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上面 我们比较系统地介绍了

个体的心理与行为部分的相关知识

我们了解了个体的特征

对个体在组织当中行为

有比较大的影响作用

下面我们一起来分析一下

这部分的知识在组织情境当中

怎么样地去有效运用

那个性研究在管理当中的有效运用

可以在以下几个方面都可以有体现

比如说 第一个

我们可以根据前面所学的知识

帮助我们合理地进行

人员的选拔和工作的安置

那我们在进行

人员选拔和工作安置的时候

我们会遵循一些原则

比如说前面提到的人岗匹配的原则

那一个人的能力

一个人的兴趣等等

要跟他的这个岗位相匹配

实际上在求职的时候

用人方也会就人岗匹配

来问一些问题 我举个例子

比如说 这个用人方会问您说

您能为我们的公司带来什么

那您作为一个求职者

您知道要怎么去回答这个问题吗

您能为我们公司带来什么呢

所以您要回答这个问题

你就要非常清楚

自己的特征是什么

这些特征怎么样地可以与这个工作相匹配

然后给这个工作岗位带来什么价值

比如说您要告诉他

我具有什么样的能力

我具有什么知识 我具有什么技能

所以通过这些

我可以为这个工作带来什么

然后您还告诉他

我的一些什么样的特征

个性的特征能够为工作带来什么

回答这个问题的时候

其实就有匹配的理念在里面了

除了人岗匹配之外 我们还可以

用前面的知识

来进行人与组织的匹配

那人与组织的匹配的时候

更可能是前面所学习到的价值观的匹配

那价值观的匹配就是

您所看中的东西

跟我们企业追求的这个核心理念

是不是一致的

以及您需要的一些东西

我们企业或者我们这个组织

能不能够提供给您 实际上

在面试的时候 企业一定也会有题目

去考核您是否与组织相匹配

常见的问题就是

这个用人方会问求职者说

您为什么到我们公司来

您看重我们公司什么呢

那您怎么去回答这个问题

那这个问题考核的就是

我为什么到我们公司来

一定是我们公司有什么什么什么特征

这些特征是我所看重的

或者跟我相匹配的 对不对

所以您就要告诉对方

我们公司具有什么特征

而我是一个什么样人 我这样人的特点

能够跟这个公司很好地去契合

比如说我喜欢什么样的工作氛围

我喜欢什么样的管理方式

我喜欢什么样的一个理念

我喜欢一个什么样的

这种人与人的交往的方式

而我们公司就是这样的一些特点

那跟我契合得很好

所以我在这里会适应得比较好

这是人与组织的匹配

您再比如说 除了这个人与岗位

人与组织匹配之外

在企业招聘的时候

用前面知识还会有一个

人与人匹配的这个原则 举个例子

上下级之间风格是不是契合

那如果我知道求职者

是一个比较内控型的人

而他的这个领导又是一个非常专制

事无巨细都喜欢去管理的 非常严格的人

那很有可能这样的上下级之间

可能在风格上面契合

就会有点问题

因为内控型的人并不太喜欢

别人事无巨细管理得那么多

他喜欢有自己工作空间

相对而言 这个外控的人比内控的人

更能够接受这个领导的全方位的这种控制感

或者说管理得比较多

我们前面整个的这一讲

关于知人善用这一讲

讲了很多关于人格特质 价值观

职业兴趣等等

这样的一些人方面的特征

实际上这些特征大部分都有

相应的心理测验的量表

可以去帮助管理者快速了解员工

这方面的特征

当然有些量表可能这个倾向性太明显了

并不一定适合

在这个招聘的环境当中去运用

有些量表呢 可能就比较适用

那对于不太适用的这些量表

可能这个管理者就要想其他的方法

运用其他测评的手段

要去了解个体身上这样的一些特征

那除了可以帮助我们去进行人员的安置

选拔 招聘之外 前面所学的这些知识

还可以帮助我们什么呢

