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群体当中人与人之间会存在一个相互作用
这就使个体跟他人在一起的时候
和自己一个人的时候 他的行为会不一样
管理者在管理一群人
和管理一个人的时候也会不一样
举个例子来讲 如果您只有一名下属
您给他比较高的工资 他可能会比较满意
可是如果是一群人在一起的时候
您给他高工资 他满不满意
不仅取决于您给他了多少钱
他还要看您给别人的工资高不高
如果他觉得您给别人工资高了
就算他的也不低 他可能也不会很高兴
所以您看管理一群人和管理一个人是不一样的
再比如说 一名员工自己在干一项工作的时候
不会想着去搭便车 因为也没有便车搭
他必须自己去干这个工作
可是我们大家一起做的时候
他可能就会偷懒
这种搭便车的现象在群体当中是非常普遍的
所以我们需要了解群体当中
人与人之间会发生怎样地相互的作用与影响
才能够让管理者更好地预测和管理员工的行为
因为一家单位肯定不会只有一名员工
下面让我们来看一个在群体当中
非常普遍的现象 从众效应
请大家首先看着这两张图片
我问您一个问题
您觉得X与A B C三条线 哪一条线最接近
您会选A B C当中的哪一条线呢
您觉得最接近
我想如果您的视力正常
应该做这个选择并不难
X与其中的B最接近 对不对
可是您说会不会有这样一种情境
那个个体明确地告诉你
X与A或者是C最接近
他会清清楚楚 明明白白地告诉你
X与A或者是C最接近
心理学家阿希在1951年做的从众的实验
就很好地回答了这个问题
告诉我们可不可以有这样的一种情境
让被试告诉你说X与A或者是C最接近
这个实验是怎么做的呢
他们招募了一群实验的人
我们把他称之为叫被试
告诉这些被试我们实验的目的
是为了做线条的判断
每一次判断都有两张卡片
一张就是X那种比较的线段
另外一个就是有三根线A B C
请这个被试来做个选择
这个X与A B C当中的哪一根线最接近
这个材料有18套
每一套都是这样的两张卡片
把被试几个人分成一组
被试的任务就是在呈现一张卡片的时候
你来判断X与哪根线最接近
大家可以来看着这样的一个实验的情境
假如被红圈圈框起来的那个被试
是我们要观察的这个人
您看在这样的情境之下他会做什么样的选择
首先我会呈现像下面这样的图片
让最左边的这个被试回答
最左边的这个被试就告诉您说 X与B最接近
第二个人也会说X与B最接近
一直轮到红圈圈那个人
那您可以预测这个人会怎么说
这个人也会告诉您说 X与B最接近
好 第一轮
第二轮也是这样
前面的那些人都做了正确的选择
然后到这个红圈圈那个人
他也会做出正确的选择没有问题
经过一轮 二轮 三轮 四轮 五轮 六轮
到了第七轮 一样的这样的一个场景
最左边的那个被试就会告诉你说X与A最接近
第二个人也会说X与A最接近
第三个人也会说X与A最接近
一直到最后面那个人 那您来预测一下
这个人是说X与A最接近呢
还是说X与B最接近
研究结果就非常有趣了
最后那个被红圈圈圈起来的那个被试
一部分被试仍然坚持说X与B最接近
但是有相当大的一部分被试最后要告诉
主考官说 X与A最接近
您看到了吗 结果发现
当这个被试独自判断的时候
错误率不到1% 正确率接近于100%
但是在以上的这种情境下
大约有15%的被试
平均做了总数四分之三的从众的选择
也就是说每当别人做了错误的选择的时候
这些被试大概15%
有四分之三的时候跟着别人做了错误的选择
所有的被试平均起来
大约有总数三分之一的时候
跟随众人做了错误的选择
当然大约有四分之一到三分之一的被试
始终保持着独立性
没有做出这种从众的行为选择
阿希的这个从众实验说明什么了
这个从众实验的结果告诉我们
人的行为并不仅仅是受自己个体特征的影响
还会受到个体所在群体的影响
看了这个从众实验
就让我们看到了群体当中从众的效应
什么是从众的效应呢
当个体受到群体的影响
会怀疑并且改变自己的观点
朝着与群体大多数人一致的方向变化
以和他人保持一致的这种现象
我们把它就称之为是从众的效应
心理学家还做了类似的其他的从众的效应
那下面请大家看一个视频
这个视频反映了在电梯当中一个被试
