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前面我们讲了一个高绩效的团队
要有一个科学的团队成员的配置
那么现在我们把这个团队成员配置好了
就一定能够产生一个高绩效的团队吗
那我们说还需要 第二个条件就是
要有一个团队能够良好运行的外部的基础
这个外部的条件基础
包括以下几大方面
第一充分的资源的支持
前面也分析过
团队是组织系统当中的一个部分
团队的发展离不开组织系统中的资源的支持
包括资金 设备 信息 技术等等
如果一个团队在运行当中
不能取得上级部门的支持
同级部门的配合
要想取得成功会有很大的难度
所以一个团队要想成为高绩效的团队
团队的管理者应该要为团队的发展
争取到充足的外部的资源的支持
这是第一个外部的条件
第二大外部的条件就是
这个团队要有一个有效的领导者
进行有效地领导
团队要想获得发展
一个比较重要的前提条件
就是要有一个合适的领导者
他必须要做好以下的一些事情
比如说
制定清晰的团队目标 让团队成员认同
能够培养团队成员的信心
增加团队的凝聚力
他能够形成积极的团队的行为规范
他能够了解员工
对他们进行科学合理的分工
他能够搞好与外部人员的关系
为团队的发展清除外部的阻碍
而且他能够进行正确的决策等等
那研究发现一个团队的士气
70%取决于领导者
所以团队要想成为一个高绩效的团队
另外一个很重要的前提的条件就是
要有一个有效的领导
除了以上两点之外
一个科学的绩效评估和奖励体系
是这个团队能够成为高绩效团队的
第三个基本的条件
因为在一个团队里面
很容易就发生诸如社会惰化这样的现象
而且团队里面团队成员
也不一定能够进行良好的
相互地配合和协作
那么这个组织为这个团队
就应该要制定一个
科学的绩效评估和奖励体系
它能够让这个团队成员
不仅关心自己的工作
也会关心这个集体目标的实现
换句话说
团队成员在集体和个体两个层次上
都会具有责任心
那么怎么样去制定这样一个
绩效评估和奖励的体系
就是这个团队能否成为
高绩效团队的另外一个条件了
下面让我们来看一个奖励评选的例子
NBA每年会评选最有价值的球员
这个奖项是NBA一年一度的
对该赛季发挥突出的球员颁发的奖项
对球员来说意义重大
评选的标准主要有以下三大点
第一 这个人他能够率领球队取得好成绩
第二个就是这个人他作为球队的核心作用
发挥得很明显
第三这个人他能够让队员变得更好
您看一下这三大标准
都不是针对他个体的绩效而言 对不对
都是针对整体的绩效的
如果这个奖项非常有激励力
这个球员很想取得这个奖项
那么他一定会按照这个标准去要求自己
那您就会发现
这个球员一定会非常地关心
这个整体的绩效
非常关心自己在这个球队当中
所起到的作用了
所以对于一个团队来说
我们怎么样去制定这样的一个标准
绩效考核的标准以及奖励的体系
对于团队能否成为高绩效团队
是非常重要的条件
第四个非常重要的外部的条件就是
信任的氛围
信任是团队良好合作的基础
在相互信任的氛围中
团队成员才能够尊重
并且善于发掘他人的优势和经验
不会发生团队内斗的现象
而且他愿意真实表达自己的观点
也愿意承认自己的错误
一个团队如果信任缺失
可能会导致以下四种团队的机能障碍
比如说 您看 在一个团队里面
我们大家互相不太信任的话
我们在讨论问题的时候
是不是就会害怕彼此之间起冲突
因为我们缺乏信任
所以我们在讨论的时候
成员就不敢提出自己真实的想法
因为他害怕自己的想法会被误解
或者会让别人不高兴
特别是提一下反对性的意见的时候
那您就会发现
它导致的第一个机能的障碍就是
害怕冲突
很多时候冲突是必须的
因为您害怕冲突 您就会发现
它就会导致第二种团队的机能障碍
什么呢
工作欠缺投入
为什么害怕冲突会导致欠缺投入呢
您看因为害怕冲突
它就会导致这个团队成员
不会表达自己真实的想法
那因为我没有表达自己真实的想法
最后这个团体制定的总体的目标
可能并不能反映我自己真实的意愿
我心里面对这个目标并没有真正认同
没有认同会导致什么
导致这个团队的领导者
会硬性地安排每个人的任务
我接受了
但是我心里面对这个任务
并没有真正地认同
所以我的投入程度一定会下降 对不对
这个就是欠缺投入了
欠缺投入就会导致下一种团队机能障碍
叫做逃避责任
为什么呢
您看
因为这个任务我并没有真正认同
所以我虽然接受了硬性摊派给我的任务
但是实际上我对团队整体的目标
并不真正关心
在完成团队目标的过程当中
我看到有同事
他可能会做出一些妨碍团队集体利益的时候
可能我也不会给予提醒
我只会关心完成自己所分配的那部分工作
我不会去管其他人的工作做得怎么样
最后这个团队如果出现了问题
那我肯定也不会去承担相应的责任的
所以大家一定会互相推诿责任
所以欠缺投入就会导致逃避责任
逃避责任就会导致下一个团队机能障碍
漠视结果
逃避责任意味着什么
逃避责任意味着大家只关心
自己的任务完成 自己的事情
他不关心其他人
如果其他人的任务完成不好的话
实际上最终的目标也不能够实现
所以大家就会对团队最终的目标
反而很漠视
置之度外
所以您看
在一个团队里面如果信任缺失
就会导致什么
导致彼此之间害怕冲突
彼此之间害怕冲突会导致什么
会导致对目标不能真正认同 欠缺投入
欠缺投入会导致什么
会导致大家在完成任务的过程当中
会逃避责任
只负责自己那一个部分的责任
逃避责任会导致什么
导致最后对整体的目标
大家反而是漠视的
只关心自己
不关心团队最终的目标的实现
相反 如果团队里面能够相互信任
则会启动一个良性的互动
相互信任的团队里面
由于大家不担心自己的言论会被误解
然后会被他人认为是冒犯和批评
所以他们不害怕冲突
他们就敢于进行激烈地辩论
通过有意义的争论
然后听取每位成员的意见
最后能够达到一个共识
这个时候团队成员对团队目标
他能够有透彻的认识
并且内心真正认同
他就愿意为了这个团队目标的实现
承担相应的责任 他就愿意投入了
在这种情况之下
团队成员就不会只关心自己工作任务的完成
他也会很关注团队整体团队目标的实现
所以信任的氛围是一个团队
能够成为一个高绩效团队很重要的基础条件
以上我们讲了四个方面的
团队能够成为高绩效团队的
基础的外部的条件
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
