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特质理论研究的是
具有什么样特征的人能够成为有效的领导者
这些个人的特征往往带有先天性
而行为理论想探讨的是发现最佳的领导行为
看看能不能找到一个最佳的行为方式
能够让领导者成为有效的领导者
研究者进行的这类关于领导行为的研究
称为领导行为理论
领导者的行为理论试图找出
有效的领导者在行为方式上
是否有共同的独特之处
领导者的行为理论跟特质理论相比
更具有开发的意义
因为特质相对来说 更具有稳定性 先天性
而行为则是可以改变的
关于领导的行为理论
不同的研究者进行了自己的独立研究
但是有趣的是
不同研究者的独立研究
最后得出的研究结论存在一些相似之处
早期对领导行为比较有代表性的研究
是二十世纪四十年代末期
美国俄亥俄州立大学进行的研究
研究者通过大量的研究发现
绝大多数的领导行为
都可以通过两个维度来进行描述
结构维度和关怀维度
换句话说 无论哪位领导者的领导行为
绝大部分都是与两个方面的内容有关
可以从两个方面来进行描述
他们把这两个方面分别命名为
结构维度与关怀维度
结构维度指的是
领导者为了实现这样的一个共同的目标
而对自己与下属的角色进行清晰界定的程度
结构维度得分高的领导者
他在工作当中会强调
为员工确定具体的工作的任务
制订具体的绩效的标准
确定工作的最后的期限等等
领导者强调工作的任务完成
他们的重心放在任务的分配 监督等等
主要关注的是怎么样去完成任务 也就是做事
而关怀维度指的是
领导者尊重和关心下属的看法和感受
强调建立相互信任的上下级工作关系
关怀维度得分高的领导者会强调
帮助下属解决个人的问题
很友善 会欣赏和支持自己的下属
强调关注下属的感受
关注上下级良好关系的建立
在现实生活当中 有些领导者可能更多地
偏向于结构维度的领导方式
也就是任务导向
而有些领导者则更多地偏向于
关怀维度 关系导向
我举个例子来讲
有一位管理者 经常可以听到他这样说
不管员工能不能接受 该做的事情就必须做
然后他就会强势推行某个制度或者某个措施
那您能推断他的行为偏向吧
这是比较典型的偏向于结构维度的领导者
他关注的是任务的完成
对这个员工的感受他可能没有那么关注
而另外一位管理者 在执行任务的时候
可能就会比较关注员工会不会接受
员工自己个人情况等等
所以有些时候由于考虑到员工的感受
很有可能就会延误了任务的完成
那这位管理者 他可能就更偏向于关怀维度
不同类型的领导行为
会带来不同的领导的效果
研究发现任务导向
也就是结构维度的领导者
他强调任务的分配 监督 完成
所以他所带领的团队的这种绩效任务
完成的可能不错
但是员工的满意度会比较低 抱怨比较多
如果领导者他比较关注上下级关系
属于关怀导向的 那您会发现
上下级之间的关系可能会比较和谐
员工的抱怨不多
但是团队的绩效的完成可能会受到影响
领导者的行为根据以上
结构维度和关怀维度的高低组合
可以有四种不同的类型
第一种强调结构维度的领导者
那他的重心在关注任务完成
第二种类型是强调关怀维度的领导者
他可能非常关注员工的感受 上下级关系
第三类是两个方面都会比较偏重
也就是说 他是双高的类型
他既强调任务完成
也会去关注上下级之间的关系 员工的感受
那第四类领导者 那就是双低的
他既不关注任务完成 也不关注员工的感受
我们称为放任型的领导方式
您可以自我评价一下吗
您是一位更关心任务完成的领导者
还是会比较关注任务执行过程当中员工的感受
会不会因为考虑到员工的感受
而影响到原来的任务计划完成呢
跟俄亥俄州立大学的研究结论比较相似的
还有密歇根大学的研究
密歇根大学的研究和俄亥俄州立大学的研究
是分别独立进行的 但得出了
与俄亥俄州立大学研究相似的研究的结论
密歇根大学的研究也发现
领导者有两类主要的行为导向
他们分别被命名为生产导向和员工导向
生产导向类似于
俄亥俄州立大学研究中的结构维度
而员工导向类似于
俄亥俄州立大学研究中的关怀维度
两所大学研究者关于领导行为研究的结果
主要的差异在于密歇根大学研究者的研究结论
认为生产导向和员工导向是一个维度的两级
一个人只可能是生产导向或偏向于员工导向
不可能同时既是生产导向也是员工导向
而俄亥俄州立大学的研究则认为
这是两个独立的维度
一个人可以同时两个维度都比较高
也可能同时两个方面都比较低
除了上面讲解到的两种行为导向之外
关于领导的行为理论
另外一个比较有代表性的研究
是勒温提出的三种领导风格理论
勒温根据领导过程当中的权力定位
把领导风格分为三种
第一种 他称之为是专制型的领导
这种领导 他的权力是集中于领导者个人手中
所以叫做专制型的 比较独断专行
专制型的领导风格比较关心任务完成
与下属基本没有情感上的交流
因为他的决定都在领导者个人
所以他不太会关心下属 你怎么去想的
第二种领导风格称之为是民主型的领导风格
这种风格它会强调员工参与管理
他的权力是定位于群体的
也就是说 他会与群体成员一起讨论问题
制定计划 制定目标
他会鼓励员工发表意见
尊重员工的看法 民主参与
所以他的权力会是在群体这个层面的
作为领导者 他强调以理服人 以身作则
这是第二种领导风格
那么第三种领导风格叫做放任型的领导
放任型的领导风格
他的权力是定位于员工个体的
这些管理者他既不管理工作任务的完成
其实他也不太关心员工的感受和想法
一切采取放任这种方式 群体自理
所以 他的权力在于员工个人
勒温通过实验研究发现这三种不同的领导风格
对群体会产生不同的影响
其中放任型的领导风格
群体的生产效率最低 绩效最差
专制型的领导风格短期内生产效率比较好
能够完成绩效的任务
但是群体成员的态度非常消极
对抗情绪很高
相较于民主型的领导风格
群体内部成员之间的争吵要多三十多倍
挑衅行为要多八倍
而民主型的领导风格群体的工作效率最高
群体成员的凝聚力也最高 所以
勒温认为民主型的领导风格领导效果最好
同时勒温认为在实际的工作的情境当中
三种这么极端的领导风格并不常见
大量的领导者的领导风格可能是混合型的
关于领导理论存在的问题是什么呢
是不是真的存在某一种最佳的领导行为方式
这种方式能够在所有的管理情境当中
都能产生最佳的领导效果
勒温的研究提出来说
民主型的领导 这样的效果最好
现实的情况是不是这个样子呢
现实的情况也许更可能是
在不同的管理情境当中
相同的领导行为可能会产生不同的领导效果
有些情况下 民主型的效果比较好
有些情况下未必效果最好
所以领导者要想达到最佳的领导效果
就必须要考虑到情境的因素
针对不同的情境采取不同的行为方式
那下面我们就要讨论的就是
领导者的行为怎么样地与情境相结合
也就是领导的情境或者称之为领导的权变理论
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
