们就希望 就是跟我类似的人
所以从这个角度来讲我们不愿意去自我否定
所以你看在生活当中
我们是不是总是喜欢跟别人找同
比如说我们见人攀老乡
我们说老乡见老乡 两眼泪汪汪
攀不了老乡我们攀什么 攀校友
师兄师姐要罩着师弟师妹
攀不了校友我们攀什么 我们会攀相同的姓氏
我们说五百年前是一家 我们都姓王
如果连这个也不攀 那我们还可以攀爱好
我们是志同道合 实在是没有什么好攀的
我们就攀性别 你看我们都是女人
女人何苦为难女人
那我们都是男人 男人都活得不容易
所以我们要互相地关照
这些实际上都是去运用认同效应
或是像我效应 然后来改进他人对你的认知
在了解认识他人的过程
以及常见的认知偏差的基础之上
我们就可以或有一些启示去提高
自己对他人认识的准确度
比如说我们要更加客观全面地收集信息
认知偏差往往是建立在有限信息的基础之上
所以为什么我们经常会讲
路遥知马力 日久见人心呢
因为时间相处长了
什么晕轮效应 对比效应 首因效应
这些东西都可能会被打破
可能会得到更准确的对他人的认识
第二个就是我们要站在他人的角度来理解问题
不能仅仅站在自己的角度
也就是要避免投射效应
而且我们有很多的偏见
我们有很多的刻板印象
我们要避免自己的偏见
其实我们每一个人都生活在自己观念的樊笼里
我们要能够更好地去接纳他人的观点
打破自己的樊笼
这样才不会被偏见蒙蔽
有一个更为开放的心态
才能够真正地客观地去认识他人
认识周围的世界
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
