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在进行下面的学习内容之前
我想先请问大家这样一个问题
对于一个人来说
到底是人的什么特征
决定了这个人
在未来更有可能获得职业成功呢
对于这个问题
您曾经思考或者疑惑过吗
如果您是一名家长
您希望您的孩子具有什么特征
来更好地保障他在未来
更能够取得职业成功呢
在学习下面的内容之后
我想大家对这个问题
可能有一些自己的想法
我们在前面
讲解知人善用部分的时候
提到过素质模型
也叫做冰山模型
大家是否还记得呢
素质模型的提出者是麦克利兰
他也是一位研究需要和动机
非常有名的学者
麦克利兰认为
影响我们人行为的
决定一个人绩效的
有很多因素
有些因素比较容易了解和测量
也比较容易习得
他把这个称之为是冰山上的东西
包括一个人的知识和技能
可是呢
影响一个人行为或者说是绩效的
有些因素却又难以了解和测量
也比较难以受外界的影响
他把这个称之为是冰山下的东西
比如说一个人的社会角色
一个人的自我认知
一个人的特质
其中他认为处于冰山最下层的
是人的动机
麦克利兰提出了三个平行的需要
成就需要 权力需要和归属需要
其中在这三个需要当中
以成就需要最为著名
也是被麦克利兰最为关注的
所以
也有人把他提出的需要理论
称之为是成就需要理论
或者说是成就动机理论
成就需要是一个什么样的需要呢
成就需要很强的人
这个人追求卓越
希望自己能够出类拔萃
争取成功
这样的一个成就需要很强的人
他们非常地享受成功之后的这种成就感
或者是说喜悦
换句话说
成就需要强的人
他们之所以具有很强的动力
不是因为成功之后获得的奖赏
而是因为成功之后
他们能够感受到的这种成就感
因此他们的这种驱力
是来自于自身内部的
而不是来自于外部的
因此麦克利兰认为
一个人的成就需要很强
更有可能在未来的职场当中获得成功
权力需要是一个什么需要呢
权力需要是一个人愿意去左右别人
影响和控制他人的这种需要
一个权力需要很强的人
往往喜欢对他人施加影响
倾向于去建立自己的权威
赢得对他人的这种影响力
他们很喜欢掌控的感觉
归属需要是一个什么需要呢
归属需要也有人把它翻译成亲和需要
归属需要强的人
喜欢与他人
建立友好的和亲密的这种人际关系
他们喜欢在这种低竞争性的这样的情景当中
他会觉得比较舒服
麦克利兰认为
一个人的成就需要
不仅仅能够预测
一个人在将来的成就
一个企业的或是一个组织当中
如果具有很多高成就需要的人
那么这个企业也会发展得更快
甚至对于一个国家来说
麦克利兰对国家层面也做过研究
他发现
如果一个国家的国民
整体的这种成就动机
或者成就需要比较高
这个国家的经济发展速度
也会显著地高于世界平均的水平
所以其实大家
从我们日常经验当中
也可以看到说
当一个人具有非常强的成就动机
那么他就会希望
自己把事情干得更好
或者说要做到最好
他不能忍受自己的碌碌无为
所以
这样的人往往有
非常强烈的学习和工作的动机
因此他们能够获得比较高的成就
也是可以理解的
那麦克利兰认为一个人的成就动机
主要是在幼年期他可能就会形成
但是仍然可以
通过后天的这种训练
去加以习得
比如说
研究发现
如果一个家长对一个孩子
采取引导的或者是劝说的方式
那么这个孩子更有可能会形成独立性
那么他长大之后
更有可能追求成功
也就是成就需要更高
而对于一个在过分的管束
和限制的环境下长大的孩子
长大之后
可能独立性发展得就会比较差
成年之后
往往成就需要
可能就会比较弱
那么高成就需要者
他们喜欢什么样的一个工作呢
研究发现
高成就需要者
喜欢的工作