帮助我们管理者对员工进行

一个恰当的管理

以及采用比较合适的沟通的方式

对员工进行很好的一个管理

以前面的内外控为例

那内控的员工就不太喜欢人们管的过多

所以您在给员工安排任务的时候

可能就要给更多的授权给他

让他有自主 独立的空间

那外控的人 可能就好一点

那冒险性高的员工

更可能会接受一个有挑战性的工作

而冒险性低的员工

他更可能愿意去接受一个比较稳定的工作的

这样的一个状态

那用前面的气质类型来讲

抑郁质的员工更需要领导的鼓励

胆汁质的员工作为管理者

尽量就不要去激怒他们

多血质的员工可能容易得意忘形

在工作当中需要你去多督促 多提醒

而粘液质的员工往往比较慢热

所以这种慢热的员工

你会发现有个特点

在团队讨论的过程当中

或者在团队活动的过程当中

往往显得不够主动 不够热情

所以很多时候

就被这个管理者甚至同事

认为他们不够具有团队合作精神

所以这个时候您就要理解

他们可能是属于慢热的

而且粘液质的员工在回答问题的时候

可能需要更多的思考的时间

他跟这个多血质不一样

多血质是来得比较快 比较灵活

胆汁质也比较快

而粘液质是他会有更多的思考的时间

然后才会把答案来提供出来

所以了解了这些

您可能就会有更合适的方式

去跟他们沟通和进行管理

除了前面两个之外

我们还有第三个方面的运用

就是我可以根据这样的一个

相关的知识 来做一个更为科学的

团队的配置 那在组织当中

我们不是个人的单打独斗

而是一个团队的协同作业

所以我们就需要怎么样地把人的这个素质

更好地配合起来 变成一个更强有力的团队

我举个例子来讲

像我们管理学院的学生

经常有科目需要他们

去做一些团队的作业

这个作业 往往需要在课堂上面

进行团队的展示

那您想 一个团队要想

在这样的一个团队作业展示当中取得好成绩

需要什么样的条件呢 那您看

这个团队一定要有人会说 对不对

这个人要上去演讲

把他们团队的作业很好地呈现出来

没有这样的人 这个团队作业很难得高分

那第二个 这个团队要有人上去做PPT

因为这个PPT也是一种展现的方式

对不对 那这个团队还需要什么呢

这个团队还需要

有人有比较强的理论功底

他要去进行理论上的分析

才能够有深度有创意 对不对

除此之外这个团队还要什么呢

这个团队还需要

有人非常善于去组织和协调

人与人之间的工作

因为这个团队 如果之间

没有很好的凝聚力

然后大家不会对这个作业

有很强的这种目标的认同感 那这个团队

做起来肯定这个态度就不够认真

所以他需要什么

他需要有人很好地去组织这个团队

去进行协调 那因此你就会看到

为了保证这个团队能够取得高绩效

我就需要有不同能力

不同特征的人在这个团队里面

做一个比较好的配置

所以你就会看到

在一个团队成立的初期

其实在某种程度上就决定了

这个团队是不是能够取得高绩效

为了更好地去理解这个

我们来看一个非常有趣的

一个管理的小故事

那这个故事关于什么呢

就是说去过庙的人都知道

这个庙里面有弥勒佛 也有叫韦陀

这个弥勒佛的特点是总是笑眯眯的 对不对

然后这个韦陀的这个形象

是比较严肃 然后相传很久以前

他们不在一个庙里

分别掌管不同的庙 然后这个弥勒佛

很热情 很亲和 很快乐

所以来的人很多 香火很旺

可是这个弥勒佛 他不善于管账

经常丢三落四的

所以虽然香火很旺 但是也是入不敷出

财务管理很糟糕

而这个韦陀管账是一把好手

管得非常好 可是这个人成天地阴着个脸

过于严肃 所以他不善于去做客户

搞得人越来越少 最后这个香火不旺

然后他们老板 我们就说佛祖

在查香火的时候 就发现了这个问题

然后就把他们两个放在同一个庙里

然后弥勒佛就负责这个公关

笑迎八方客 所以香火很旺