是怎么样地受到电梯当中其他人行为的影响
然后做出了一个从众的反应的
其实对于阿希的实验来说
前面的几个被试都是托
真正的被试就是后面框起来的那个人
但是这个人不知道 所以
前面的这几位被试他的反应都是训练过来的
前面的6次正确的是故意创造一种情境
让这个被试觉得这个反应是非常容易的
选择也是非常容易的
到了第七次之后
他们就有意识地去进行一些错误的选择
然后看看这个真正的被试
会不会受到他们的影响
然后您就会发现从众效应是非常普遍的
我们在组织的管理当中会看到
很多从众效应的现象以及运用
为什么对于一个班级来讲班风很重要
为什么对于一个组织来讲组织氛围很重要
就是因为它会影响到员工的行为
人为什么会从众呢
人从众一般有两大原因
第一 行为参照
比如说 路边摆摊的人经常会找一些托
您觉得这些托有没有用
这些托其实非常有用的
我不知道您有没有感受过这些托的重要性
至少从我个体的经验来讲
我觉得自己的行为会受到这些托的
他的这种影响
比如说 您路过一个摊边 如果摊边有一些人
您可能会蹲下来也去看一下
如果这个摊边一个人都没有
您蹲下来的概率就会减少很多
再比如说 您想买一部手机
不知道购买什么品牌
您往往就会去问您身边的朋友
问问他们选择的什么品牌
多数朋友的选择可能就是您的选择了
所以您会发现
当我们对一件事情不确定的时候
我们就会容易去从众
因为我们会觉得大多数人的选择
可能是更为正确的
所以自信的人往往更不会从众
不太自信或者不太确定的人就可能更为从众了
第二个原因是对偏离的恐惧
当一个人的行为和群体当中大多数人的行为
不一样的时候
往往就会受到相应的惩罚
古人云 木秀于林 风必摧之
堆出于岸 流必湍之
行高于人 众必非之
所以很多时候
因为我们没有选择跟众人一样的行为
可能会受到压力和非议
这时候我们有些人就会运用但丁的名言
走自己的路 让人去说吧
听起来是非常豪气的
但是其实这里面应该也有很多无奈 对不对
当一个人与群体当中的多数人的意见
有分歧的时候
您会发现群体往往
就会通过一些方式对这个个体施加影响
从而让他跟众人保持一致
我举个例子 在一个宿舍里面住了四名女生
这四名女生周末想去休闲
其中有三位想去看电影 有另外一位想去溜冰
大家看看下面的过程像不像是这样子的
首先这三位女生就会劝说这位想去溜冰的女生
说看电影多么多么好 溜冰可能没那么好等等
然后就希望这个人在劝说之下
跟她们一起去看电影
可是她们发现劝说无效
接下来会怎么样呢
然后这三位女生就跟这名女生说
反正就是休闲
我们三个人想去看电影
你就跟我们一起去嘛
也没有什么很大的区别呀
这次我们去看电影 下次去溜冰 好不好等等
用这个怀柔的政策
想使这名想去溜冰的女生跟她们保持一致
结果这名女生仍然不同意
接下来会怎么样
接下来她们就开始用铁腕政策说
不管你去不去 反正我们要去看电影了
我们三个人 你一个人 你自己看着办吧
结果这名女生仍然坚持去溜冰
那你就会发现 第一次这样
第二次这样 第三次这样
慢慢地 这三名女生可能再去干什么
就不会再邀请另外的一名女生了
慢慢地她可能就会排斥于
这三个女生形成的这个小群体之外了
那您会看到 很多时候我们为了让众人接纳
为了让自己不被大众所排斥
所以我们会有意识地采取跟大家一致的行为
这个就是从众效应它的背后的原因
因为我们希望被群体所接纳
其实中国文化与西方文化相比
对偏离大众的行为可能会产生更大的压力
因为我们的文化并不鼓励个人英雄主义
而是强调集体主义
所以在中国的情境下
大家更可能地会去选择从众的行为
所以在一个群体当中很多时候
我们自然地就会采取跟大家一致的行为
有些时候大家一致的行为未必是好的
这种现象在组织管理情境当中是非常普遍的
比如说 在一家公司里面
如果大家都穿正装上班
就算公司没有相应的规定
你也会尽量选择正装
如果大家上班普遍迟到
就算您是一个纪律性很强的人
您迟到的概率也会渐渐增加
学生也一样 如果在一个班级里面
大家学习都很认真 您也倾向于认真
如果大家上课都容易迟到
您也更可能会迟到
以上所讲的就是从众实验和从众效应
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
