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前面我们已经学习过
马斯洛提出来的需要层次理论
以及奥德弗的生存 关系 成长理论
也就是我们了解到了员工有这些不同的需要
那么我想问大家一个问题
就是
这种不同需要的满足
对于我们行为的激励的作用
是相同或者是相似的吗
换句话说
如果一家企业能够很好地满足员工的安全需要
而另外一家企业
很好地满足了员工的爱与归属的需要
这两种不同的需要
或者是另外一家企业
满足了人的这种尊重的需要
那么这些不同的需要的满足
对人的行为的激励作用是相似或相同的吗
他们之间可以相互替代吗
大家不妨思考一下这个问题
下面我们要讲的是
赫兹伯格提出来的一个双因素理论
我们在现在的企业当中
会观察到一些非常有趣的现象
比如说 在一类企业当中
员工的离职率不是很高
可是 就是留在企业当中的员工
很多员工的工作积极性也并不高
相反 我们会看到另外一类这个企业就是
员工的离职率相对比较高
可是留在企业当中他们的工作积极性却很高
这就让我们很疑惑
如果你不满意 你就走啊
我不走 那就是你没有不满意
你很满意啦
那你就好好干呗 我又不好好干
另外一家企业 你不满意你就走
那为什么你留在这的时候
又显得很满意 在很努力地工作呢
所以 这个现象
就可能与我们通常所认为的这种观点有点相悖
我们很多企业现在开始在做工作满意度的调查
而我们希望通过工作满意度的调查
来了解员工对你现在的工作当中
哪些地方不满意
然后呢 把这个工作不满意的地方加以改进
期望提高员工的整体的工作满意度
那这里就有一个问题
改变员工感到不满意的地方
一定能够提高员工的工作满意度吗
那赫兹伯格的观点就会说
这个恐怕很难 为什么
因为他认为不满意的对立面并不是满意
它们不是一个维度的两极
它们应该是两个单独的维度
导致不满意和导致满意的因素是不相同的
赫兹伯格是怎么提出来他的双因素理论呢
他曾经做过一个实证的研究
这个研究是这样做的
就给企业当中的员工发放问卷
问卷里面 希望他们填写就是在企业当中
他们感觉到特别好特别满意的地方
然后再填写出
他们觉得特别不好特别不满意的地方
那按照原先的设想
在特别不好 特别不满意的地方出现的这些因素
那很有可能在另外的员工的问卷当中
应该有可能会出现在特别好 特别满意的地方
可是 最后调研的结果却发现
不是这个样子的
会出现在员工觉得好
觉得满意的地方的这些因素
比较少出现在他觉得不好不满意的地方
而让员工觉得特别不好特别不满意的
这样的一些因素
也非常少出现在
让他觉得特别好的这样的一个因素当中
换句话说
导致他特别好和导致他特别不好的这些因素
交叉很少
基本上是相互独立的
据此 赫兹伯格就提出了他的双因素理论
他就会说 在企业当中
有一类因素主要与员工的不满意度相关
他称之为是保健因素
它调节的是不满意程度的高低
在企业当中 有另外一类因素
主要与人的满意度相关
他把它称之为是激励因素
调节的主要是人的满意程度的高低
而且根据调研的结果
你会发现
与人的这种保健因素 不满意度相关的因素
往往来自于工作外面的东西
比如说 工作环境
比如说 安全感
比如说
企业的人际关系 薪资水平 管理方式
而与人的这种激励因子
或者说与满意度相关的因素
主要是来自于工作本身
比如说 工作本身感受到的进步
体验到的成就感 成长的可能
以及领导的赏识和认可 等等
所以 它从一个主要来自于工作本身
它会激励我们感到满意
那另外的就是来自于工作外面带来的东西
它是保障我们这个地方不要出现问题的
讲到这里
我想给大家讲一个我曾经看到的微信的一段话
我觉得这个生活当中的例子
