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从下面开始
我们将会给大家介绍一下
内容型的激励理论有哪些
首先
我想请问大家一个问题
作为一名管理者
我们经常会听到管理者在跟我们抱怨说
为什么员工动不动就离职呢
为什么员工在这个公司里面不愿意努力工作呢
作为管理者
可能经常地会有这样的疑问出来
可是
站在管理的角度
那我们首先就会要问自己一个问题了
为什么我们公司的员工愿意留在我们单位呢
为什么我们公司的员工愿意努力去工作呢
如果你把这两个问题去问员工
或者你去问不同单位的员工
为什么你现在愿意留在这个单位
并且愿意努力工作
你会发现他们的答案是很多方面的
比如说
有的员工说
我为什么愿意留在现在这家单位呢
是因为它的工资比较高 钱多
有的人说
我为什么愿意留在这个单位呢
是因为这里有正常的休假
比如说
有人愿意当老师
是因为假期多
有人说
是因为我们单位工作比较稳定
它不会随便裁人
所以很多人就愿意到事业单位去
有的人说
我之所以不走是因为
在我们单位大家关系都比较好
相处得很愉快
有人说
那是因为我在这里干得很开心
能够得到领导的赏识 认可
我觉得很好
还有人说
是因为我觉得
在我们现在这家公司里面
有进一步发展的机会
而且能够学到很多东西
等等等等
你会发现
这个答案是非常多的
那么作为一名管理者
如果希望从这些答案当中找到一些启示
那这么多的答案 他很难去进行归类
或者说有一个分析的框架
那下面我们将要介绍的
这样的一个需要理论就帮助我们
能够很好地去分析 去归类
应该说
现在在这个需要理论里面
有一个最为经典
或者是被广泛接纳和认可的理论
就是马斯洛提出来的需要层次理论
这个马斯洛把我们人的需要
按照层次进行区分
一共区分出五个层级的需要
最低层级的需要叫做生理需要
马斯洛认为 每个人都有生理的需要
也就是保持你的这种生存必须的
比如说睡眠的需要 喝水的需要
吃饭的需要等等
他认为生理需要是人最基础的需要
所以是在他五个层级需要的最底端
在人满足生理需要的基础之上
人就会有安全需要的产生
这个安全需要就是说
我应该是有人身安全保障的
然后当然除了身体的安全之外
我还有心理的安全感
在生理需要和安全需要都得到满足的基础之上
人可能就会有更高级的这种社会性需要的产生
那第三个层级就是爱与归属的需要
也就是说 我希望能够被他人接纳
我希望能够跟他人建立一个良好的关系
当一个人能够被大家所接纳的时候
他就会有第四个层级的需要
也就是尊重的需要
换句话说 他不仅仅希望被别人接纳
他也希望被别人认可 尊重
然后感觉自己是个很不错的人 很有成就感
然后在四层需要基础之上
人可能会发展成更高级的需要
叫做自我实现
也就是说人能够实现自己的价值
马斯洛把这个五个层级的需要
用一个金字塔形来表示
那这个金字塔其实有很多的意思
比如说
越是低层级的需要越基础
当它不能满足的时候
它的力量会更强大
而且按照马斯洛的意思说
越往上去达到那个层级需要的人数会越少
自我实现的需要的这样的一个人群其实是比较少的
这五个层级的需要还有几个特点
第一 只有当低层级的需要满足
或者是部分满足的基础之上
人才有可能有更高一级的需要
举个例子来讲
如果一个人都快要饿死了
很难有尊严的需要或者叫尊重的需要
比如说乞丐
他可能会为了得到金钱
而会给别人下跪
所以他就是说
人要想有更高层级的需要产生的话
必须是在低层级的需要基本满足的状态之下
这是他的第一个观点
那第二个观点他会认为
不同的人 他的主导需要可能是不一样的
你比如说 对乞丐来说
他可能最关心的是生理的需要
对一个逃犯来说
他可能最关心的是安全的需要
那么对于一个在班级当中
被同学们所排斥的学生来讲
爱与归属的需要可能是最为主导的
而且 马斯洛认为人在不同的时期
他的主导需要是不一样的
比如说 这个人可能在刚刚进入工作的时候
他可能最关心生理需要
希望这里工资会比较高
可是当他到一定的时候
他可能就会有这种爱与归属的需要
尊重的需要
在等他发展到更高的层级
比如说 变成一个高层管理者之后
他可能就会更关心自我实现的需要了
那么马斯洛的这种需要层次理论
如果跟这个企业里面的管理关联起来
我们可能会有一些什么样的启示呢
第一个就是
既然需要是产生动机的基础
那我们作为企业的管理者
就应该要去了解员工的需要
因为有需要
就有可能转化为动力
第二个就是我们要满足员工的需要
您会发现 一家组织越能够满足员工的需要
它对员工的控制力就越强
举个例子
如果一家单位
这个单位的发展前景比较好
员工的工资也比较高
福利比较好
而且这个地方
管理者对员工也很尊重
员工很愿意在这里长期发展下去
你就会发现 管理者的管理相对来说比较容易
为什么
因为员工非常珍惜他作为组织成员的身份
他就会自觉地去遵守组织当中的各种规定
相反
如果这家单位
不能够很好地满足员工的需要
员工要么就离职了
就算有些没有离职
你会发现管理者的管理难度也会很大
他会跟你讨价还价
你让他加班
他就会给你说要加班工资等等
而且你会发现有些员工
如果他已经这个组织目前的制度
对他提供的这种需要
他已经可能不太关心的时候
你可能发现这些员工就很难管
举个例子来讲
比如说在一家事业单位
或是一家国有企业
一名这个快要退休的员工
因为他知道他要快退休了
可能已经没有什么晋升上的可能性了
然后对于他的薪水
如果又不能很好地跟他的绩效
相关联的话
你会发现
这样的员工可能管理起来就非常难了
那么怎么办呢
如果一个人
他基本上从这个企业里面不能
提供很好的需要的满足
换句话说无欲则刚
他就已经变成金刚了
你也就很难管了
所以你看有些企业就会对这些员工
它有一个特殊的处理
比如说 会让他们去带这些新员工
作为这些新员工的导师
在做这个导师的过程当中
他们可能就会有尊重的满足
并且会给他一些物质的补偿
所以 通过这种引导他们的这种需要
从而能够更好地去管理他们的行为
所以 满足员工的需要
就能够很好地去激励他们
第三个就是
在给员工需要的满足的时候
一定要给他最需要的
为什么呢
因为人的某种需要如果满足了
这种需要就已经不再具有激励作用了
所以我们这个组织应该要了解
员工目前处于哪个层级的需要
哪个是他的主导需要
给他最需要的
这个时候激励力是最大的
所以一般来说
对基层团队的员工来说
利益吸引可能最为关键
对于中层团队来说
他们可能钱重要
但是可能没有发展的机会
平台来得重要
而对于高层的管理团队来说
利益 平台是一个方面
可能他们还要看重这个价值观
这个自我实现
所以要用事业去感召
而且我们说激励要及时
为什么
因为当人特别想要一个东西的时候
你给他
他就会觉得激励力最大
换句话说
我们要做的是雪中送炭
而不是锦上添花
-第一节 什么是组织行为学
-第一节 什么是组织行为学--作业
-第二节 管理者及其职能
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-第二节 管理者及其职能--作业
-第三节 管理者的角色与能力
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-第三节 管理者的角色与能力--作业
-第四节 员工行为的分析框架