而这个韦陀铁面无私 锱铢必较

然后要他负责管账 严格把关

在两个人的合作分工当中

这个庙里一派欣欣向荣

然后就管理得非常好

这是一个管理的小故事

虽然可能这个内容不一定是真的

但是这个却反映了

我们在做团队管理的时候

需要做一个很好的团队成员之间的配置

那么到目前为止

我们就把个体心理与行为部分

知人善用这一讲跟大家做了一个

比较系统的介绍 下面我花一点时间

把这一讲的内容做一个小结

这一讲的内容

首先我们的理论基础是人岗匹配理论

就是我们人有自己的特点

岗位有自己的对应的要求

我们要做到人岗匹配

那在匹配的时候

首先我们会强调能力上的匹配

那么这个能力上的匹配

包括这个知识 技能

然后就是比较深层次的这种能力

那么在讲能力的时候

我们有不同的分类

我们看到能力有身体方面的

有心理方面的 这个心理方面的能力

我们有一般的能力 也就是俗称的智力

也有特殊的能力

也就是我们所谓的这种才能

然后这种一般的能力 这个智力

实际上 我们更多地指的是认知的智力

但是你会发现 我们现在谈智力

不仅仅谈认知的智力 因为认知的智力

可能能够更好地去预测

你的这个学业的成就

但是不一定能够预测你未来职场上的成就

所以我们现在会讲什么

讲这个情绪智力 也就是情商

还会讲到社会智力 还会讲到文化智力

共同作用能够更好地去预测

一个人在未来是不是能够

取得职业的成功 除了能力上的匹配

保证我们有干事的基础之外

我们还有什么

还有职业价值观的匹配

我们谈到了八种职业价值观

也就是你会发现甲选择的东西

和乙选择的东西是非常不一样的

甲之蜜糖 乙之砒霜

也就是说他们 你觉得幸福的东西

对我来说 我可能不幸福

所以有人追求工作的稳定

稳定对有些人来说可能不重要

他追求工作的刺激和挑战

这是职业价值观

除了职业价值观的匹配之外

我们还讲到了职业兴趣

也就是职业性向理论

提到的六种职业兴趣

那这个六种职业兴趣 就是不同的人

他可能感兴趣的东西不一样

有人喜欢跟人打交道

有人喜欢跟物打交道

有人喜欢去影响别人

有人喜欢自己去想问题

有人喜欢做很有创造性的工作

有人喜欢做很常规 很有条理

规范的工作

所以为什么有些人

干一个活动的时候他觉得很有意思

干另外一个活动觉得没意思呢

因为他就不感兴趣 这是职业兴趣

那除了前面讲的之外

我们还给大家讲了四种气质类型

您还记得吗 然后我是用红楼梦当中

四个经典人物的形象 跟您讲了

多血质 胆汁质

粘液质 抑郁质

四种不同的气质类型的人

有自己的这种个性的特点

以及在日常生活当中行为的表现

除了这种气质类型之外

我还给大家讲了一些

比较重要的人格的特质理论

比如说大五人格

大五人格从五个方面

比较全面地去衡量了一个人人格的特质

大五人格 我们讲了冒险性

主动性人格以及核心自我评价

这三个比较关键的 重要的人格特质

讲完了以上的这些内容之后

最后我们就问大家了一个问题

也就是说 在进行工作安置的时候

在进行员工选拔的时候 匹配很重要

那么除了匹配之外 还需要注意什么吗

然后我们就提到了

这个麦克利兰的素质的冰山模型

我们就会看到

影响一个人最终取得高绩效的

获得职业成功的

除了冰山上的知识和技能之外

其实冰山以下的这个东西更为关键

它包括了社会角色 自我形象

个性品质

还有就是最下面的动机 内驱力

在讲完了前面的这些知识之外

最后我们做了一个很小的一个讨论

就是个体的心理与行为部分的知识

怎么样地在管理情境当中

能够得到有效的运用

然后我们讲 要根据这个知识

去进行一个很好的人员的安置

根据这个知识进行

一个很好的人员的管理

根据这个知识进行

一个很好的团队的相应的配置

以上的内容就是我们这一讲

想要跟大家沟通的内容