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我想请问您一个问题
您认为是什么因素决定了一个人
是否能够成为一名有效的领导者呢
到底是什么因素决定了一个人
是不是能够成为一名有效的领导者
您是怎么思考这个问题的呢
是不是认为一个人之所以
能够成为一名有效的领导者
是这个人自己身上的一些个人的特质决定的
比如说这个人很自信
这个人很外向 这个人情商很高
那他就更有可能成为一名有效的领导者
研究者们在开始探讨到底是什么决定了
一个人能够成为一名有效的领导者
这个问题的时候
确实是从区分成功领导者
与非成功领导者身上的特质开始的
我们把这类研究领导者特质的理论
称为领导者的特质理论
特质理论的研究者们
试图通过对历史上伟大的
或成功的领导者们进行研究
然后找出能够区分成功领导者
与非成功领导者的个人特质
比如说 有一位研究领导者特质
比较著名的学者叫斯托格迪尔
根据自己的研究
在1974年提出了以下领导者的特质
分别是 这个人要有很高的责任感
与完成工作的内驱力
以及追求目标的激情与恒心
而且这个人勇于创新 愿意冒险
很自信 自我认同感比较高
而且这个人愿意承担决定和行为的后果
能够承受人际关系的压力 承受挫折
而且他能够去有效地影响他人
能够很好地处理人际关系 再比如说
有人提出领导者应该具有以下的五商
第一 高智商 也就是说这个人
他应该很聪明 很有才智
第二个是高情商 这个人很善于
去处理人际关系 对人际很敏感
第三叫高胆商 所谓的高胆商
指的是这个人很愿意冒险
敢于承担风险 敢于做决定 很果决
第四个叫高逆商 所谓高逆商
就是这个人很能够承受压力 韧性很好
能够承受挫折 最后一个叫高德商
这个人人品很好 能够让他人信任
所以这个领导者的五商
有人就认为要想成为一名有效的领导者
就必须具有以上的这五个方面
很高的高情商 高智商 高胆商
高逆商还有高德商 但是在二十世纪
也就是上世纪从四五十年代的研究以来
关于领导者特质的研究
大多以失败而告终
失败的原因主要表现在以下两个方面
第一个就是成功的领导者
具有的特征很难统一 各不相同
正如有人很强势 很激情
比如苹果公司前CEO乔布斯
就是一个很强势激情的人
但是有人又相对的沉稳 内敛
这个特征很不统一
第二个方面是有些研究者
提出的一些研究结论
比如说上面的这个斯托格迪尔
认为具有他提出的那些特征的人
更有可能成为一个有效的领导者
但是具有这些特征的人也不见得
就一定能够成为一名有效的领导者
换句话说没有找到普遍适用性的特质
可以在所有情境下能够预测一个人
有很好的领导的有效性
所以在二十世纪四五十年代
对领导者的特质进行了研究
没有得到预期的结果 在这之后
研究者们的重心就逐渐地转向到
领导者的行为方式
以及关注领导的情境因素上面来了
但是就算是在对领导者的特质
进行研究失败之后
人们似乎对领导者没有特定的特质这个结论
总是有些不甘心
因为直觉上我们还是会觉得
一个人之所以能够成为某类人
一定有他自身的因素
是因为他自身的一些个人的特质决定的
所以在上世纪九十年代之后
研究者们又重新关注到领导者的特质
并且有一定的研究发现
那大致可以得出以下的结论
第一 个体的特质确实对于一个人
能否成为领导者具有一定的预测作用
比如说研究者们对大五人格
与领导者的相关研究发现
个体的外倾性对于这个人
是否能够成为领导者有一定的预测作用
善于交际 有一定支配欲的人
更可能成为领导者 同时责任心比较强
具有一定的开放性的人
也更可能成为领导者
研究还发现情绪智力
也就是说情商对于领导者来说
也是非常重要的 这是第一个结论
个体的特质对于预测这个人
能否成为领导者有一定的预测力
第二个就是个人的特质
对于预测一个人
是否成为领导者的预测力比预测这个人
是否能够成为有效的领导者
它的预测力要大
也就是说具有某些特征的人
更有可能成为领导者
但是他不一定能够成为有效的领导者
这个不好说
特质理论在二十世纪九十年代后的研究
比较有代表性的成果之一
是对魅力型领导的研究
魅力型领导通常被认为具有超凡的领袖魅力
历史上我们有很多
这样魅力型的领导者
他们通过自己的魅力
能够很好地影响下属 极富感染力
而且这种魅力似乎有些是与生俱来的
研究发现 魅力型的领导
一般具有以下的特点
第一个特点就是这个人拥有一个
愿景规划
通俗地说 这个人有一个理想化的目标
这种理想化的目标勾勒出来的未来
比现在更美好
而且他们能够用他人理解的语言
把这个理想化的目标传递出去
让他的员工认同
魅力型领导通过这种愿景
或者是理想化的目标
能够吸引和激励下属
通过向他们描述美好的未来蓝图
唤起大家的激情
让大家认同这个愿景 目标
这是第一个特征
第二个方面就是他们有
对这个理想目标的坚定的信念
以及执着的追求 他们不会轻易地动摇
在带领大家实现
这个理想化目标的过程当中
他们就像一座指路的灯塔
引领着大家前进 非常地坚定
第三个方面的特征就是
这样的人敢冒风险 愿意承担责任
勇于自我牺牲 他们敢冒风险
就是他们愿意去做抉择
并且这个抉择可能要冒很大的风险
他们愿意承担相应的责任
并且在实现这个理想化目标的过程当中
他们可能愿意牺牲自己的利益
牺牲自己的时间等等去实现这个目标
第四个方面的特征就是
他们会有反传统的行为
什么叫反传统的行为呢
就是他们做出来的这个行为
可能会被其他人认为是不合传统的
非常新奇的
但是他们的这种行为在他们成功之后
很有可能就会变成一个传奇
会变成一个故事
让大家觉得非常地与众不同
第五个方面的特征就是这些人
往往拥有强烈的自信
因为他们有强烈的自信
所以他们能够很好地去感染别人
带给他的员工或是下属们信心
让别人也能够坚定不移地去实现这个目标
以上是我们研究发现了一些
魅力型领导 他所可能会带有的特征
特质理论的研究成果为领导者的招聘
选拔提供了一定的理论基础
在企业招聘管理者或选拔管理者的时候
我们可以对特质理论的相关的研究成果
进行运用 关于领导特质理论的研究
它试图来解决一个什么问题呢
就是具有什么特质的人
能够成为有效的领导者
但是关于特质理论
似乎并没有给我们一个很好的答案
到底具有什么样特质的人
能够成为有效的领导者
所以研究者把视角转向到领导者的行为
试图找出是不是这个人
表现出了相似的行为模式
我们可不可以找到
这样的一个最佳的领导者的行为
然后来影响到这个人
能够成为一个有效的领导者
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第三节 从众效应
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-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
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-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
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-第七节 群体的发展阶段
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-第一节 团队与群体的差异
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-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
