Video在线视频

前面我们讲到了一个案例

就是说一名员工 他的绩效考核结果不错

得到了六千块钱的奖金 他很高兴

那么如果他知道他的同事

同样的绩效得到了七千元的奖金

对他的行为动力有没有影响呢

结果肯定是有影响的

这个呢我们用我们接下来要学习的公平理论

就非常容易解释了

公平理论是亚当斯提出来的

亚当斯提出来的公平理论认为

个人的这种行为的动机会受到公平感的影响

而这个公平感不仅仅是取决于

我做了一个行为之后

我的这个绝对报酬的多少

而是受到这个相对报酬的影响

什么叫相对报酬呢

就是一个人会把他的这种得到和他的投入

跟另外的一个人的得到和这个投入相比

如果他觉得他的这个报酬和他的这个投入

跟另外一个人的报酬和投入这个比值大致相当

那么他就会觉得是公平的

如果不是相当 那么他就觉得是不公平的

不公平就会影响到一个人行为的动机

举个很简单的例子 比如说一个大学生

毕业之后 分到了一家单位

单位工资开得不低 一个应届的大学毕业生就

开始

一个月的工资可能就会给他开到七千块钱

然后这个学生 非常高兴 工作非常努力

两个月之后 无意当中的一个场合

他知道 另外一个跟他条件相当的一个学生

跟他一样刚毕业过来的 工资是七千五

你可以想见 这个学生的这个

工作的热情就会下降很多

所以这个就是说 一个人的报酬和投入

跟另外一个人的报酬和投入之间的比值

它可能有三种情况

一个是 一个人觉得自己的报酬和投入

跟另外一个人比是大于号

换句话说 他觉得他占了便宜

那第二种情况就是相等的

就是公平感是觉得是比较强 比较一致的

还有一种情况就是

个人感觉自己的投入和这个

报酬和投入的这个比值

和另外一个人比是小于号

换句话说 他觉得他吃亏了

那不公平感的产生

就可能在大于号和小于号的情况下

都可能会产生不公平感

那么我想请问您 您觉得人是更能够忍受

自己跟别人比 觉得自己

占便宜的这种不公平感

还是自己吃亏的这种不公平感呢

答案应该是很显然的 对不对

就是自己更不能够忍受的是

自己吃亏的这种不公平感

但这实际上 无论是这个占便宜的不公平感

还是吃亏的不公平感

它其实对人的行为都会有影响

比如说一个人如果觉得自己的这个报酬和投入

跟另外一个人比 自己占了便宜

就觉得自己好像不应该得到这么多报酬

你觉得这个人接下来会怎么样

往往有一些行为上的表现

比如说第一个

他可能会更加努力 也就是说增加投入

让这个比值变得平衡

第二个也就是说

他可能他觉得投入不太可能会增加的情况下

他就会采取第二种就是

他可能会跟对方说

对我的这个报酬这个奖励可以低一点

但是一般人可能不会这么选择

他很有可能就会选择其它的方式

比如说第三个 他改变比较体系

比如说他觉得跟甲比 好像这个甲吃亏了

甲这么努力 甲这么能干

可是他可以跟乙比

也就说你看乙工作还不如我努力

他的工资不也不低吗

他这样想他就平衡了

那还有可能就会说

我自己觉得我好像不够努力

实际上我可能真的是很努力的

所以他才会给我这么高的工资

也就是说 他会对自己的这种投入或是报酬

有重新的这种解释

另外一种就是

当我觉得我跟别人比我吃亏了 我会怎么样呢

我可能第一个就是 消极怠工

我这么努力 你就这么对我

所以他可能就会没有以前那么努力了

减少投入

第二个他就会跟老板去谈

或是跟管理者去谈

说 您看

我从事这么繁重的这样的一个工作任务

这么努力

然后你是不是可以考虑一下给我加薪

他要求增加产出

如果没有办法去减少

投入也没有办法增加产出 如果他还不满意

他很有可能就会离职