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-第四节 员工行为的分析框架--作业
-第一讲测试 组织行为学概述
-第一节 人岗匹配理论
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-第一节 人岗匹配理论--作业
-第二节 能力、知识与技能
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-第二节 能力、知识与技能--作业
-第三节 能力的类型
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-第三节 能力的类型--作业
-第四节 能力的差异及其应用
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-第四节 能力的差异及其应用--作业
-第五节 价值观及其分类
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-第五节 价值观及其分类--作业
-第六节 职业价值观
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-第六节 职业价值观--作业
-第七节 职业性向理论
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-第七节 职业性向理论--作业
-第一节 气质类型
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-第一节 气质类型--作业
-第二节 气质类型在管理中的应用
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-第二节 气质类型在管理中的应用--作业
-第三节 冒险性及主动性人格
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-第三节 冒险性及主动性人格--作业
-第四节 核心自我评价
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-第四节 核心自我评价--作业
-第五节 大五人格
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-第五节 大五人格--作业
-第六节 素质冰山模型
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-第六节 素质冰山模型--作业
-第七节 个性心理在组织情境中的应用
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-第七节 个性心理在组织情境中的应用--作业
-第二讲测试 如何知人善用——个体心理与行为
-第一节 什么是社会认知
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-第一节 什么是社会认知--作业
-第二节 对他人的认知过程
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-第二节 对他人的认知过程--作业
-第三节 社会认知的偏差（上）
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-第三节 社会认知的偏差（上）--作业
-第四节 社会认知的偏差（下）
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-第四节 社会认知的偏差（下）--作业
-第五节 对行为原因的认知
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-第五节 对行为原因的认知--作业
-第三讲测试 如何准确地认识他人
-第一节 需要、动机与行为
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-第一节 需要、动机与行为--作业
-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）
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-第二节 需要层次理论与ERG理论（上）--作业
-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）
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-第三节 需要层次理论与ERG理论（下）--作业
-第四节 双因素理论
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-第四节 双因素理论--作业
-第五节 麦克利兰的需要理论
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-第五节 麦克利兰的需要理论--作业
-第六节 期望理论（上）
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-第六节 期望理论（上）--作业
-第七节 期望理论（下）
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-第七节 期望理论（下）--作业
-第一节 自我效能感理论
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-第一节 自我效能感理论--作业
-第二节 强化理论
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-第二节 强化理论--作业
-第三节 公平理论
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-第三节 公平理论--作业
-第四节 目标设置理论
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-第四节 目标设置理论--作业
-第五节 工作特征模型（上）
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-第五节 工作特征模型（上）--作业
-第六节 工作特征模型（下）
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-第六节 工作特征模型（下）--作业
-第四讲测试 如何有效激励员工
-第一节 态度及其构成
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-第一节 态度及其构成--作业
-第二节 认知失调理论
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-第二节 认知失调理论--作业