具有三个方面的特征
第一个就是
他们喜欢这个工作
能够看到个人的责任
什么意思呢
他们喜欢这个工作
自己能够自己去做主
并且能够自己去
找到解决问题的办法
自己能够对这个事情负责
换句话说
他们希望看到
自己对这个事情成功
自己的影响力在这里面的作用
第二个
他们喜欢这个工作
能够得到及时的反馈
换句话说
这个工作做得好不好
有没有进步
他能够有渠道知道
如果很快地能够知道
自己有没有进步
这样的工作
对于他们来说
激励力就越大一些
第三个就是
他们喜欢这个工作
具有中等程度的冒险性
换句话说
过难的任务
和过分容易的任务
对于他们来说
都没有吸引力
为什么呢
因为特别困难的任务
他们成功了
他们就感觉像撞大运
换句话说
不是他们自身的影响导致成功
成就感比较弱
如果一个任务太容易了
没有挑战性
就算做成功了
这个成功的喜悦
成就感也会比较弱
所以这两种任务
对于他们来说
都没有很强的吸引力
上面我们分析了
一个高成就需要的
这样的一个员工
他可能喜欢什么样的工作
而且我们也说
具有高成就需要的员工
往往更能够获得职业上的成功
下面请大家看到这样的一张图
看看大家从这张图上面
能够获得什么样的信息
这个图的纵坐标
是一个人管理通道的一个发展的路径
从一线主管到高层的经理 总监
这个横坐标是一个人工作的年限
其中有两条线
一条是蓝线
一条是红线
蓝线表示
这个人的成就需要强于权力需要
红线表示
一个人的权力需要高于成就需要
大家看看这两条曲线的形状
能够得到什么样的一个结论呢
你们会发现
在一个人处于中低层级的管理层的时候
或者说在
一个人职业生涯的早期到中期的时候
成就需要强的人晋升速度更快
发展得更好
可是呢
当这个人达到了中层管理者之后
到往上的管理层去发展的时候
你会发现红色的线
也就是权力需要高于成就需要的人
他晋升的速度更快
说明什么
说明对于一个人的早期
或是在你职业生涯管理路径
职业生涯发展的早期
成就需要可能更具有预测力
可是如果你走的是管理发展路径的话
到你的中后期
可能权力需要的影响力越大
为什么呢
因为当遇到工作任务
或者遇到困难的时候
成就需要强的人
往往关注的是
自己去怎么样把它做得更好
他考虑的是
自己怎么样把它做得更好
而对于权力需要强的人
他考虑的往往是让谁去干更好
换句话说
他希望去影响别人
而对于一个管理者来说
他的核心的这种能力
也就是影响他人的能力
所以权力需要
是管理成功的
一个非常基本的要素之一
上面我们学习了
麦克利兰的成就需要理论
到目前为止
我们已经把四种
比较被大家认可和接受的需要理论
都做了一个介绍了
下面我简短地把这四种需要理论
做一个总结
PPT里面大家可以看到
我们最先了解的是
马斯洛的五个层次的需要理论
从低到高
生理 安全 归属 尊重和自我实现
其次我们学习了奥德弗的ERG理论
那ERG理论
是在马斯洛的需要层次理论基础之上
来学习的
它跟马斯洛的需要层次理论
有一定的对应的关系
在这个基础之上
我们学习了赫兹伯格的双因素理论
那赫兹伯格的双因素理论
其实跟我们前面讲的
马斯洛的需要层次理论
也是有一定的对应关系
激励因子
对应的是更高层级的需要
而保健因子对应的是
中低层级的这种需要
最后
我们学习了
麦克利兰的三种需要
麦克利兰的需要
主要集中在中高层级
也就是从关系需要
到权力需要 成就需要
那现在呢
我们就已经结束了
内容型的激励理论的学习
下面我们要介绍的就是
关于我们过程型的激励理论的部分
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