就是说这里 我所得到的远远不及我所付出的

那我好了 我不玩了 我到别的地方去

当然了 如果这个人不舍得这份工作

虽然他不满意 他可能仍然留下来

他又没有办法去消极怠工 他会怎么样呢

他可能就会自己去自我安慰 改变比较体系了

他可能像刚才一样

他不跟甲比 他跟乙比

您看乙跟我一样的 他拿的工资还不如我呢

所以我也没有什么好计较的

或者说他重新给了一个解释

就是那没办法 我也找不到更好的地方了等等

那你就会看到 在这种不公平感的情况之下

我们最不希望的 可能就是他觉得吃亏了之后

他减少投入或者他可能有离职倾向 等等

或者有抱怨 不满意

这种可能会影响到

他工作行为和绩效的感受产生

那么根据这个上图的 这样的一个图

我们肯定是希望 它能够是等号 是平衡的

那这里就有个问题了

如果一个人想要把他的公平感加强

有哪些因素会影响到一个人的公平感呢

我们会说 按照前面的公式就会有两大因素

第一 我跟谁去比

因为跟不同的人比 这个感受是不一样的

第二个就是我比什么 我的产出就是我的报酬

我怎么去衡量 投入 我的投入怎么去衡量

我不同的衡量的标准

这个比值就会受影响 对不对

我们会首先跟自己会比 我们也会跟他人比

自己比一般的有两种情况

第一种情况就是说

我会跟我没有到这家单位之前

在别的单位的经历比

我也会跟自己在这家单位以前的岗位来比

这是自己比

那另外的 就是说我要跟他人比

我要跟他人谁比呢

我要跟同样单位里面的不同的人比

比如说我是人力资源部的

我会跟财务部的人比

我会跟行政办公室的人比

那我也可能会跟我这个单位以外的其他人比

比如说

我会跟别的单位里面同样做人事的人来比

你会发现 跟自己比 一般的情况下可能还好

为什么呢 因为我既然选择了这家单位

选择了这个岗位往往是我还比较

比了之后 感觉到还比较满意的

所以它可能对我们的公平感的影响还没有太大

对我们的公平感影响比较大的

可能就是跟他人比了

比如说第一个就是跟这个单位里面的其他人比

举个例子 财务部的人每个月工资四千五

行政办公室的人每个月的工资三千五

那行政办公室的人就会说

凭什么财务四千五我三千五呢

这个财务的人说

凭什么我只比他多一千块钱呢

这个专员的工资是三千五

这个主管的工资是五千

那么专员就说凭什么他主管是五千

我只能三千五呢

然而主管可能就会说

我职责这么重 压力这么大 风险这么高

凭什么我只多一千五呢

所以组织内部的不同岗位不同层级的人

他都会互相可能不买账 就会影响他的公平感

那这种不公平感就会影响到我的工作积极性了

这是跟内部人比

他可能跟外部人比就是说

同样都是做会计的

凭什么别人的会计一个月可以拿七千

我们的会计一个月只能拿四千呢

所以这种不公平感 就会影响到他的离职倾向

因此你会发现

企业在做这种薪酬的时候

就非常关注员工的这种公平感

在组织内部

他会关心不同岗位不同层级之间员工的感受

叫内部公平

跟其他单位的人 他会关注这种外部公平

所以他要了解市场平均水平

然后对自己公司的这个薪酬他会有一个战略

比如说我们采取一个什么样的这种标准线

跟市场是一个什么样的

是高于市场水平呢 持平呢 还是什么样子

这个就是为了去让员工感到公平

然后更好地有这个工作的积极性

除了这个跟谁比之外

还有就是怎么去比 投入是什么 报酬是什么

这个就更有意思了

您看 一个员工在这家单位工作了二十年

他就会跟你说

再怎么样 我在这里工作了二十年

凭什么一个刚来的这个小孩子

就能跟我工资差不多呢

这个小孩子有话说了

虽然你年龄长 可是我的绩效好

我每年的绩效比你还好