-第三节 参与改变态度
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-第三节 参与改变态度--作业
-第四节 工作满意度
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-第四节 工作满意度--作业
-第五节 组织承诺与组织支持感
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-第五节 组织承诺与组织支持感--作业
-第五讲测试 如何改变员工的态度
-第一节 正式群体与非正式群体（上）
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-第一节 正式群体与非正式群体（上）--作业
-第二节 正式群体与非正式群体（下）
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-第二节 正式群体与非正式群体（下）--作业
-第三节 从众效应
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-第三节 从众效应--作业
-第四节 社会惰化
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-第四节 社会惰化--作业
-第五节 群体决策和个体决策
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-第五节 群体决策和个体决策--作业
-第六节 群体决策存在的问题
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-第六节 群体决策存在的问题--作业
-第一节 群体思维
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-第一节 群体思维--作业
-第二节 群体凝聚力（上）
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-第二节 群体凝聚力（上）--作业
-第三节 群体凝聚力（下）
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-第三节 群体凝聚力（下）--作业
-第四节 角色（上）
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-第四节 角色（上）--作业
-第五节 角色（下）
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-第五节 角色（下）--作业
-第六节 群体规范
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-第六节 群体规范--作业
-第七节 群体的发展阶段
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-第七节 群体的发展阶段--作业
-第六讲测试 如何有效管理群体行为
-第一节 团队与群体的差异
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-第一节 团队与群体的差异--作业
-第二节 什么样的工作适合团队形式
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-第二节 什么样的工作适合团队形式--作业
-第三节 高效团队的特征
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-第三节 高效团队的特征--作业
-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）
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-第四节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（上）--作业
-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）
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-第五节 如何建设高绩效团队-团队成员配置（下）--作业
-第六节 如何建设高效团队-外部条件
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-第六节 如何建设高效团队-外部条件--作业
-第七节 如何建设高效团队-过程管理
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-第七节 如何建设高效团队-过程管理--作业
-第七讲测试 如何打造高绩效团队
-第一节 领导的本质
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-第一节 领导的本质--作业
-第二节 领导者、管理者的影响力
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-第二节 领导者、管理者的影响力--作业
-第三节 领导力修炼
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-第三节 领导力修炼--作业
-第四节 领导的特质理论
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-第四节 领导的特质理论--作业
-第五节 领导的行为理论
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-第五节 领导的行为理论--作业
-第六节 领导的权变理论（上）
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-第六节 领导的权变理论（上）--作业
-第七节 领导的权变理论（下）
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-第七节 领导的权变理论（下）--作业
-第八讲测试 如何提高领导的有效性
-第一节 组织结构设计的关键点（上）
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-第一节 组织结构设计的关键点（上）--作业
-第二节 组织结构设计的关键点（下）
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-第二节 组织结构设计的关键点（下）--作业
-第三节 组织结构设计
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-第三节 组织结构设计--作业
-第九讲测试 如何设计组织结构
-期末测试