能够比较好地诠释这个双因素理论
这个话是这样说的
它就是说 生活上的有些东西
当你拥有的时候 你可能不觉得有多么幸福
可是当你失去的时候你可能会觉得比较痛苦
比如说健康
可是生活当中有些东西
当你没有的时候你并不觉得多么痛苦
可是当你有的时候 你可能会觉得很幸福
比如说 爱情
所以 按照这样的微信中的话 就是说
这个健康是保健的
是我们人所必须拥有的 不能少的
而爱情 它就属于这种激励因子
少了它没有太大的关系
可是有了 可能会让人有动力
会让人幸福感很强 很满意
下面我就举一个例子说
企业当中怎么去运用这个保健和激励的理论
来更好地进行管理工作
曾经有一个公司的老总咨询我一个问题
他就说
你看 今年我们的这个公司的行情比较好
然后公司的利润比较可观
我就想 给公司里的员工发一笔钱
你看这个钱我应该怎么发
我说这是个好问题
这个不同的发法
可能会导致员工不同的感受和行为的反应
有些时候你发得不好还不如不发的好
举个例子 比如说
如果 你是一名公司的员工
每到公司五一节的时候
公司就会给你发一千块钱
每年都发
今年的五一节 公司又给你发这个1000块钱
你很兴奋很高兴吗
你不觉得 对不对
可是如果今年的五一节
公司没有发这1000块钱
你会怎么样 你会骂人 对不对
您会很不高兴
另外一个例子就是
公司今年给员工做绩效考核
然后你考到优 很不容易
公司就给你的绩效奖金发了1000块钱
你高不高兴 很高兴 对不对
到了明年或到了下一个季度
你绩效考核就不是优了 而是合格
当然前提是你认可这个考核的结果
没有这1000块钱 你会骂人吗
你不会骂 对不对
所以你能看到这两种钱
第一种 有了我不会觉得多么兴奋
没有了 我会骂人
第二个 这个绩效奖金有了我会很高兴
而且我为了得到这个绩效奖金
下个季度 我会更愿意努力去工作
没有了 只要我认可 这个是公平合理的
那我也不会去骂人
第一个 五一的奖金就很类似于工资的作用
保健因子
第二个绩效奖金
因为它是对我进步的认可
对我工作本身的赏识
所以它是个什么因子 激励因子
讲到这里 那有同学就会说
老师 既然这个激励因子好
有了我很高兴 我很有动力
没有了我也不会骂人
那我就把我的工资里面
大部分都拿来做绩效的工资
或者叫做绩效奖金
那不是很好吗
大家想一想 有没有问题
如果是这样 你就会发现
你的什么因子做得有问题呢
你的保健因子做得有问题
因为这个工资 薪金是属于我们的保健因子
如果你的薪金过少 就是固定的工资太低
这个保健因素就会出问题
出问题就相当于是你生病了
那你就会发现 这个地方的离职率可能就会高
我想这个例子应该可以让大家回想起
讲双因素理论前面我讲的那个案例
因此 你会看到
这个保健因素和这个激励因素
它们分别有自己的作用
那么讲到这里
我们可能就会看到
一个理想的状态对于一个企业来说
应该是没有不满意 同时又很满意
这个对于我们的管理有什么启示呢
第一个 就是让管理者知道
满意的对立面并不是不满意
消除不满意仅仅只是让这个地方不要出现问题
并不一定能够让人很有动力
所以 组织既要关注员工保健因素的满足
也要关注激励因素的满足
人的保健没做好 人就生病
组织的保健因素没做好 组织就会出现问题
员工就留不住 导致高离职率
可是激励因素没做好
人很可能就看不到前景 看不到成长
或者看不到自己的价值
那员工就算舍不得离职的话
那么他可能也不会太有动力
反正也没有什么发展 我又不想离职
那就得过且过吧
总结一下
对一家组织的管理来讲
我们既要关注保健因子 也要关注激励因子
我们要两手抓 两手都要硬
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