凭什么我不能拿比你更高的工资呢

另外一个人又会说

我好歹是一个名牌大学的硕士

你就是一个小本

那那个小本就说了 我有注会资格证 你有吗

那另外的人就说

工作态度我最认真 每天最早来最后走

我这么努力 你凭什么给我这样的工资

那另外一个人就会说

你看我每天经常加班 然后怎么怎么样

然后有工作经验的就会说你看 我在这个行业

在这个岗位已经工作了这么多年

经验这么丰富

我再怎么样

也要比刚毕业的那些学生拿的工资要多

那还有人说

我每天在外面跑 这么恶劣的环境

你们就坐在办公室里

凭什么我们的工资一样呢

所以你就会发现

这个投入的这个项目的比值

在每个人的心目当中是不一样的

而且人往往还有自利倾向

他有什么 他跟你比什么

那么对于企业的管理者来说他怎么样去平衡呢

再说报酬 有人比的不仅仅是工资水平

有人说我为什么还在这里呆着 工资高

有人就会说工资高 可能不是我最关心的

我关心的是工作比较稳定

所以这个保障 工作保障 也是个报酬

有人就会说

虽然我工资不高 福利好

有人也会说虽然我工资不高 可是我假期多

然后有人说

虽然我暂时的工资不高

假期也没有什么 经常要加班

可是我觉得这里面工作很开心很有成就

很有趣 这工作我很喜欢

然后还有人说我之所以不走

最重要的是领导确实对我很好 很赏识我

然后给我很大的自主发展的空间

我有很大的空间去成长 能力提高很快

所以你看到了吗

每个人心中 他看中的报酬项目也不一样

那么对于管理者来说 我该怎么样去做呢

我们会看到以下的这些启示

第一个就是说 在给员工进行激励的时候

肯定是要考虑到员工的公平感的

所以并不是钱越发越多越好

正所谓不患寡而患不均

这个均并不仅仅指的是平均

他可能指的是要 公平

所以我们不担心分得少 我们担心分得不公平

这是第一点 那么第二点

我们在考虑这个投入项目的时候

要注意不同员工可能会参与的比较的因素

也就是投入的因子

他考虑的是不一样的 所以呢

我们可能要把这个所有的可能的因素

都要考虑到

并且这个不同的因素

其实对于企业来说他的价值是不一样的

企业可能要做相应的引导

也就是说 对企业来说哪个更重要哪个不重要

要让员工去知道

并且让员工按着你的引导去发展自己

这个可能是非常重要的

第三个就是我们要增加报酬的价值感

这个报酬不仅仅是物质的

它也可以包括精神的

因为这个员工的这种报酬的价值感是一个

整体的东西

如果你的管理者能够提高整体的价值感

一样的可以替代单纯工资方面的增长

比如说

工作的成就感 领导的认可 成长的空间

一样的可以很好地去增加报酬感

这是第三个

第四个就是 公平感不仅仅来自于企业内部

也来自于企业外部

所以我们要关注

企业内部跟内部员工比较的公平感

我们也要关注企业内部的员工

跟外部员工来比的这种外部的公平感

按照前面学习的这些相关的理论

那我们大概可以有以下的这个推论就是说

我这个个体很努力学习 我的成绩可以提高

然后我获得这个奖励 然后我就继续愿意学习

员工工作很努力 绩效提高 获得奖励

这个奖励 可能我也觉得很公平

所以我会继续更加努力去工作

然后这里就有个前提你会发现

奖励是会发生在行为之后的

也就是说我是先有了行为之后

绩效提高 有奖励 我会更愿意去努力

那么这里就有一个问题

个体一开始为什么就愿意表现出努力的行为呢

在没有奖励之前

个体在什么情况下 他可能首先就会表现出

这种主动的努力行为呢

这可能跟下面这个问题是一样的 就是

人有需要不一定会有动机

那么什么样的情况下

需要可能会被激发成动机

这是下面一个理论 我们要解决的问题